Actualité sociale

Déduction forfaitaire RTT

La déduction forfaitaire de cotisations patronales instaurée dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés est applicable aux jours de RTT rachetés depuis le 25 décembre 2022.

Prime apprenti

Réduction de la prime « apprenti » pour les contrats signés en 2023. Le montant passe de 6000€ au lieu de 8 000€ pour la première année.

Mise à jour des DUE de mise en place d’une protection sociale complémentaire 

Pour toute mise en place d’un contrat santé, prévoyance ou retraite supplémentaire, l’employeur a l’obligation de respecter un formalisme précis et de les mettre à jour.

Depuis le 1^er janvier 2023, les entreprises du secteur privé doivent mettre à jour leur DUE qui doit désormais comporter deux nouvelles mentions obligatoires :

L’ajout d’informations concernant le maintien des garanties pendant la suspension du contrat de travail.
La redéfinition des catégories cadres et non cadres.

L’employeur devra, en cas de contrôle URSSAF, être en mesure de prouver la remise des nouvelles DUE à ses salariés afin d’éviter un redressement sur les cotisations correspondantes.

A faire très rapidement !

JURISPRUDENCE

Embauche

Ayant constaté que le travailleur était intégré dans une équipe, qu’il était soumis à des contraintes en matière de temps de travail et de formation, qu’il devait faire parvenir son compte-rendu hebdomadaire chaque vendredi midi au plus tard, qu’il utilisait les locaux de la société, une adresse mail au nom de la société, ainsi que des moyens de communication, des process backoffice et des outils informatiques propres à la société, qu’il était soumis à une limitation forte d’initiatives dans le déroulement de son activité par des validations systématiques et qu’il dépendait du gérant de la société, la cour d’appel, qui a fait ressortir que ces éléments plaçaient l’intéressé dans un lien de subordination juridique permanent, a pu en déduire l’existence d’un contrat de travail (Cass. soc. 14-12-2022 n° 22-12.263 F-D).

La cour de cassation confirme que le lien de subordination est l’élément principal de l’existence d’un contrat de travail entre une société et un intervenant (freelance ou société)

La rupture de la période d’essai ne constitue pas nécessairement une rupture abusive au seul motif qu’elle intervient dans un court laps de temps après le début de l’essai. En effet, l’employeur n’est pas tenu de poursuivre l’essai dès le moment où il juge le salarié inadapté à l’emploi, le cas échéant en raison de son attitude personnelle, et non susceptible de s’y adapter par la suite. N’est donc pas abusive la rupture de l’essai après 2 jours de formation avant la prise effective de poste, au cours desquels la salariée a manifesté une attitude désinvolte, voire irrespectueuse, à l’encontre de la formatrice qu’elle interrompait régulièrement en remettant en cause la formation (CA Paris 5-10-2022 n° 19/11925).

La rupture de la période d’essai peut intervenir à tout moment pendant cette période.

Selon l’article L 1242-12, alinéa 1, du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La cour d’appel, après avoir énoncé que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil et constaté qu’il n’était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail, en a exactement déduit que l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.841 FS-B).

La cour de cassation accepte le principe d’une signature par apposition d’une image reprenant la signature du dirigeant sur le contrat de travail.

Exécution du contrat

Le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut pas lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie. Le défaut de fourniture de logement de fonction pendant l’arrêt de travail constitue donc un manquement aux obligations de l’employeur dont la cour d’appel doit apprécier la gravité (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.685 F-D).

Le logement faisant partie intégrante du salaire, celui-ci ne peut lui être retiré pendant la suspension du contrat due à la maladie.

Ayant retenu que le salarié, qui estimait avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de son nom à consonnance extra-européenne, produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur et sur l’organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen, la cour d’appel a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l’embauche. Considérant que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel a pu le condamner à verser des dommages-intérêts au salarié (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.628 F-D).

La cour a accepté une interprétation des statistiques issues du registre du personnel pour prouver l’acte de discrimination à l’embauche !

Le transfert des responsabilités d’un directeur à un autre salarié, le fait qu’il a été contraint de quitter son bureau individuel pour rejoindre l’open space et n’était plus invité aux réunions de la direction, les revirements de la direction concernant une rupture conventionnelle puis une procédure de licenciement constituent des faits de harcèlement moral ouvrant droit à dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et justifient que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul (CA Lyon 26-10-2022 n° 19/04640).

Les actes de l’entreprise lors d’un conflit ayant pour issu le licenciement d’un salarié (ici le directeur) peuvent faire obstacle au licenciement s’il est prouvé qu’ils reviennent à du harcèlement.

