INSTANCES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Nous vous rappelons que vous avez jusqu’au 31 décembre 2019 pour mettre en place votre CSE (entreprise de plus de 10 salariés). Ma solution RH peut vous accompagner ou organiser vos élections.
Les consultations avec les partenaires sociaux concernant la réforme des retraites sont relancées.
A l’origine, une annonce définitive de la réforme devait être faite en octobre. Il semblerait que cela soit repoussé à plus tard, sans plus de précision.
La jurisprudence de ces deux derniers mois.
L’attitude ambiguë d’une victime peut-elle faire échec à la reconnaissance d’un harcèlement sexuel ?
Un responsable d’exploitation a envoyé, de manière répétée et durable, entre 2011 et 2013, des SMS au contenu déplacé et pornographique, à l’une de ses subordonnées. Celle-ci prétendait y avoir répondu par jeu. Plusieurs témoignages évoquaient par ailleurs l’attitude ambiguë de séduction réciproque. À la suite de ces évènements, l’employeur a licencié le responsable hiérarchique pour faute grave. L’ancien responsable d’exploitation conteste.
La cour d’appel donne en partie raison au salarié puisqu’elle exclut la reconnaissance des faits de harcèlement sexuel en s’appuyant sur l’attitude ambiguë de la salariée qui s’en plaignait. Elle considère néanmoins que le licenciement est justifié mais requalifie la faute grave en cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses indemnités, ce qui peut rendre cette décision fragile sauf au regard du retournement de jurisprudence que nous connaissons actuellement.
La cour d’appel prend en compte l’attitude de la salariée pour exclure la qualification de harcèlement sexuel. Elle relève que par ses SMS elle n’a pas incité le responsable à cesser tout envoi et qu’elle a adopté sur le lieu de travail à son égard « une attitude très familière de séduction ».
La Haute Juridiction partage l’analyse des juges du fond : en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.
Selon l’ article L.1153-1 du CdT, il y a harcèlement sexuel lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement. En l’espèce, c’est cet élément qui manque pour caractériser le harcèlement. Les juges du fond relèvent en effet qu’il n’existe pas de preuve que la salariée ait voulu faire cesser ce jeu de séduction. Si, à l’inverse, elle avait exprimé sa volonté de mettre un terme à l’attitude de son supérieur, la qualification de harcèlement aurait probablement été retenue.
La cour d’appel a admis le licenciement pour une cause réelle et sérieuse, refusant de reconnaître que ces faits relevaient de la vie personnelle du salarié. Elle a en effet estimé que, par son attitude consistant à envoyer, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et pendant 2 ans, à une salariée dont il avait fait la connaissance sur son lieu de travail et dont il était le supérieur hiérarchique, des SMS au contenu déplacé et pornographique, le salarié, exerçant les fonctions de responsable d’exploitation d’une entreprise comptant plus de 100 personnes, a adopté un comportement lui faisant perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et dès lors incompatible avec ses responsabilités.
Mais comme les deux personnes semblaient consentantes, il n’y a pas de gravité particulière dans la faute.
DATE DE FIN DE PÉRIODE D’ESSAI LORSQU’UN SALARIE UTILISE DE RTT
La Cour de Cassation a dû se prononcer sur une affaire de période d’essai rompu au delà de la date de fin de période sous prétexte que la salariée avait utilisé des jours de RTT au cours de celle-ci et prolongé d’autant la période.
La salariée argumentait sur le fait que ces jours ne prolongeaient pas la période puisqu’ils représentaient une récupération des heures supplémentaires exécutées chaque jour.
La Cour de Cassation a statué que :
- La période d’essai avait débutée le 17 février 2014 ;
- D’une durée initiale, elle devait donc se terminer le 16 juin 2014 à minuit ;
- Néanmoins, la salarié avait utilisé 1 jour de RTT le 2 mai 2014 et le 30 mai 2014, prolongeant la période d’essai de 2 jours ;
- Puis avait pris 5 jours continus de RTT du lundi 19 au vendredi 23 mai 2014, entraînant la prise en compte des samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n’avait pas effectivement travaillé, soit 7 jours ;
- Tout cela aboutissait à une prise en compte globale de 9 jours ;
- Permettant de prolonger ainsi le terme de la période d’essai du 17 juin 2014 au 25 juin 2014 à minuit ;
- Il en ressortait donc que le renouvellement de la période d’essai intervenu le 24 juin était valable.
CAS D’UN SALARIE PARTI EN CP ALORS QUE SON HIÉRARCHIQUE AVAIT ACCEPTÉ PAR ERREUR ET QUE LUI MÊME SE SAVAIT HORS DROIT.
Un salarié renseigne une demande d’absence sur le logiciel de gestion de l’entreprise. Il sollicite une absence du lundi 4 juin au vendredi 6 juillet 2012, soit 4,5 jours de RTT, 13,5 jours de congés payés et 7 jours pour événement familial avec le commentaire suivant « 7 jours en anticipé ». Le jour même, il est alerté par le logiciel que sa demande comporte une anomalie, celle-ci portant sur « des jours demandés sur un compte dont la période de consommation était terminée ».
Bien que sachant pertinemment qu’il n’est pas en droit de prendre ces 7 jours de congé pour évènement familial le salarié n’en dit pas mot à son responsable hiérarchique qui valide sa demande. Plusieurs semaines plus tard, l’employeur découvre le l’anomalie et informe le salarié que sa demande ne peut pas recevoir de suite favorable.
