Actualité sociale

Le montant net social

Au 1^er juillet 2023, les bulletins de salaire devront faire apparaitre une nouvelle rubrique : LE MONTANT NET SOCIAL.

Evidemment, cette actualité ne l’est pas encore mais au plus tôt vous serez prêt…

Pourquoi cette nouveauté ?

Le montant net social correspond aux revenus que les bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité doivent déclarer pour calculer leurs prestations ;

L’objectif est de simplifier les démarches des bénéficiaires et de faciliter le remplissage des déclarations de ressources et ouvrir plus facilement l’accès aux aides;

L’information est transmise par les employeurs aux salariés via leurs bulletins de paie et, par voie de conséquence, aux organismes sociaux via la DSN.

Comment le « montant net social » est-il calculé ?

Le « montant net social » est constitué de l’ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture, etc.) diminuées des cotisations et contributions sociales.

La définition donnée dans l’arrêté est en pratique identique à celle de l’assiette de la CSG, mais comporte moins d’exceptions.

Quelques difficultés à prévoir en cas de rappels de salaire ou de régularisations de cotisations.

Les rappels de salaire et régularisations de cotisations, dont celles qui portent sur une période d’emploi antérieure à la période de paie, doivent être pris en compte dans le montant net social du mois lors duquel ce rappel ou cette régularisation est effectué.

Le montant net social est, comme le net fiscal, toujours rattaché à la période de versement.

Deux situations possibles.

Il y a erreur sur le calcul :

Si seul le calcul du « montant net social » affiché et déclaré est erroné, mais que le montant effectivement versé au salarié était correct, il faut corriger l’information qui a été déclarée et fournie au salarié en produisant un nouveau bulletin de paie pour la période concernée ou procéder à ces régularisations sur le bulletin d’une période suivante, et de corriger la déclaration, en rattachant la correction à la période d’emploi concernée.

Il y a erreur sur éléments de rémunération :

Si l’erreur porte sur le montant des éléments de rémunération effectivement versés au salarié et que le montant net social déclaré et affiché sur le bulletin de paie correspondait au montant versé, il n’y a pas lieu de corriger le « montant net social » du mois auquel se rattache l’erreur.

Dans ce cas, la correction est réalisée et rattachée à la période d’emploi antérieure concernée, sans modification du montant net social de cette période ;

Par contre, le « montant net social » de la période lors de laquelle ces erreurs sont corrigées (versement supplémentaire ou récupération de sommes auprès du salarié) tiendra compte de ces corrections.

Pour précisions, si le rappel conduit à un revenu net social négatif, il devra apparaitre ainsi sur le bulletin de paie.

Cette rubrique viendra en remplacement du NET A VERSER.

Des mises à jour de vos logiciels de paie sont à prévoir dans les prochains mois…

JURISPRUDENCE

Embauche

Aux termes de l’article L 1242-12, alinéa 1^er, du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par ce texte selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-18.754 F-D).

La cour confirme qu’un CDD sans motif précis est un CDI !

Est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif. Cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée de remplacement. Dès lors, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes en requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat litigieux ne comportait pas la qualification du salarié remplacé (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-14.444 F-D).

Le CDD de remplacement doit mentionner la qualification du salarié absent.

L’existence d’un pouvoir de direction de la plateforme de mobilité, de contrôle de l’exécution de la prestation ainsi que d’un pouvoir de sanction à l’égard du chauffeur VTC caractérise un lien de subordination. Dès lors, en décidant que le chauffeur n’était pas lié à la plateforme par un contrat de travail, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-11.273 F-D).

Le lien de subordination par le contrôle de la prestation assurée par les VTC suffit à déterminer que ceux-ci sont liés par un contrat de travail avec la plateforme.

Ayant constaté que le salarié avait apposé sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d’essai sans y porter d’autre mention et ayant relevé, dans le cadre de son pouvoir souverain d’appréciation, qu’il ressortait des courriels et d’une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvèlement de sa période d’essai, la cour d’appel a pu le débouter de sa demande de qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-13.699 F-D).

La signature de l’avenant de renouvèlement de la période d’essai suffit à rendre le renouvèlement valable.

