Embauche

L’existence d’une relation salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur et il appartient au juge de vérifier la commune intention des parties. Le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération. La preuve de l’existence d’un contrat de travail incombe à celui qui s’en prévaut mais en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. Selon l’article L 8221-6 du Code du travail, les personnes physiques, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation sur les registres ou répertoires que ce texte énumère, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail mais l’existence d’un tel contrat peut toutefois être établie lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique à l’égard du donneur d’ordre. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’existence d’un lien de subordination doit être appréciée dans chaque cas particulier en fonction de tous les éléments et de toutes les circonstances caractérisant les relations entre les parties. Un chauffeur VTC n’est pas lié par un contrat de travail à la société utilisant une plateforme numérique et une application afin de mettre en relation avec des clients, en vue d’une prestation de transport, des chauffeurs VTC exerçant leur activité sous un statut d’indépendant s’il n’établit pas que la société lui a adressé des ordres et des directives, en a contrôlé l’exécution et a exercé un pouvoir de sanction. Dès lors, son statut de travailleur indépendant n’est pas fictif (CA Lyon 15-1-2021 n°19/08056).

Les indépendants VTC et UBER ne peuvent prétendre au statut de salarié sachant que la plateforme n’a pas à lui donner d’ordre et donc ne peut le sanctionner.

L’absence du salarié dès le premier jour de travail s’analyse comme une rupture du contrat de travail alors qu’aucun travail n’a encore été effectué et que la période d’essai n’a pas débuté. La rupture du contrat imputable au salarié, sans motif légitime, ouvre droit pour son employeur au versement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1113 du Code civil qui dispose que le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s’engager. Dès lors, le salarié ne s’étant pas présenté à son poste de travail à la date d’entrée en fonction et n’ayant pas répondu à la mise en demeure de son employeur de formuler ses intentions quant à l’exécution de ses obligations contractuelles peut être condamné à verser à ce dernier une somme équivalente à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts. En revanche, le salarié ne s’étant jamais rendu sur son lieu de travail et en l’absence d’une volonté claire et non équivoque en ce sens, son absence ne peut pas être considérée comme une démission, et il ne peut donc pas être condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis à l’employeur (CA Bordeaux 10-2-2021 n° 18/00396).
La période d’essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du salarié. Dès lors, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la période d’essai stipulée au contrat signé postérieurement à l’engagement du salarié s’il ne rapporte pas la preuve qu’au moment de son engagement ce dernier a été informé de l’existence de cet essai. En l’absence d’une telle preuve, la résiliation du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut pour celui-ci d’avoir évoqué un motif valable de rupture dans la lettre adressée au salarié (CA Paris 3-2-2021 n° 18/11145).

La période d’essai ne peut être qu’écrite et acceptée par les deux parties.

La période d’essai étant destinée à permettre d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est considérée comme abusive. Tel est le cas lorsque le poste n’a pas été pourvu à la suite du départ du salarié, et que dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, la fonction dévolue au salarié n’a pas été reconduite. Au titre de la rupture abusive, le salarié s’est vu attribuer 15 000 € de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil (CA Bordeaux 3-2-2021 n° 18/02550).

Une période d’essai ayant été rompu par anticipation et le poste n’ayant jamais été rouvert, cette rupture a été déclarée abusive.

Un détournement de la finalité de la période d’essai est caractérisé, dès lors que le véritable motif de la rupture consiste à régulariser un contrat irrégulier, sans la moindre relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié. L’employeur qui, suivant les recommandations de son cabinet comptable, a rompu la période d’essai d’un salarié irrégulièrement engagé en contrat aidé et a concomitamment signé un nouveau contrat de travail prenant effet quelques jours plus tard peut être condamné au versement de dommages et intérêts correspondants au préjudice subi par le salarié (CA Dijon 4-2-2021 n° 18/00305).

Dans cet arrêt, la cour d’appel de Dijon dit qu’il n’est pas légal d’utiliser la rupture de période d’essai pour mettre fin à un contrat de travail illégal.

Durée du travail

Pour s’exonérer du paiement des heures supplémentaires résultant des décomptes présentés par le salarié, un employeur ne peut opposer qu’il incombe à celui-ci de s’organiser dès lors qu’il a accepté l’accord sur le télétravail pour une durée de 35 heures. Ces modalités ne dispensent pas l’employeur d’instaurer des moyens lui permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les horaires et de justifier des horaires du salarié ainsi que cela lui incombe (CA Colmar 9-2-2021 n° 21/101).

