Actualité sociale

 

LE CDD MULTI REMPLACEMENT

En ce démarrage de la période des congés payés, il est bon de rappeler la nouvelle possibilité de pratiquer le CDD multi-remplacement.

Mais ce n’est pas pour tout le monde et on vous rappelle ci-dessous les secteurs où peut s’appliquer cette nouvelle loi.

L’article 6 de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 pour le plein emploi, prévoit, à titre expérimental et pour une durée de 2 ans, à compter de la publication du décret d’application listant les secteurs éligibles à l’expérimentation, la possibilité pour les entreprises de conclure un seul contrat court (CDD ou CTT) pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

Pour mémoire, et pour les autres secteurs, en cas de remplacement de plusieurs personnes, l’employeur est tenu de faire autant de contrat que de remplacement effectué.

Par dérogation, le décret n°2063-263 du 12 avril 2023 fixe les 11 secteurs autorisés à mettre en œuvre, à compter du 13 avril 2023, le CDD multi-remplacement. :

 

• • Propreté et nettoyage.

 

• • Sanitaire, social et médico-social.

 

• • Economie sociale et solidaire.

 

• • Restauration collective.

 

• • Plasturgie.

 

• • Tourisme et zone de montagne.

 

• • Commerce de détail et de gros prédominance alimentaire.

 

• • Sport et équipements de loisirs.

 

• • Transports routiers et activités auxiliaires.

 

• • Services à la personne.

 

• • Industries alimentaires.

 

Pour un CDD de remplacement classique signé avant le 13 avril 2023, il est possible de recourir à un avenant au CDD avec l’accord du salarié, pour ajouter le nom d’un ou plusieurs salariés à remplacer dans le cadre de l’expérimentation du « CDD multi-remplacement ».

Un questions-réponses élaboré par le Ministère du travail et publié le 13 avril 2023 sur le site du ministère répond aux principales interrogations des salariés et des employeurs concernant le CDD multi-remplacement.

 

Le net social au 1er juillet 2023

Pour être prêt à temps, nous vous renvoyons sur notre analyse publiée sur ce site : https://www.masolutionpaye.fr/2023/05/23/le-bulletin-de-paie-au-1er-juillet-2023/

Une candidature en tant que conseiller prud’homal possible jusqu’au 6 juillet 2023

Deux arrêtés, en date du 27 avril 2023 et du 12 mai 2023, fixent l’attribution des sièges de conseiller·ère·s prud’hommes ainsi que le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges vacants pour le mandat prud’homal 2023-2025.

JURISPRUDENCE

 

Exécution du contrat

 

• • Au regard, d’une part de la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge, sans qu’il soit tenu d’en avoir fait mention au préalable dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, d’autre part de la protection conférée au salarié licencié pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, dont le licenciement est nul pour ce seul motif à l’instar du licenciement du salarié licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des agissements de harcèlement, il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc. 19-4-203 n° 21-21.053 FP-BR).

 

La mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte lui retire sa super-protection.

 

• • Pendant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié devenu mandataire social reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (Cass. soc. 19-4-2023 n° 20-16.217 F-D).

Même mandataire social, le salarié est tenu à l’obligation de loyauté.

• • Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Cass. soc. 17-5-2023 n° 22-15.143 F-D).

Ce n’est pas parce que le salarié agit en justice que son licenciement est automatiquement lié à cette action. C’est à lui de le démontrer et ensuite le licenciement pourra être annulé.

• • Une cour d’appel ne peut pas décider que la seule mise en inactivité de la salariée ayant l’âge limite de 65 ans, en application du statut de l’entreprise, ne constitue pas un fait laissant supposer une discrimination et obligeant l’employeur à justifier des objectifs poursuivis, sans rechercher si, pour la catégorie d’emploi de l’intéressée, la différence de traitement fondée sur l’âge est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime, notamment par des objectifs d’emploi des jeunes et de promotion d’accès à l’emploi avec une meilleure distribution de celui-ci entre les générations, et si la mise en inactivité d’office de la salariée est un moyen approprié et nécessaire de réaliser cet objectif (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-25.622 F-D).

Le juge doit vérifier si la mise à la retraite rentre bien dans l’objectif fixé par l’accord d’entreprise pour se prononcer.

• • Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les 2 mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-23.247 F-D).

Si le salarié prétend à la prescription des faits, c’est à l’employeur d’en démontrer le contraire.