Exécution du contrat

S’il appartient à l’employeur de justifier du respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel, son absence de comparution devant la cour d’appel ne dispense pas cette juridiction d’examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s’est déterminé pour juger que l’employeur a satisfait à son obligation de prévention. Une cour d’appel ne peut pas faire droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en retenant que l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier qu’il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par l’intéressée, alors qu’il en avait connaissance et que cette situation est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de cette dernière, sans examiner les motifs du jugement qui a retenu que les débats et les pièces versées démontrent que la société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu’elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée, qu’elle a informé l’inspection du travail et qu’elle a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-23.796 F-B).

Selon la cour de cassation, une cour d’appel ne peut se libérer des pièces et démonstrations faites par le juge des prud’hommes.

Le salarié invoquant un dysfonctionnement du service après-vente ayant dégradé ses conditions de travail, des comportements déplacés voire injurieux de la part d’autres salariés à son égard ainsi qu’une altération de son état de santé en produisant notamment des certificats médicaux, il appartient à la cour d’appel de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, si l’employeur justifie ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-22.956 F-D).

La cour d’appel doit déterminer s’il y a harcèlement et actions de l’entreprise à partir du moment où un salarié se plaint devant un tribunal

La caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. Le juge prud’homal n’est pas lié par la décision du tribunal correctionnel ayant relaxé l’employeur des faits de harcèlement moral à l’encontre du salarié en raison de l’impossibilité de se prononcer sur les obligations de ce dernier en l’absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu’il ne pouvait pas apprécier l’absence de légitimité des sanctions prises à son encontre. Ayant ensuite fait ressortir que le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-10.233 F-D).

Dans une affaire d’harcèlement, la cour d’appel n’est pas tenue par les décisions prises en correctionnelle.

La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité « d’intermittent », destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée. Dès lors (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-17.971 FS-B) :

– le salarié peut prétendre à des rappels de primes d’ancienneté, de fin d’année et de sujétion, sans qu’il y ait lieu de tenir compte des sommes versées par l’employeur en exécution des divers contrats à durée déterminée au titre du salaire de base ;

– les sommes perçues par le salarié au titre du salaire de base brut « d’intermittent » qui lui sont définitivement acquises doivent être prises en compte pour déterminer le montant de indemnités conventionnelle de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– l’indemnité de préavis doit être calculée au regard des sommes que le salarié aurait perçues en application du statut de travailleur permanent qui lui a été reconnu.

La cour de cassation reste dans sa logique en cas de requalification d’un CDD en CDI et déclare que les sommes acquises pendant le CDD restent acquises dans les calculs liés aux conséquences de la requalification

L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Ayant constaté que, du fait de ses nouvelles fonctions transversales, la position du salarié était inchangée, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée, avait conservé sa rémunération fixe, la cour d’appel a pu décider que ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail et que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-18.141 F-D).

Si les nouvelles tâches correspondent à la qualification du salarié, le changement ne rentre pas dans les changements de condition de travail (obligatoire sujettes à l’acceptation signée du salarié).

Ayant retenu que, dans la mesure où la lettre d’engagement renvoyait explicitement aux conditions générales du personnel, le salarié bénéficiait, de par son contrat de travail, d’un remboursement de ses frais de déplacement, et que l’employeur lui avait indiqué par courrier qu’un véhicule de l’entreprise lui serait attribué pour effectuer ses déplacements professionnels, cette affectation impliquant qu’il n’avait plus à utiliser son véhicule personnel dans l’exercice de ses fonctions et des déplacements y afférents, la cour d’appel a pu en déduire qu’impliquant l’annulation et le remplacement de l’indemnité de remboursement des frais de déplacement, cette mise à disposition constituait une modification du contrat de travail dépassant le simple pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-19.169 F-D).

La mise à disposition d’un véhicule de service ou de fonction doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Durée du travail

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L 3221-39 du Code du travail, les cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une cour d’appel ne saurait débouter la salariée de sa demande de rappel de salaires, à compter du 1^er septembre 2013 en retenant qu’elle exerçait ses fonctions, à compter de cette date, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours dès lors que, compte tenu de la taille du cabinet et de la présence en son sein d’une assistante vétérinaire ou d’une autre vétérinaire, le fonctionnement du cabinet ne nécessitait pas son intégration dans un horaire collectif de travail, qu’elle ne relevait ainsi pas du statut de cadre intégré, que disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail rendant impossible son intégration dans des horaires prédéterminés et fixes, elle avait le statut de cadre autonome alors que ces motifs sont impropres à caractériser l’autonomie de la salariée dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui étaient confiées et les raisons la conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif de travail (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-16.825 F-B).