Nouvelle décision de la cour d’appel de Colmar cette fois-ci. Elle rappelle que l’employeur est tenu, même en télétravail, de justifier les horaires du salarié et maîtriser la charge de travail donnée.

En l’absence de mention de la répartition de la durée du travail dans le contrat, conformément à l’article L 3123-6 du Code du travail, pour renverser la présomption simple d’emploi à temps plein, l’employeur qui verse aux débats 6 attestations de salariés indiquant que la salariée était présente dans l’entreprise pas plus de 2 à 3 jours par semaine avec des horaires aléatoires fixés à sa convenance, établit que l’emploi de la salariée était à temps partiel et qu’elle n’a jamais été mise dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait œuvrer pour l’entreprise sans avoir à se tenir en permanence à sa disposition (CA Rennes 21-1-2021 n° 16/07554).

La cour d’appel de Rennes met un coup de canif sur la théorie de la présomption de contrat à temps plein si les horaires et le rythme de travail n’est pas contractuellement défini en acceptant les attestations et témoignages de salariés prouvant la liberté du salarié demandeur d’établir ses horaires et son rythme de travail.

Une cour d’appel ne saurait dire que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant en retenant que les fonctions attribuées à l’intéressé impliquent nécessairement une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et des prises de décision autonomes, que le salarié a un coefficient de 712, soit 187 points au-dessus du premier coefficient du cadre supérieur, que ce coefficient vient confirmer le statut de cadre dirigeant, les différentes catégories de cadres recouvrant moins de 100 points chacun et que les explications de l’appelant sur ses fonctions viennent confirmer la fiche de poste de directeur des soins infirmiers, laquelle comprend des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, sans rechercher si la rémunération effectivement perçue par le salarié se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D).

Pour déterminer le statut de cadre dirigeant, la cour de cassation indique qu’il faut regarder la classification, les tâches exécutées et le salaire en comparaison des autres salariés de l’entreprise.

Exécution du contrat

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire d’un chauffeur-livreur résidant en banlieue parisienne ayant refusé de prendre le départ d’une nouvelle ligne Valence/Marseille/Valence, sur laquelle il avait été muté à la suite d’une perte de marché de son employeur, en dépit d’une clause de mobilité définissant de façon précise sa zone géographique d’application (l’ensemble du territoire français), alors que la nature de ses fonctions impliquait une telle mobilité, que l’employeur avait respecté un délai de prévenance suffisant et que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier d’une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale (CA Paris 3-2-2021 n° 17/10657).

Dans cet arrêt, la cour d’appel de Paris rappelle que le refus du salarié à être mobile dans le respect de la zone prévue par la clause contractuelle de mobilité est sujet au licenciement disciplinaire.

Si la suppression dans le contrat de travail de la clause de mobilité manifeste la volonté commune des parties de renoncer à la mobilité géographique dans un périmètre de 50 kms, elle n’implique pour autant pas, de manière claire et non équivoque, que le lieu de travail était fixé sur le site d’intervention mentionné, sans possibilité pour l’employeur d’user de son pouvoir de direction en affectant le salarié dans un même secteur géographique. La nouvelle affectation, qui se trouvait à 6 kms du site d’intervention habituel, était bien incluse dans le secteur géographique de travail, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié (agent de service) (CA Nancy 18/2/2021 n° 19/01892).

Dans cet arrêt, la cour d’appel de Nancy rappelle que le refus du salarié à être mobile dans le respect de la zone géographique est sujet au licenciement disciplinaire

Si le fait pour un coordinateur d’exploitation d’une entreprise de transport d’insulter une collègue en la traitant de « connasse » justifie une mesure disciplinaire, il ne saurait, pour autant, justifier son licenciement eu égard au « langage fleuri » utilisé habituellement dans l’entreprise et la profession et à la circonstance que l’intéressé n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire durant 15 ans de relations contractuelles (CA Nancy 7-1-2021 n° 19/01219).

Dans cette décision de la cour d’appel de Nancy, il est rappelé qu’une sanction est infligé en fonction du contexte, de l’environnement et du passé des salariés.

Le déplacement du lieu de travail à 34 km du lieu actuel, dans le même département, desservi par l’autoroute, constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. De plus, il n’est pas porté une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale du salarié dont l’épouse travaille dans le milieu hospitalier avec des horaires variables dès lors que celle-ci ne travaille pas chaque semaine avec des horaires décalés, lui laissant la possibilité d’accompagner également les enfants à l’école, et que des solutions alternatives existent pour assurer si nécessaire la garde des enfants. Dans ces conditions, la persistance de l’absence injustifiée du salarié constitue une faute grave (CA Nancy 7-1-2021 n° 19/00980).