Les juges du fond avaient relevé que non seulement le salarié ne pouvait pas prendre de congés par anticipation mais encore qu’il ne disposait d’aucun droit à congé exceptionnel tel que prévu par la convention collective applicable.
La Haute Juridiction approuve la cour d’appel d’avoir validé le licenciement pour faute, au motif d’absences injustifiées, après avoir relevé que :
– le salarié avait sciemment présenté à son employeur une demande de congé erronée, celle-ci portant, au-delà de congés acquis, sur 7 jours de congés pour événement familial « en anticipé » ;
– il avait été immédiatement informé par le logiciel de gestion des anomalies affectant sa demande ;
– la validation postérieure de sa demande par son responsable hiérarchique résultait d’une erreur ;
– celle-ci avait d’ailleurs été rectifiée par un courrier de l’employeur, confirmant au salarié qu’il ne pouvait pas être donné de suite favorable à sa demande de congés pour événement familial ;
– le salarié avait persisté à ignorer les demandes réitérées de son employeur de reprendre son poste à l’issue des congés payés auxquels il avait droit.
Ainsi, à partir du moment où le salarié était de mauvaise foi (celui-ci sachant, dès le départ, que sa demande de congés était en partie injustifiée), il ne pouvait pas se retrancher derrière l’absence de vigilance de son N+1 pour refuser de reprendre son poste à la date indiquée par son employeur.
La Cour de cassation approuve le rejet de l’argument du salarié qui se prévalait du non-respect du délai d’un mois laissé à l’employeur par l’article L.3141-16 du CdT pour modifier l’ordre et les dates de départ en congés.
CDD POUR REMPLACEMENT
Dans un arrêt du 6 novembre 2019 N° 18.10.799 F-D, la Cour de Cassation affirme qu’un CDD de remplacement ne peut pas comporter de terme précis si ce n’est la fin de l’absence du salarié absent.
CAS DE LICENCIEMENT POUR COMPORTEMENT NÉGATIF REDONDANT
La Cour de Cassation déduit, dans son arrêt du 6-11-2019 n° 18-13.235 F-D, qu’un courrier adressé à un salarié lui demandant de changer radicalement de comportement sous peine de licenciement constituait un avertissement. De ce fait, reprendre les mêmes faits pour notifier un licenciement revenait à sanctionner une seconde fois les mêmes faits.
Il aurait fallu se retrancher derrière la notion de récidive.
LE SEUL REFUS D’UNE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL NE JUSTIFIE PAS LE LICENCIEMENT
Il est impossible de licencier un salarié pour le seul motif que ce dernier refuse la modification de son contrat de travail, c’est ce que rappelle la Cour de cassation dans le présent arrêt.
La présente affaire concerne 2 salariées occupant les fonctions respectives de responsable de magasin, directrice adjointe du magasin et responsable rayon.
Elles sont licenciées par lettre du 24 avril 2015 pour « refus de poursuivre vos fonctions sur le magasin de (…) suivant une même structure de rémunération contractuelle globale, avec un taux de commissionnement adapté à la surface (…) de votre rayon ».
Les salariées saisissent la juridiction prud’homale, contestant à cette occasion leur licenciement.
La Cour d’appel de Reims, par arrêt du 15 mars 2017, donne raison aux salariées.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, indiquant à cette occasion que :
- D’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
- Et, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
INFORMATIONS D’ORDRE GENERAL
SANCTIONS EN L’ABSENCE DE CSE ET DE PV DE CARENCE
Madame Pénicaud, Ministre du travail, a confirmé qu’en l’absence de CSE au 1er janvier 2020 dans les entreprises pour lesquelles sa mise en place est obligatoire, il y aurait délit d’entrave.
Le délit d’entrave est puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.
L’employeur qui n’aurait pas mis en place le CSE et qui n’aurait pas de procès-verbal de carence des élections, s’expose à d’autres sanctions de manière indirecte.
En effet, dans un certain nombreuses de procédures, la consultation des représentants du personnel est obligatoire. A défaut, l’employeur doit justifier l’absence de consultation par la production du PV de carence des élections. Tel est le cas par exemple en cas de procédure de licenciement pour inaptitude, ou en cas de dénonciation d’usage, etc… En l’absence de CSE et de PV de carence, la procédure sera irrégulière, avec toutes les conséquences que cela engendrera.
Enfin, les syndicats et les salariés peuvent demander des dommages et intérêts à l’employeur qui s’oppose à la mise en place des élections professionnelles.
Ma Solution RH s’occupe d’organiser vos élections.
RETARD DANS LE TRANSFERT DE LA GESTION DES FONDS DE LA FORMATION AUX URSSAF
La loi n°2018-771 dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 réforme les modalités de versement de la taxe d’apprentissage et de la contribution formation. Si en 2019 et en 2020, les sommes issues de ces contributions sont encore versées aux OPCO (opérateurs de compétence), la loi prévoit qu’à partir de 2021, elles soient versées aux URSSAF, aux mêmes échéances que les cotisations de sécurité sociale (mensuellement).
De même, la gestion du recouvrement de la contribution AGEFIPH est censée être transférée aux URSSAF à compter du versement 2021 relatif à l’obligation d’emploi 2020.
L’article 10 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 (PLFSS 2020) prévoit également un calendrier échelonné de ce type pour le transfert du recouvrement d’autres cotisations vers les URSSAF (CAMIEG à partir de 2020, AGIRC et ARRCO à partir de 2022, etc.).