Pour entrer dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit prouver la large autonomie du cadre et de son impossibilité de suivre les horaires collectifs.

Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet alors qu’elle avait constaté que l’employeur avait unilatéralement diminué le temps de travail et que cette diminution n’avait donné lieu à aucun avenant. La cour d’appel ne pouvait en effet écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-15.863 F-D).

La cour de cassation rappelle que le passage à un temps partiel doit faire l’objet d’un avenant contresigné et que l’organisation des horaires partiels doivent faire l’objet d’une information précise sauf à dire que le salarié est à la disposition de l’employeur à temps complet.

Paie

Dès lors que la lettre d’observations du 18 octobre 2013 ne comporte aucune mention de la remise à l’employeur des résultats des vérifications effectuées sur l’échantillon préalablement à la délivrance de cette lettre, que l’employeur n’a pas été associé à la troisième phase du contrôle Urssaf, que l’Urssaf, qui n’a pas respecté le principe de la contradiction lors des troisième et quatrième phases de la procédure de vérification par échantillonnage et extrapolation, n’a pas pu valablement régulariser la procédure par la communication le 23 décembre 2013, après l’envoi de la lettre et en réponse aux observations formulées par la société, des résultats de l’analyse des pièces justificatives de chacun des échantillons, la procédure d’échantillonnage et d’extrapolation appliquée par l’Urssaf est irrégulière, de sorte que les chefs de redressements en cause doivent être annulés (Cass. 2^e civ. 5-1-2023 n° 21-14.706 F-B).

Comme l’employeur, l’URSSAF doit respecter les procédures au risque de voir ses décisions annulées.

Aux termes de l’article 1.3.1 de l’accord du 13 avril 1976 relatif aux conditions de déplacement des mensuels, annexé à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l’avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter la demande d’indemnités de grand déplacement formée par le salarié sans constater que le contrat de travail ou ses avenants définissaient le point de départ des déplacements, ce dont il résultait que ce dernier se situait au domicile du salarié (Cass. soc.25-1-2023 n°^s 21-12.047 F-D et 21-12.048 F-D).

S’il est établi par contrat, le point de départ pour le calcul des déplacements est bien celui inscrit sur le contrat et les avenants.

La visite de reprise à l’issue de laquelle le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail avec aménagement à temps partiel thérapeutique met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident. Le salarié dont l’employeur a accepté le principe d’une reprise de son travail en temps partiel thérapeutique peut prétendre de la part de celui-ci au paiement du salaire dû en contrepartie de l’activité à temps partiel exercée dans ce cadre. Ayant constaté qu’il ne faisait pas débat que le salarié avait transmis régulièrement à son employeur entre le 1^er novembre 2006 et le 30 novembre 2011, avant la conclusion de l’avenant pour un passage à temps partiel, les certificats médicaux nécessaires au maintien de sa situation en mi-temps thérapeutique, l’intéressé qui invoquait l’absence de prise en charge par son organisme de sécurité sociale des indemnités journalières durant les périodes non travaillées de son mi-temps thérapeutique, n’était pas fondé à réclamer à l’employeur le paiement des salaires durant ces périodes non travaillées (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-16.433 FS-D).

En cas de mi-temps thérapeutique, le salarié doit bénéficier des IJSS pour que l’employeur fasse jouer la subrogation et continuer à payer les périodes non travaillées.

De plus, la cour de cassation réaffirme que le mi-temps thérapeutique met fin à la suspension du contrat de travail.

Rupture du contrat

Les dispositions du Code du travail permettant au juge d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé, sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l’exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-20.311 F-B).

En cas d’annulation d’un licenciement, le juge peut contraindre l’entreprise à rembourser Pôle emploi des indemnités versées dans la limite des 6 mois.

Le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d’un contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des conditions légales et, dans l’affirmative, de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-24.271 FS-B).

En cas de rupture du contrat dans le cadre du signalement d’une alerte, le juge des référés qui peut faire cesser la rupture doit vérifier si le signalement rentre bien dans les normes établies du signalement d’alerte et que le licenciement repose sur des bases réelles et sérieuses.