Nouvelle décision de la même cour d’appel qui confirme la notion de mobilité géographique dans le cadre d’un simple changement de conditions de travail (en fonction de l’impact du changement sur la vie du salarié).

Un commercial ayant vocation à visiter les clients, à développer l’activité commerciale par la prospection sur son secteur géographique et exerçant sa mission sous la forme du nomadisme, comme cela ressort de sa fiche de poste et de son contrat de travail, ne peut pas prétendre que son employeur a tenté de lui imposer de travailler à domicile ou de le placer en télétravail. Les faits invoqués par le salarié ne sauraient en conséquence légitimer une requalification de la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur (CA Aix-en-Provence 4-3-2021 n° 17/09834).

La cour d’appel d’Aix se prononce sur la notion de télétravail par obligation de l’employeur. A nouveau, le contexte est primordial dans cette affaire et non l’acte en lui-même.

Il résulte des dispositions combinées de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’article L 1222-10 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 22 mars 2012, applicables aux faits de l’espèce, que l’employeur est tenu envers son salarié de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Indépendamment des outils informatiques et de communication mobile mis à disposition par son employeur, une salariée est bien fondée à solliciter le remboursement des frais occasionnés par le télétravail qu’elle a effectué depuis son domicile pendant presque 8 ans, la somme de 4 810 € lui devant lui être versée à titre d’indemnité de remboursement des frais professionnels (CA Grenoble 3-12-2020 n° 18/01612).

Nouvelle affaire de traitement des coûts liés au télétravail et de leur prise en charge par l’employeur. Cette décision est à mettre en lumière des conditions de travail récentes imposées par la pandémie.

Les frais supplémentaires de chauffage, électricité et connexion internet occasionnés par le télétravail ne sont pas des accessoires du salaire mais ont, aux termes du contrat de travail, la nature de remboursement de frais, que l’employeur est fondé à suspendre pendant la suspension du contrat de travail, au contraire de la prise en charge partielle de loyer correspondant à la quote-part de la superficie du domicile du salarié dédiée à son espace de travail, que l’employeur a, à juste titre, continué de prendre en charge. De même, la quote-part d’assurance habitation est liée à cette occupation et doit être maintenue pendant la suspension du contrat (CA Rennes 11-2-2021 n° 17/07413).

La cour d’appel de Rennes définit le cadre des coûts à prendre en charge et à suspendre en cas d’absence.

Le recours à un test urinaire de dépistage de drogue est possible si le règlement intérieur le prévoit, si les fonctions du salarié le justifient, et ce même s’il est pratiqué par le supérieur hiérarchique ou l’employeur dès lors que ceux-ci sont tenus de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus, et à condition que le salarié ait la possibilité de contester les résultats par un autre test ou une contre-expertise (CA Amiens 27-1-2021 n° 19/04143).

La cour d’appel d’Amiens rappelle les obligations en matière de test alcoolique ou dépistage de drogue (possibilité d’une contre-expertise, secret professionnel…)

Le droit à des congés payés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement du congé principal, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut pas renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal. Ayant estimé, d’une part, que les salariés n’avaient ni donné leur agrément au fractionnement du congé principal ni renoncé à leurs droits à des jours de congés supplémentaires du fait de ce fractionnement, d’autre part, que l’employeur ne justifiait pas d’un avis conforme des représentants du personnel au fractionnement du congé consécutif à la fermeture de l’établissement lors des fêtes religieuses juives, la cour d’appel a justifié sa décision de condamner l’employeur à payer aux intéressés des dommages-intérêts pour privation du congé annuel (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-14.390 FS-P).

La cour de cassation rappelle que les congés de fractionnement sont d’ordre public et que le salarié ne peut renoncer à ceux-ci dans le contrat de travail. Par contre, la cour de cassation n’interdit pas ce renoncement au cas par cas.

Une cour d’appel ne peut pas condamner l’employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu’il n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire en rapport avec les fonctions et les responsabilités confiées à l’occasion d’une promotion, alors qu’elle constate que l’intéressé avait accepté la modification de son contrat de travail (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-22.209 F-D).

Dans cet arrêt, la cour de cassation met en avant la force de l’écrit approuvé par les deux parties, force qui éteint toute capacité à agir.