Le refus par le salarié de la modification de son lieu de travail nécessité par la procédure d’expropriation de l’employeur imposant une réorganisation et la fixation d’un nouveau site, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave dès lors qu’il ne s’inscrit pas dans une volonté d’obstruction mais procède d’une augmentation, même limitée, de son temps de trajet. S’il n’est pas contesté que la situation s’imposait à l’employeur, en raison de la fermeture du site, il n’en demeure pas moins que la différence de kilométrage depuis le domicile du salarié, certes faible, entraînait néanmoins un temps supplémentaire de trajet, compte tenu de la différence d’itinéraire, qui ne peut pas être limitée à quelques minutes comme le soutient l’employeur. La présentation de deux fiches d’itinéraires extraites d’un site dédié est insuffisante en ce qu’elle ne peut révéler les difficultés de trafic que pour un moment donné et non de manière récurrente (CA Toulouse 21-10-2022 n° 21/02354).

Alors que l’employeur se voyait exproprié, la cour refuse le licenciement d’un salarié ayant refusé la modification (forcée) de son lieu de travail !

Les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir alors harcelantes pour certains salariés. Il n’est donc pas besoin pour asseoir l’élément légal du délit de harcèlement de reprendre salarié par salarié, dans la mesure où ont pu être regroupés et distingués ceux qui étaient dans une situation identique en tant que victimes. Le harcèlement institutionnel a en effet pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime. Concernant l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral, il faut et il suffit que le prévenu [ait] réalisé consciemment des actes coupables en pleine connaissance de leurs conséquences possibles. Si les auteurs d’agissements répétés doivent au minimum être conscients de la dégradation des conditions de travail, ni la lettre du texte ni la logique de la matérialité des faits n’imposent qu’ils connaissent ou identifient les victimes des faits. L’accélération impérative de la déflation des effectifs, les modalités utilisées, les retombées en « cascade » et le « ruissellement » découlant de cette méthode aux conséquences anxiogènes, ce dans un délai contraint et sans égard pour le sort des salariés pris dans l’étau, sacrifiés aux priorités financières, en dépit des alertes disponibles, ont constitué des agissements répétés du délit de harcèlement moral étrangers au pouvoir de direction et de contrôle (CA Paris 30-9-2022 nº 20/05346).

La cour de cassation reconnait le caractère d’harcèlement l’application d’une politique de réduction des effectifs qui atteint toutes la population qu’elle puisse prouver ou non les conséquences de ce harcèlement s’il ressort que le contexte général soit particulier.

Un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d’employeur. Dès lors, est nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’engage à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.633 F-D).

La clause de mobilité ne vaut qu’au sein d’une même société et non au sein d’un groupe.

Durée du travail

Il résulte de l’article L 3121-35 al. 1 du Code du travail que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. Une cour d’appel ne peut donc pas, pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité résultant du non-respect du mi-temps thérapeutique, des durées maximales de travail et du repos journalier et hebdomadaire retenir que le salarié ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice à ce titre, se bornant à invoquer un préjudice nécessaire (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-21.411 F-D).

Nul besoin d’un préjudice réel pour justifier d’une condamnation à une indemnité en dommages et intérêt.

Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes d’un salarié au titre d’heures travaillées et non rémunérées sans examiner, même sommairement, le relevé de pointage, le décompte journalier des heures de travail, le tableau récapitulatif des horaires individuels des salariés de l’entreprise et l’attestation d’un autre salarié, que le salarié produisait au soutien de sa demande, après avoir retenu que la production par le salarié d’un décompte faisant ressortir des chiffres différents et ne contenant pas de calcul des heures revendiquées par semaine civile mais par mois, ne permet pas d’étayer la demande par des éléments suffisamment précis et cohérents quant aux horaires prétendument réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-21.411 F-D).

Dans sa demande d’heures non payées, le salarié doit apporter des éléments suffisamment probants pour contrer les éléments de l’employeur.

Le temps pendant lequel une salariée est obligée de rester dans une chambre d’hôtel, local qui lui est affecté à titre exclusif, pour répondre aux appels téléphoniques et/ou courriels de l’employeur et de la clientèle est une astreinte (CA Bourges 14-10-2022 n° 22/00389).

Si le salarié « itinérant » est obligé de rester sans sa chambre d’hôtel pour traiter ses mail et appels, cela relève de l’astreinte.

L’article 3.2.1. de l’accord du 5 septembre 2003, attaché à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012, qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l’intéressé, que les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre, qu’à cette occasion doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée, que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif et que dans ce cas, le document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant trois ans et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle (Cass. soc. 14-12-2022 n° 20-20.572 FS-B).