La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement, soit encore lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du CSP, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. À défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Une cour d’appel ne peut donc pas débouter la salariée de ses demandes au titre de l’absence de cause du licenciement au motif que l’information relative au motif économique de la rupture du contrat de travail lui a été donnée tant lors de l’entretien préalable que dans la lettre de licenciement notifiée antérieurement à son adhésion complète au dispositif, alors qu’elle a adressé à son employeur le bulletin d’acceptation avant cette notification (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349 F-B).

La motivation économique d’un licenciement économique est obligatoire au risque de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse même si la personne a accepté la CSP.

Dès lors qu’il résultait de ses constatations qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement et que le motif économique n’avait été porté à sa connaissance qu’après l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le compte d’exploitation remis par le responsable administratif et financier au gérant de la société ne permettant pas de justifier de l’information personnelle de la salariée, la cour d’appel aurait dû en déduire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-15.315 F-D).

Idem que précédemment, sans motivation économique pas de licenciement économique.

Le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-21.495 F-D).

En cas de liquidation, comme pour tout autre licenciement économique, la rupture des contrats par l’administrateur est contestable

Si le juge ne peut pas, pour la mise en œuvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir. Il appartient à l’employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Ayant relevé que la salariée avait été notée en fonction du niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles, alors que, l’intéressée et sa collègue disposant toutes deux d’une expérience équivalente, cet élément ne permettait pas de déterminer objectivement laquelle des deux salariées était la plus apte à occuper le seul poste restant du service administratif, le motif invoqué par l’employeur selon lequel il avait intérêt à conserver une linguiste espagnole dans un établissement agricole n’étant pas pertinent, la cour d’appel a pu en déduire une application inégalitaire et déloyale des critères d’ordre relatifs à l’ordre des licenciements et a justifié sa décision de condamner l’employeur au versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.675 F-D).

Si le critère d’ordre des licenciements choisi sont les qualités professionnelles, celles-ci doivent reposer sur des critères clairement déterminés, réalistes, fondés et étayés.

Il appartient à l’employeur, en cas de contestation sur l’application des critères d’ordre des licenciements, de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Ayant constaté que l’employeur avait pondéré le critère des charges de famille par tranches d’âge, en allouant 2 points par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans, aucun point au-delà, et que la salariée n’ayant qu’un enfant étudiant à charge n’avait obtenu aucun point à ce titre, alors que ses deux collègues, ayant des enfants de moins de 6 ans, avaient bénéficié de points supplémentaires, la cour d’appel a estimé qu’il ne démontrait pas en quoi cette distinction opérée selon l’âge des enfants était pertinente et objectivement justifiée quant à la charge réelle des enfants eu égard à leur âge. Par ce seul motif, elle a justifié sa décision de condamner l’employeur au versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.633 F-D).

Idem que le jugement précédent.

Ayant constaté que la société justifiait avoir été confrontée à des difficultés économiques caractérisées par une dégradation de l’excédent brut d’exploitation (EBE) négatif de – 726 000 euros en 2014, puis de – 874 000 euros en 2015, que si, en 2016, l’EBE dégagé avait été positif à + 32 000 euros, ce chiffre était le résultat d’opérations financières qu’elle avait réalisées et notamment la renégociation d’un crédit-bail immobilier, une baisse significative des frais de holding, ainsi qu’un apport en compte courant associé, et qu’en 2017, l’EBE estimé à – 106 000 euros par la société dans sa note d’information des motifs économiques, était négatif de – 124 013 euros dans les comptes de l’exercice 2017, la cour d’appel a pu en déduire, au regard du caractère sérieux et durable de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, que cet indicateur avait subi une évolution significative et justifiait le licenciement économique (Cass. soc. 1-2-2023 n° 20-19.661 FS-B).

Un EBE particulièrement négatif 4 années sur 5 suffit à justifier le caractère économique du licenciement.

Les maîtres agréés exerçant dans un établissement d’enseignement privé lié à l’Etat par contrat simple, bénéficiaires de la retraite additionnelle de la fonction publique instaurée par l’article 3 de la loi du 5 janvier 2005, ne sont pas en droit de percevoir également l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’article 32 de la convention collective nationale des secteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux du 26 août 1965 (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-10.546 FS-B).

La cour de cassation dit qu’on ne peut cumuler les avantages du public et du privé dans un même contrat.