Ayant relevé que le salarié avait régulièrement travaillé, en moyenne 145 jours par an, pour le compte de la société France Télévisions ou des sociétés qui l’avaient précédée, que celle-ci n’établissait pas s’être vu opposer le moindre refus à la conclusion d’un CDD en 21 ans de collaboration et constaté que les périodes entre deux contrats étaient trop courtes pour permettre au salarié de s’engager auprès d’un autre employeur et s’apparentaient à des périodes d’attente qui lui étaient imposées et à l’issue desquelles il pouvait espérer être de nouveau sollicité par la société France Télévisions, la cour d’appel a estimé qu’il se tenait à la disposition de cette dernière pendant ces périodes interstitielles et a légalement justifié sa décision condamnant la société à lui payer des rappels de salaire pour ces périodes (Cass. soc. 5-5-2021 n°^s 19-16.883 F-D et 19-16.884 F-D).

Dans cet arrêt, la cour transforme les multiples CDD en un CDI et demande le paiement des périodes non travaillées entre chaque contrat ! CDD multiples = Danger !

Rupture du contrat

Si une restructuration des rémunérations des salariés, liée aux prescriptions d’une autorité de tutelle, ne constitue pas, en soi, une cause économique de licenciement, la réorganisation du mode de rémunération des salariés d’une association peut être justifiée par la nécessité de sauvegarder sa pérennité. Repose donc sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une assistante familiale refusant la modification de la structure de sa rémunération proposée par l’association qui l’employait, alors que cette proposition de modification était justifiée par la nécessité de sauvegarder la pérennité de l’association qui se voyait contrainte d’appliquer les grilles conventionnelles de rémunération après que l’autorité de tutelle, son principal financeur, l’ait avertie qu’elle ne couvrirait pas un éventuel dépassement des dépenses liées à la rémunération des assistants familiaux résultant de son choix d’appliquer un régime plus favorable. En effet, sans les financements de l’autorité de tutelle, l’association, dont les comptes étaient déjà déficitaires, ne pouvait pas faire face à l’ensemble de ses charges (CA Paris 7-1-2021 n° 18/04586).

La cour d’appel de Paris rejette le caractère économique du licenciement sans pour autant le déclarer sans cause réelle et sérieuse, prenant en compte la capacité de l’association à décider de ses choix d’organisation de la rémunération de ses salariés.

Repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave le licenciement d’un vendeur automobile contrôlé positif à un test d’alcoolémie dans le cadre d’une session de formation obligatoire dispensée par un constructeur, l’organisateur de la formation lui-même ayant mis à disposition des participants des boissons alcoolisées (CA Versailles 14-1-2021 n° 19/00259).

Nouvelle décision de la cour d’appel de Versailles qui prend en compte le contexte (proposition de boissons alcoolisées au cours d’une formation) pour minimiser la sanction à infliger.

Est justifié le licenciement d’un responsable de livraison ayant accepté une gratification de 2000 € de la part d’un fournisseur pour financer un voyage de tourisme familial en République dominicaine, alors que, en vertu de son contrat de travail, il n’était pas autorisé à accepter un quelconque cadeau, ni de la part d’un fournisseur, ni de la part d’un client de la société, que ce soit sous la forme d’un paiement, de marchandises, de prestations ou de remises exceptionnelles. Il importait peu que l’employeur n’ait subi aucun préjudice financier. La faute grave est requalifiée en cause réelle et sérieuse en raison de circonstances atténuantes (ancienneté de plus de 30 ans, absence de passé disciplinaire et bonnes évaluations professionnelles) (CA Versailles 14-1-2021 n° 19/00084).

Une nouvelle fois, dans cette décision de la cour d’appel de Versailles, celle-ci prend en compte l’environnement de l’affaire pour graduer la sanction à infliger.

Le contrôle de conventionnalité, exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif prévoyant un barème obligatoire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conduit à conclure à la conventionnalité de celui-ci au regard de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur l’indemnisation adéquate du licenciement injustifié, étant précisé que cet article est d’applicabilité directe. Pour autant, le juge peut apprécier si le dispositif ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché, en l’occurrence l’indemnisation intégrale du préjudice qu’il a subi. Eu égard à l’âge du salarié – 59 ans – et à la difficulté qui en résulte pour lui et dont il justifie de retrouver un emploi dans un marché du travail en tension, l’application du barème porte une atteinte disproportionnée à ses droits en ce qu’elle ne permet pas l’indemnisation intégrale de son préjudice. Elle contrevient pour ce motif aux dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT. C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont écarté l’application du barème en octroyant au salarié 30 000 € de dommages et intérêts, une indemnité supérieure à celle de 6 mois de salaire brut prévue par le barème (CA Bourges 6-11-2020 n° 19/00585).