L’auto-déclaration des jours travaillés par les cadres ne suffit pas déduire que le temps de travail soit raisonnable, ce qui rend caduque la convention de forfait !

Une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires sur la période de 2010 à 2014, outre congés payés afférents, d’une indemnité de travail dissimulé et d’une indemnisation au titre de contreparties obligatoires en repos, en retenant que contrairement à ce que soutient la salariée, il est établi que celle-ci organisait son activité au sein du centre équestre dans des conditions qui, de fait, ne permettaient pas à l’employeur de contrôler régulièrement et de façon effective sa présence sur place, en sorte qu’il n’avait pas à établir la concernant des relevés d’heures individuels, sans préciser en quoi les conditions d’emploi de la salariée dispensaient l’employeur de contrôler régulièrement et de façon effective la présence de sa salariée sur place (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.036 FS-B).

C’est à l’employeur de vérifier la présence effective du salarié au travail ou d’en donner les raisons de l’impossibilité. Aussi la cour dit qu’il fallait indemniser la salariée.

Le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail et le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.209 F-D).

Ce n’est pas parce que le salarié est payé au-dessus du minimum conventionnel qu’il a été payé de ses heures supplémentaires, même sou forfait annuel en jours.

Selon l’article L 3123-14, al. 1^er du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L 3122-2 du même Code, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que les associations et entreprises d’aide à domicile peuvent ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.807 F-D).

Par dérogation, les sociétés d’aide à domicile peuvent ne pas inscrire la répartition des heures dans les contrats à temps partiel.

La prime de campagne payée trois fois l’an, en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, assise sur des résultats produits par le travail du salarié, affectés pendant la période de congés, doit être incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-14.268 F-D).

Une prime versée liée au travail du salarié est incluse dans la base CP

Paie

Selon l’article 4.4.3, intitulé « Remplacements provisoires », de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l’avenant n° 64 du 19 janvier 2018, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci. En dehors des cas de polyactivité et d’emplois multiples prévus aux articles 4.4.1 et 4.4.2, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l’issue de ce délai, l’employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail. Il en résulte que le salarié qui, en dehors des cas de polyactivité et d’emplois multiples, remplace occasionnellement un supérieur hiérarchique pendant une durée d’au moins 4 semaines consécutives n’excédant pas la limite de 6 mois, bénéficie du salaire minimum garanti à celui-ci pendant toute la période que dure ce remplacement (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-12.552 FS-B).

En cas de remplacement temporaire entre 1 et 6 mois, le salarié bénéficie du salaire minimum du cadre remplacé.

Ayant retenu à bon droit que la convention collective prévoyait le versement d’un différentiel fonction du salaire minimum conventionnel applicable au salarié remplacé et non du salaire effectivement versé à celui-ci, la cour d’appel a, en déduisant des versements effectués, de la rémunération conventionnelle garantie au salarié remplacé et de ses périodes de présence que la salariée avait droit à un rappel de salaire de 539,96 euros majoré de l’indemnité de congés payés, légalement justifié sa décision (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-12.552 FS-B).

En cas de remplacement d’un salarié absent, le salarié bénéficie du salaire minimum de la personne remplacée.

Santé et sécurité

La cour d’appel qui, pour condamner une société à payer à la gérante non salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution dolosive du contrat et une somme du fait de l’absence d’organisation de visite de reprise, a retenu qu’il résulte de la violation de l’obligation de sécurité, de l’absence de visite médicale de reprise et de la perte de toute possibilité de reclassement que l’exécution dolosive du contrat est constituée, a réparé plusieurs fois le même préjudice (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.726 F-D).

On ne peut pas réclamer à la fois des indemnités pour exécution dolosive d’un contrat et une faute dans l’exécution du contrat.

La demande de dommages-intérêts en raison d’un licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte inclut nécessairement la demande en dommages-intérêts pour violation de l’obligation de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.194 F-D).

La demande de D&I pour licenciement d’un salarié inapte inclus la méconnaissance des dispositions y compris l’absence de notification des raisons de l’impossibilité de reclassement.

Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement. Ayant constaté que la lettre de licenciement ne visait que l’inaptitude de la salariée sans mention de l’impossibilité de reclassement, la cour d’appel ne pouvait pas débouter l’intéressée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-17.664 F-D).

Le licenciement pour inaptitude n’existe que s’il y a impossibilité de reclassement, ce qui est de ce fait obligatoire de notifier.