Si le salarié est licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’existe pas de possibilité de réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié. Une cour d’appel ne peut pas allouer à une salariée comptant presque 6 ans d’ancienneté une somme représentant 11 mois de salaire au motif qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi, que son indemnité Pôle emploi va bientôt s’arrêter alors que sa fille étudiante est toujours à sa charge fiscalement et qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation au sein de la société, alors que pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de 5 années complètes, le montant minimal de l’indemnité est de 3 mois de salaire et le montant maximal est de 6 mois de salaire (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-21.011 F-D).

Par cet arrêt, la cour de cassation valide une nouvelle fois le barème « Macron » et refuse la réintégration dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, les effets du licenciement prononcé pour une autre cause que la faute grave ou l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie sont reportés à l’expiration de la période de suspension du contrat de travail consécutive à cet accident. Une cour d’appel ne peut pas dire que les effets d’un licenciement sont suspendus sans apprécier si l’arrêt de travail prescrit au salarié est en relation avec un accident du travail (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-17.791 F-D).

Si la notification du licenciement a été faite, en cas d’accident de travail postérieur à cet envoi ne fait que suspendre l’exécution du préavis pendant l’arrêt de travail.

Une cour d’appel ne peut pas décider que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié produit les effets d’une démission sans répondre aux conclusions de ce dernier qui soutenaient que constitue un manquement grave la résistance opposée par l’employeur, avant l’instance, à la communication des éléments permettant de calculer les commissions qui lui étaient dues (Cass. soc. 25-1-2023 n° 20-22.947 F-D).

La prise d’acte de la rupture aux tors de l’employeur est actée si l’employeur s’oppose à la transmission de documents vers le salarié demandeur.

Une cour d’appel ne peut pas décider que la rédaction très générale de la clause de renonciation prévue par la transaction était en l’espèce insuffisante pour exclure le droit du salarié à indemnisation du préjudice d’anxiété dont il ne pouvait pas connaître précisément les éléments constitutifs eu égard au contexte juridique contemporain à la signature de la transaction, alors qu’aux termes de celle-ci, le salarié déclarait expressément et irrévocablement être rempli de tous ses droits à l’égard de la société attachés tant à l’exécution qu’à la cessation de son contrat et renoncer à exercer tout droit, à introduire ou poursuivre toute action ou instance, née ou à naître, contre la société, à former toute demande ou réclamation contre la société ou toute autre société du groupe, qu’elle aurait pu ou pourrait former en vertu des dispositions de la loi ou de son contrat ou de tout autre contrat qui serait intervenu avec la société ou toute autre société du groupe et ce, que ce soit au titre de la formation, de l’exécution, de l’interprétation ou de la rupture du contrat ou de tout autre contrat qui serait intervenu avec la société ou toute autre société du groupe (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-19.996 F-D).

Le paragraphe de la renonciation à action sur une transaction doit être soignée et suffisamment précise pour éviter sa remise en cause.

Une cour d’appel ne peut pas requalifier la faute grave en faute simple en s’appuyant sur un motif tiré de l’ancienneté, insuffisant à lui seul à écarter la qualification de faute grave, alors qu’elle constate la pratique par le salarié d’un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, ce dont il résulte que l’intéressé a commis une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-11.535 F-D).

L’ancienneté ne peut à elle seule déterminer si la faute est grave ou non, d’autant plus s’il s’agit de harcèlement.

Santé et sécurité

L’indemnité compensatrice de congés payés versée en fin de contrat au salarié sous contrat à durée déterminée, versée à l’occasion du travail et qui se rapporte à l’ensemble de la période couverte par le contrat, doit être prise en compte dans le salaire servant de base au calcul de l’indemnité journalière de sécurité sociale à concurrence de la fraction correspondant à la période de référence (Cass. 2^e civ. 5-1-2023 n° 21-12.259 F-B).

La sécurité sociale doit prendre en compte l’indemnité compensatrice de CP dans la base de calcul des IJSS, en particulier pour les CDD.

Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé. Les courriels adressés par le salarié à la responsable des ressources humaines de l’entreprise pour faire état des relations conflictuelles avec sa hiérarchie et confirmés par un rapport des représentants du personnel ne constituent ni le signalement d’un risque ni une alerte, l’intéressé n’ayant transmis aucune information de nature à justifier que soient prises des mesures à défaut desquelles la société se serait trouvée en faute. La cour d’appel a pu en déduire que les conditions de la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur n’étaient pas remplies (Cass. 2^e civ. 5-1-2023 n° 21-11.939 F-D).