La cour d’appel de Bourges a outrepassé la loi sur le barème « Macron » pour indemniser plus un salarié pour des raisons de proportionnalité de la sanction au regard des circonstances liées au salarié. A voir la décision de la cour de cassation.

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un laveur autos motivé par le vol d’un bidon d’huile et d’un bidon de liquide de refroidissement révélé par une fouille de son véhicule, dès lors qu’il n’a pas été informé de son droit de s’opposer à l’ouverture du véhicule, le seul consentement du salarié à l’ouverture du véhicule étant insuffisant (CA Papeete 11-2-2021 n° 20/00039).

La cour d’appel de Papeete rejette un licenciement pour absence d’information des droits du salarié.

Le directeur commercial et marketing d’une entreprise d’armement commet une faute en initiant un rendez-vous de signature d’un contrat commercial international de vente de matériels sensibles avec une société basée au Moyen-Orient avec laquelle son entreprise n’avait jamais traité et en s’abstenant délibérément de le faire valider par les différentes directions, alors que, selon la procédure interne en vigueur, la signature de ce type de contrat doit être précédée de vérifications importantes liées à la nécessité de prévenir les risques de corruption ou de trafic d’influence et d’assurer ainsi la légalité du contrat conclu. Une telle maladresse est révélatrice d’une mauvaise appréciation de l’étendue de ses responsabilités qui aurait pu avoir des conséquences fâcheuses pour l’entreprise, compte tenu notamment du fait qu’elle travaille dans un secteur sensible, la faute grave n’étant toutefois pas retenue dans la mesure où le manquement commis s’analyse en une abstention qui est certes fautive compte tenu du contexte mais qui ne traduit ni une mauvaise foi ni une quelconque déloyauté de la part du salarié et qui n’a pas non plus eu pour effet de placer l’entreprise dans une situation de danger grave et immédiat (CA Angers 11-3-2021 n° 19/00128).

Là encore, la cour d’appel d’Angers prend en compte l’environnement de l’affaire et ses conséquences pour graduer la sanction infligée.

Dès lors que les dispositions de l’accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, le salarié pouvait prétendre, en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650 FS-P).

Dans cet arrêt, la cour confirme que l’indemnité de rupture en cas de rupture conventionnelle ne peut être inférieure soit à l’indemnité légale soit à l’indemnité conventionnelle (au plus favorable des deux)

Aucune contrepartie à la clause de non-concurrence n’est due au salarié qui, tenu de ne pas concurrencer son ancien employeur pendant une durée de 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat, a quitté l’entreprise le 30 juin pour entrer au service d’une société concurrente le lendemain, peu important que cette dernière ait ensuite rompu sa période d’essai (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-10.092 F-D).

La cour de cassation confirme que la clause de non concurrence s’achève au premier emploi tenu par le salarié en contrevenant à cette clause.

Santé et sécurité

Le malaise survenu à un salarié bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail, et doit donc être pris en charge au titre des accidents du travail, dès lors que la CPAM a établi, autrement que par les affirmations du salarié, que celui-ci a été victime d’une altération brutale de son état psychique, présentant un burn out aigu, survenu aux temps et lieu de travail, faisant immédiatement suite à un entretien de nature disciplinaire auquel il avait été convoqué par son employeur et ayant été constaté médicalement le jour même, et que l’employeur ne renverse pas la présomption d’imputabilité, ni n’établit l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. Cette prise en charge est par ailleurs opposable à l’employeur dans la mesure où celui-ci n’articule devant le juge, saisi d’un recours sur ce point, aucun moyen d’inopposabilité tenant au caractère contradictoire de l’instruction diligentée par la caisse (CA Paris 8-1-2021 n°18/04145).

Dans cet arrêt, la cour d’appel de Paris précise qu’un accident médical sur le lieu de travail et, de plus, inhérent à une situation de forte tension entre le salarié et l’entreprise, doit être considéré comme un accident de travail.

