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CORONA VIRUS  –  COVID 19

LE COVID-19 ET LA GESTION DU PERSONNEL

L’épidémie de COVID-19, toujours présente, oblige les entreprises à suivre des protocoles stricts.

Pour rappel, l’employeur doit santé et sécurité à son personnel. Ce postulat de base se décline en obligations contenues dans le protocole national.

L’objectif final est la limitation du mixte des populations.

Ainsi, les open-space, les bureaux fermés utilisés par plusieurs salarié, les salles de réunion, restaurants d’entreprise, axes de circulation doivent respecter des obligations de non face à face, de proximité et de désinfection.

Le port du masque devient obligatoire si ces conditions sont impossibles à respecter.

Le télétravail est à privilégier si cela est possible.

Ces obligations se perpétuent dans les véhicules de l’entreprise.

Les séances de désinfections du véhicule sont obligatoires entre chaque utilisateur.

Enfin, soyez particulièrement stricts sur l’aspect nettoyage des locaux.

Bien sûr, votre document unique d’évaluation des risques tient compte de toutes ces obligation, sachant que le risque est patent.

INSTANCES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Nous vous rappelons que depuis le 31 décembre 2019 vous devez mettre en place votre CSE (entreprise de plus de 10 salariés). La DIRECCTE a passé ce délai au 31 août 2020 pour lancer les opérations.

Ma solution RH peut vous accompagner ou organiser vos élections.

JURISPRUDENCE

Contrat de travail

Il est jugé de façon quasi permanente que le résultat de la combinaison des articles L 1242-12 et L 1245-1 du Code du travail, implique qu’est réputé devenir un CDI  le CDD qui ne comporte pas la définition précise de son motif, et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un CDD conclu en remplacement d’un salarié absent.

L’interprétation jurisprudentielle constante qui consiste à considérer que, pour ces CDD, la mention de la qualification professionnelle de la personne remplacée requise par l’article L 1242-12, 1° du Code du travail participe de la définition précise du motif de recours à ce type de contrat, permet de s’assurer que la conclusion d’un contrat dérogatoire au CDI l’a été dans l’un des cas limitativement énumérés par le législateur. (Retour d’une question de constitutionnalité)

Exécution du contrat

– Le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents (Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-10.636 FS-PB).

– Un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois et peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il en résulte, qu’en dehors des cas de rupture anticipée pour un motif réel et sérieux dans les conditions précitées, ou pour l’une des autres causes prévues par l’article L 1243-1 du Code du travail, est abusive la rupture du CDD à objet défini lorsqu’elle intervient avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Une cour d’appel ne saurait donc débouter une salariée de sa demande tendant à dire que la rupture de son CDD à objet défini est abusive et des demandes formées en conséquence alors qu’elle avait relevé que le contrat de travail avait été conclu pour l’exécution du programme foncier nécessaire à la réalisation d’une liaison urbaine, que, selon la lettre de rupture, dont elle avait repris les termes, l’employeur indiquait que les opérations de libération foncière liées à la réalisation de cette liaison étaient sur le point de prendre fin, ce dont il résultait qu’au moment de la rupture du contrat, l’objet pour lequel il avait été conclu n’était pas réalisé (Cass. soc. 4-3-2020 n° 19-10.130 FS-PB).

– Ayant constaté que l’employeur avait mis en oeuvre la clause de mobilité contractuelle imposant au salarié une affectation immédiate sur un autre site, sans respecter le délai de prévenance conventionnel d’un mois, la cour d’appel a pu décider que le licenciement motivé par le refus de cette mobilité était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-24.329 F-D).

– En l’état de ses constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, la cour d’appel, qui a relevé qu’ils étaient situés dans des bassins d’emploi différents, a pu décider qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et que le changement d’affectation du salarié constituait une modification de son contrat de travail (Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-24.473 F-D).

– Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-11.433 FS-PB).

Autrement dit, si le salarié refuse de signer l’avenant au contrat de travail formalisant la rétrogradation ou la mutation sanction et si l’employeur décide de le sanctionner d’une sanction inférieure (mise à pied à titre disciplinaire ou avertissement), celui-ci n’a pas à relancer l’ensemble de la procédure.

Rupture du contrat

– Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du caractère reconnu fondé de son licenciement sans rechercher si l’intéressé n’avait pas subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi (Cass. soc. 11-3-2020 n° 19-11.257 F-D).

– Aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit. Elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. La procédure de licenciement a été menée par une personne considérée par l’employeur comme étant délégataire du pouvoir de licencier dès lors que la lettre de rupture a été signée par le directeur des relations humaines et supérieur hiérarchique du salarié (Cass. soc. 11-3-2020 n° 18-25.999 F-D).

– Ayant retenu que l’employeur s’était, à plusieurs reprises, adressé au salarié dans des conditions bafouant son droit au respect, la cour d’appel a pu en déduire que le manquement était d’une gravité telle qu’il faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifiait sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-25.168 F-D).

— Ayant constaté que les liens de subordination et de tutorat inhérents à la formation que la salariée suivait, en contrat de professionnalisation, l’empêchant de quitter l’entreprise sous peine de perdre également la possibilité d’obtenir son diplôme, l’avaient logiquement et naturellement retenue dans l’expression de ses plaintes jusqu’à la mise à pied conservatoire ayant précédé son licenciement et qu’au demeurant, elle avait déclaré à l’officier de police lors de la plainte que lorsqu’elle avait voulu parler à l’employeur de ses propos, il lui avait répondu qu’elle devait « se décoincer », la cour d’appel a fait ressortir le lien entre les faits de harcèlement sexuel qu’elle constatait et le licenciement, justifiant ainsi légalement sa décision de prononcer la nullité de cette rupture (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-23.682 FS-PB).

Le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif. Une cour d’appel ne saurait décider que le licenciement de la salariée avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin mais de celle de la photographie professionnelle repose sur une faute grave, alors que celle-ci était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-21.700 F-D).

– En contestant sa condamnation à payer à la salariée une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de son obligation de faire bénéficier l’intéressée d’entretiens professionnels réguliers, en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, l’employeur ne fait que remettre en cause l’appréciation souveraine par la cour d’appel du montant du préjudice dont elle a justifié l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-22.584 F-D).

Autrement dit, la judiciarisation des conflits n’implique pas que le salarié obtienne des sommes conséquentes sans qu’il ne définisse clairement le préjudice subi.

Durée du travail

– Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs précités (Cass. soc. 11-3-2020 n° 19-11.257 F-D).

Santé et sécurité

– L’employeur est tenu de verser au salarié physiquement inapte victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail peu important que, pendant la période visée, l’intéressé ait retrouvé un nouvel emploi à temps plein (Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-10.719 FS-PB).

– Une cour d’appel ne saurait dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement, en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’organiser la visite médicale de reprise, sans rechercher si le salarié, dont elle avait constaté qu’il ne s’était pas présenté dans l’entreprise après la fin de son arrêt de travail, avait manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l’organisation d’une visite de reprise (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-19.849 F-D).

– Le refus par le salarié inapte d’un poste proposé par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation. Une cour d’appel ne saurait décider que l’employeur a respecté son obligation de reclassement sans rechercher s’il établissait que le poste proposé était le seul poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 18-3-2020 n° 18-26.114 F-D).

Cet arrêt met en perspective la notion de preuve de la recherche de reclassement.

Représentation syndicale

– Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale sans prendre en considération l’ensemble des éléments invoqués, alors qu’elle a par ailleurs retenu comme établi, d’une part, un déclassement professionnel du salarié, engagé au statut de cadre, repositionné dans la catégorie des agents de maîtrise à la faveur de la transposition d’une nouvelle classification conventionnelle même s’il ne s’en était suivi aucune conséquence financière sur sa rémunération et, d’autre part, le prononcé à son encontre de 14 sanctions disciplinaires irrégulières, éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-18.061 F-D).

– En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les mandats en cours de délégué syndical central et de représentant syndical central au comité d’entreprise cessent de plein droit à la date du transfert dès lors que la société reprenant l’activité transférée ne remplit pas les conditions légales.

Dès lors, un salarié ne saurait réclamer l’application d’un accord conclu par la société cédante avec les organisations syndicales réservant un crédit d’heures supplémentaires de délégation aux délégués syndicaux du comité central d’entreprise alors que la société cessionnaire, à laquelle l’entité économique avait été transférée, ne comportait qu’un seul établissement et était dépourvue de délégués syndicaux centraux (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-11.433 FS-PB).

Cet arrêt précise à nouveau que lors de rachat ou fusion d’entreprises ou partie d’entreprises, les mandats spécifiques à la partie rachetée s’achèvent avec le transfert de la partie rachetée.