Si la faute inexcusable est automatique en cas de signalement du risque fait par les salariés ou les IRP, le simple fait de signaler des conflits entre deux personnes sans donner plus d’informations n’entre pas dans ce cas.

L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire, en conséquence de l’arrêt de travail, assumé par l’employeur qui assure lui-même le risque maladie de ses salariés. Ayant constaté que, pendant les cinq arrêts de travail qu’il s’est vu prescrire, le salarié a participé à 14 compétitions de badminton, et ayant relevé qu’il n’est pas démontré que cette participation aurait aggravé son état de santé ou prolongé ses arrêts de travail, la cour d’appel a pu en déduire qu’il n’était pas établi que cette activité aurait causé un préjudice à l’employeur (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-20.526 F-D).

Le fait d’avoir une activité (professionnelle ou sportive ou autre) pendant un arrêt de travail n’est pas de nature à devenir un motif de licenciement même pour déloyauté !

Ayant retenu que le harcèlement moral était établi et constaté que la salariée a fait l’objet d’arrêts de travail puis, au terme d’un seul examen médical en raison d’une situation de danger immédiat, a été déclarée définitivement inapte à tout poste de l’entreprise, la cour d’appel a fait ressortir que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de l’intéressée était la conséquence des agissements de harcèlement moral, en sorte qu’il était nul (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-24.652 F-D).

Bien que le licenciement ait été prononcé pour inaptitude médicale, le fait que l’origine de cette inaptitude soit le harcèlement moral rend nul ce licenciement.

Lorsque l’avis d’inaptitude physique mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de lui proposer des postes de reclassement (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-19.232 FS-B).

A nouveau, la cour de cassation réaffirme que l’avis d’inaptitude avec la mention « fait obstacle à tout reclassement » dispense l’entreprise de faire cette recherche.

Le médecin du travail ayant mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans son entreprise, alors qu’était constatée l’existence d’un groupe de reclassement, l’employeur n’était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein de ce groupe (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-11.356 FS-D).

S’il est déterminé que l’entreprise appartient à un groupe, l’obstacle à tout reclassement ne vaut que pour l’entreprise et pas le groupe.

Les dispositions d’ordre public du Code du travail font obstacle à ce que l’employeur prononce le licenciement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas décider que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde à l’issue de la procédure disciplinaire engagée antérieurement (Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-16.258 FS-B).

Pas de licenciement autre que pour inaptitude d’un salarié déclaré inapte.

Statut indépendant

Ayant fait ressortir que le préjudice subi par l’assuré consistant dans l’absence de prise en compte des années 2006 à 2012 dans le calcul de sa retraite avait pour seule origine une méconnaissance par celui-ci de ses obligations à l’égard de la Cipav, la cour d’appel a pu en déduire que tout droit à indemnisation de son dommage était exclu (Cass. 2^e civ. 5-1-2023 n° 21-13.644 F-D).

Si un professionnel libéral veut bénéficier de sa retraite complémentaire, celui-ci doit cotiser et le simple argument de dire qu’il n’était au fait des cotisations à verser ne légitime pas sa demande de prise en charge.

Représentation du personnel

L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-21.311 F-D).

L’employeur est en faute s’il n’organise pas les élections de ses IRP et, est donc passible de dommages et intérêts.

Les signataires d’un accord collectif déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise, à la condition toutefois, eu égard au principe de participation consacré par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés (Cass. soc. 1-2-2023 n° 21-15.371 FS-BR).

A partir du moment où l’accord permet à chaque salarié d’être représenté, celui-ci peut choisir ses critères de répartition des établissements.

Contrôle – contentieux

La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure. Ayant constaté que les certificats médicaux produits indiquaient que, à la suite de son hospitalisation et durant les trois années qui ont suivi, la salariée présentait d’importants troubles anxio-dépressifs, s’accompagnant de crises de panique incessantes, l’empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud’homal, et que son état s’était aggravé, caractérisant ainsi la force majeure, la cour d’appel a pu en déduire que l’intéressée s’était trouvée dans l’impossibilité d’agir et que la prescription avait été suspendue, rendant recevable l’action en contestation de son licenciement (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-17.791 F-D).

La prescription est suspendue en cas d’impossibilité d’agir à la suite d’un empêchement fort (ici un état dépressif profond), ce qui permet au plaignant d’agir en justice au-delà des délais.

Actualités mars 2023