La seule proximité de dates entre la rupture de la période d’essai et un avis d’aptitude médicalecomportant une réserve sans incidence sur le poste de travail, et précisant que l’état de santé du salarié était compatible avec le poste pour lequel il avait été embauché, ne laisse pas présumer l’existence d’une rupture abusive fondée sur une discrimination (CA Lyon 10-2-2021 n° 18/03713).

Dans cet arrêt, la cour d’appel de Lyon déclare valable la rupture d’une période d’essai même si celle-ci est quasi simultanée à une déclaration d’aptitude avec légères restrictions.

Un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur doit être considéré comme un accident de travails’il est survenu par le fait du travail. Tel est le cas lorsqu’il est établi par des certificats médicaux corroborés par des témoignages que le salarié a, brutalement, à réception de sa convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, décompensé psychiatriquement avec apparition d’une bouffée délirante à caractère paranoïaque (CA Montpellier 24-2-2021 n° 17/06593).

Décision importante de la cour d’appel de Montpellier qui détermine la possibilité d’un accident de travail en dehors du travail mais en lien avec celui-ci.

Le comportement agressif d’un salarié et les pressions réitérées envers le personnel du service de santé de l’entreprise en vue d’obtenir la modification de l’avis d’aptitude avec réserves pris par le médecin du travail constituent une faute grave justifiant le licenciement immédiat de l’intéressé (CA Versailles 10-3-2021 n° 18/04648).

La cour d’appel de Versailles rappelle la protection qui entoure le service médical d’une entreprise même au regard des salariés.

Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physiquedu salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. A statué par des motifs inopérants la cour d’appel ayant retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude au seul motif que l’employeur était informé du lien entre l’inaptitude et le travail par l’avis du médecin du travail constatant l’existence d’une situation de danger immédiat (Cass. soc. 5-5-2021 n° 20-13.551 F-D).

Cet arrêt met en lumière la nécessité d’appliquer scrupuleusement la procédure d’inaptitude voire à appliquer systématiquement la procédure la plus lourde.

Négociation collective

Compromet l’exécution loyale d’un accord d’entreprise, l’employeur qui met en place une pratique permettant de reporter une partie des budgets d’augmentations salariales impératifs en leur montant et prévus par cet accord collectif, lorsque cette pratique ne repose ni sur un accord négocié avec les partenaires sociaux, ni sur la conclusion d’un accord de performance collective, la crise sanitaire liée à l’apparition de l’épidémie de Covid-19 ne constituant pas un cas de force majeure pouvant justifier l’inexécution de l’intégralité des dispositions d’un accord d’entreprise. Après avoir tenté vainement de négocier la révision d’un accord d’entreprise du 7 février 2020 qui prévoyait des budgets d’augmentations salariales, un employeur ne saurait donc diffuser une note mentionnant qu’il prenait acte de la volonté de nombreux salariés de tenir compte de l’effet de la crise sanitaire sur l’entreprise et qu’il avait décidé de leur permettre de reporter, par décision individuelle, la date de l’activation de leur augmentation 2020 à 2021. La remise en cause de l’accord d’entreprise constitue un trouble manifestement illicite justifiant qu’il soit enjoint sous astreinte à l’employeur d’adresser une nouvelle note de service annulant la précédente (CA Riom 19-1-2021 n° 20/00827).

Une des premières décisions de cour d’appel, en l’occurrence celle de Riom, sur le traitement de la pandémie COVID 19 et statuant sur le report d’augmentations prévues par un accord d’entreprise.

COVID 19

Nouveau protocole pour les entreprises à partir du 19 mai 2021.
Pas de modification en ce qui concerne le télétravail malgré les annonces de la ministre.
Parce que nous en savons plus sur cette maladie et sa propagation, l’accent est mis sur l’aération des locaux.
Les entreprises pourront s’équiper d’appareils de mesure du dioxyde dans l’air avec détecteur de CO2.
Pour les autotests, les entreprises pourront en proposer à leurs salariés dans le respect du volontariat, du respect du secret médical et de l’information présentée par un professionnel de santé.
Pour la vaccination, l’employeur aura l’obligation de permettre au salarié de s’absenter pour qu’il puisse de faire vacciner si cette vaccination est faite par le service de santé au travail.
Pour les vaccinations faites en dehors des services de santé au travail, l’employeur doit en faciliter l’accès aux salariés.
(NDR : Il serait mal venu, voire juridiquement dangereux dans le cadre de l’obligation de santé, d’interdire à un salarié de s’absenter pour qu’il puisse se faire vacciner. De plus, ce vaccin annihile les risques d’absence pour maladie).

Actualités mai 2021