Représentation du personnel

Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.084 F-D).

Si les prud’hommes ne peuvent revenir sur la décision administrative de l’inspecteur du travail lors d’un licenciement d’un salarié protégé, ils peuvent revenir sur les faits ayant eu lieu avant le licenciement.

Négociation collective

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte. Selon l’article 3.7.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l’avenant n° 70 du 15 janvier 2019, le montant de la prime annuelle, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles prévues par le texte, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues). Le conseil de prud’hommes a retenu à bon droit que ces dispositions se limitent à exclure de l’assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles. Il en a exactement déduit que la majoration pour travail effectué un jour férié devait être prise en compte pour le calcul de la prime (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.805 FS-B).

La rédaction de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 ne permet pas d’exclure de l’assiette de la prime les heures majorées pour travail les jours fériés dans le mois. Comme elle s’applique au mois de novembre, les conséquences sont importantes.

Statuts particuliers

Les Esat sont soumis aux règles de la médecine du travail telles que prévues aux articles L 241-2 et suivants du Code du travail, devenus L 4622-2, L 4622-3 et L 4622-4, relatifs aux missions et organisations de la médecine du travail et insérés dans le livre sixième de la quatrième partie du Code du travail, intitulé ‘’institutions et organismes de prévention’‘. Aux termes de l’article L 311-4 du CASF, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un Esat sont usagers de ces établissements et ne sont pas liés à ceux-ci par un contrat de travail. Il en résulte que ces établissements ne peuvent rompre le contrat en application des articles L 1226-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-10.263 FS-B).

Les personnes handicapées intervenants sans un ESAT n’étant pas salariées de l’ESAT, elles ne peuvent voir leur prestation s’interrompre sous couvert de l’inaptitude.

Rupture du contrat

Dès lors qu’il résulte des stipulations contractuelles que, dans la formule permettant de déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’âge du salarié est exprimé en années (mois complet en décimales) et que le mois au cours duquel le licenciement intervient est compris dans cette indemnité, le salarié âgé de 51 ans, 7 mois et 10 jours a droit à une indemnité calculée sur un paramètre de l’âge exprimé en année de 51,67 (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.501 F-D).

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté est bien prise en compte jusqu’au niveau de la décimale, mois et jours du dernier mois compris.

La salariée n’ayant pas pu reprendre son poste ou un poste similaire au sien à son retour de congé maternité subit un harcèlement discriminatoire, manquement grave justifiant à lui seul le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail. La rupture doit correspondre à la date du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement intervenu postérieurement. Eu égard au lien direct existant entre l’inaptitude à l’origine de la rupture et le harcèlement discriminatoire subi, cette rupture doit avoir les effets d’un licenciement nul (CA Paris 22-9-2022 n° 19/10499).

Ne pas reprendre une salariée de retour de congé maternité à son poste ou un poste similaire rend caduque son licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée, dès lors que les manquements de l’employeur à ses obligations en matière d’exécution du contrat de travail apparaissent, compte tenu de l’importance de leurs conséquences financières pour le salarié ainsi que de la réduction de son périmètre d’intervention et de l’appauvrissement concomitant de ses missions et de ses responsabilités, d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Tel est le cas lorsque la réalisation d’heures supplémentaires accomplies avec l’accord implicite de l’employeur et rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié donne lieu à une condamnation à payer une somme de 47 000 euros et que le grief relatif à la mise à l’écart et au déclassement du salarié est établi (CA Paris 14-9-2022 n° 19/12086).

En cas de graves conséquences financières de l’arrêt d’une pratique organisationnelle permet de justifier la résiliation judiciaire du contrat.

Est dépourvu de motif et doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner la réalité et le sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, le licenciement verbal, ou de fait, d’une salariée déjà décidé avant même la date de l’entretien préalable au licenciement et a fortiori la date de la notification de la rupture (CA Metz 18-10-2022 n° 21/00697).

Le licenciement verbal fait avant l’entretien préalable qualifie le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour un directeur de la sécurité d’avoir totalement vidé de ses affaires le bureau de sa collègue directrice des ressources humaines, licenciée pour faute après une mise à pied conservatoire, alors que cette salariée n’avait pas accès aux locaux et qu’aucune instruction en ce sens n’avait été donnée. En effet, les fonctions occupées par le salarié sont essentielles à la sécurité de la société et impliquent une relation de confiance totale avec son employeur. Or l’intéressé a vidé le bureau de la salariée sans discernement et sans veiller à faire le tri entre les affaires professionnelles et personnelles, et sans demander l’autorisation de sa hiérarchie. Le salarié a reconnu de surcroît lors de l’entretien préalable qu’il avait entreposé deux cartons chez lui, à son domicile (CA Paris 6-9-2022 n° 20/03270).

La cour justifie le licenciement d’un directeur de la sécurité pour avoir vidé le bureau de la DRH licenciée sans ordre de sa hiérarchie.

Le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation. L’employeur méconnaît le droit à l’image d’une salariée ayant donné son accord tacite pour l’usage de celle-ci pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors qu’il laisse une photographie de l’intéressée après la rupture de celui-ci, en mai, d’une part, sur son site internet jusqu’en septembre malgré sa mise en demeure reçue en juillet et d’autre part, sur les flyers distribués en septembre. La salariée peut prétendre à ce titre à la somme de 800 € à titre de dommages-intérêts (CA Montpellier 22-6-2022 n° 18/00652).

La notion de droit à l’image s’applique pour les salarié d’une entreprise qui ne peut exploité à des fins publicitaire sans l’accord écrit, encore plus après son licenciement !

Une cour d’appel ne peut pas condamner l’employeur à payer au salarié dont le licenciement est annulé les salaires dont il a été privé jusqu’à la date de sa réintégration, sous déduction des allocations de chômage qui lui ont été versées, sans répondre aux conclusions de l’employeur qui soutenait que doivent également être déduits des salaires les indemnités journalières et l’indemnité de licenciement, ainsi que les éventuels revenus perçus par le salarié au titre de la prévoyance et d’une autre activité professionnelle (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.399 F-D).

La cour de cassation impose que doivent être des salaires dus au salarié dont le licenciement a été annulé les sommes versées par Pôle Emploi, la CPAM, la prévoyance et autres.

Ne constitue ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour une aide-soignante de ne pas avoir répondu à l’appel d’une résidente ayant besoin d’aller aux toilettes dès lors que la salariée a alerté à plusieurs reprises sa direction sur l’organisation et les dispositifs en place, de même que d’autres de ses collègues, et que les manquements invoqués à l’appui du licenciement, constituant en effet des négligences graves et une mise en danger des résidents, ne lui sont pas imputables, l’employeur n’ayant pas pris les mesures nécessaires en termes d’organisation, de matériel et de personnel la nuit, pour respecter ses obligations de sécurité et de prudence imposées dans ce type d’établissement, exposant ainsi les résidents à un risque immédiat de blessures (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.439 F-D).

Pour déduire qu’un licenciement pour faute soit valable, encore faut-il que l’employeur est agi de façon à ce que les salariés ne se mettent pas en faute du fait de l’organisation interne.

Une cour d’appel ne peut pas condamner le salarié dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission à payer à l’employeur une somme au titre du préavis non effectué sans répondre aux conclusions de l’intéressé qui soutient avoir proposé à son employeur d’effectuer son préavis, ce que ce dernier a expressément et catégoriquement refusé par courrier en réponse (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.074 F-D).

On ne peut demander au salarié de payer l’indemnité de préavis alors que l’employeur lui-même a refusé qu’il soit exécuté.

Dès lors que que le salarié est admis au bénéfice de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante par la Carsat et qu’il présente sa démission, la rupture du contrat de travail lui ouvre droit au versement de l’indemnité de cessation d’activité (Cass. soc. 14-12-2022 n° 22-10.553 F-D).

La démission d’un salarié de l’amiante est sujette au paiement de l’indemnité de licenciement.

Contrôle – contentieux

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail, qui court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Ce délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. Ayant constaté que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale le 13 juillet 2017 et qu’il sollicitait un rappel de salaire pour la période de mai 2014 à mai 2017, soit au titre des 3 années précédant la rupture du contrat de travail du fait de la prise d’acte de la rupture le 11 mai 201, la cour d’appel devait en déduire que la demande de rappel de salaire pouvait porter sur l’intégralité de cette période (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.623 FS-B).

La prescription en matière de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein est de 3 ans.

Le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes dispose du pouvoir d’ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves. Cette formation, saisie d’un litige relatif à la détermination de la rémunération variable de la salariée, n’a pas commis d’excès de pouvoir en appréciant, en fonction des éléments qui lui sont soumis et des intérêts en présence, la nécessité d’ordonner à l’employeur la communication de documents utiles à la solution du litige et en rapport avec lui (Cass. soc. 14-12-2022 n° 20-22.425 FS-B).

Le conseil des prud’hommes, en session ou en conciliation, peut ordonner la remise de documents dès lors que cela correspond au litige étudié.

Actualités février 2023