 

Durée du travail

 

• • La seule circonstance que, du fait d’un cumul d’emplois, un salarié dépasse la durée maximale d’emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement, seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier que la durée totale de travail n’excède pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires constituant une faute. Ayant constaté que le salarié avait transmis les éléments permettant à son employeur de vérifier le respect des durées maximales de travail et que le cumul irrégulier avait disparu au jour du licenciement, la cour d’appel ne pouvait pas dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.238 F-D).

 

En cas de cumul d’emploi, le licenciement est possible que si l’employeur a demandé les décomptes d’heures de travail et que si le dépassement se poursuit malgré une demande de régularisation.

 

Paie

 

• • Le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l’entreprise (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-23.092 FS-B).

 

Un salarié en congé de reclassement dans le cadre d’un PSE doit bénéficier de la prime Macron.

 

• • Nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire qu’il invoque et celui-ci ne peut résulter de la seule remise de chèques à l’ordre du salarié, laquelle n’a valeur libératoire pour le débiteur que sous réserve d’encaissement effectif par le créancier (Cass. soc. 19-4-2023 n° 22-11.642 F-D).

 

Si l’employeur paye son salarié par chèque, la somme est déclaré payée qu’au moment où le chèque est débité.

• • Il appartient au cotisant de rapporter la preuve que les dépenses relatives à l’indemnité forfaitaire de salissure, correspondant à l’entretien des vêtements professionnels, représentent des frais d’entreprise exclus de l’assiette des cotisations sociales.

C’est à l’entreprise de démontrer que l’indemnité versée répond aux caractéristiques imposées par l’URSSAF.

• • Une cour d’appel, à laquelle il appartient d’apprécier la valeur des éléments de preuve produits par le cotisant, prive sa décision de base légale en se déterminant par des motifs insuffisants à caractériser les conditions d’application de la règle d’assiette lorsqu’elle déboute la société de son recours à l’encontre du chef de redressement relatif à la prime de salissure, après s’être bornée à énoncer que l’inspecteur a relevé qu’aucun justificatif n’était produit quant à l’utilisation effective par les salariés bénéficiaires de la prime et qu’il n’est produit aucun document, tel que des factures, de nature à démontrer la réalité des dépenses engagées par les salariés en contrepartie du versement de la prime litigieuse (Cass. 2^e civ. 11-5-2023 n° 21-20.728 FD).

Le Juge doit rechercher la réalité des déclarations de l’inspecteur URSSAF pour se déterminer sur les demande de l’employeur.

• • Un bonus constituant la partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de sa performance individuelle, il en résulte : d’une part, qu’il s’acquiert au fur et à mesure et que son versement au mois d’avril de l’année N+1 ne constitue qu’une simple modalité de paiement qui ne peut priver le salarié de celui-ci, dès lors que la prestation de travail correspondante a bien été exécutée avant la rupture du contrat de travail, intervenue en novembre de l’année N, de sorte que le salarié est fondé à en demander le versement pour l’année N ; et d’autre part, qu’étant assis sur les résultats produits par le travail personnel du salarié, ceux-ci sont nécessairement affectés pendant la période de congés, de sorte que cet élément de rémunération doit être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-23.247 F-D).

Le bonus accordé en raison d’une performance individuelle doit être versée même si la rupture du contrat intervient pendant la période de référence. De même, la prime et le bonus, puisqu’altérés par les congés payés, doivent être inclus dans la base CP.

 

Représentation du personnel

 

• • Le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par l’intéressé ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-21.349 F-B).

 

Dans le cadre de la demande d’autorisation pour un licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte, l’administration doit enquêter sur les circonstances qui ont amenées l’inaptitude et si elles sont vraiment sans rapport avec le mandat du salarié.

 

• • La renonciation par l’élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, au droit d’être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu, n’a pas pour conséquence de priver l’organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l’auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-23.348 FS-B).

 

La renonciation d’un candidat ayant obtenu les fameux 10% de voix à devenir délégué syndical n’est pas définitive pour les quatre ans. Le syndicat peut renouveler sa désignation et le salarié peut accepter. La désignation s’impose à l’employeur.

 

• • Il y a lieu de juger désormais qu’en application des dispositions de l’article L 2143-6 du Code du travail, dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-17.916 FS-B).

 

Un syndicat peut désigner un salarié anciennement délégué syndical pour un autre syndicat. Ce n’est pas à l’employeur ni à l’ancien syndicat d’en juger l’opportunité.

 

• • Le syndicat qui ne dispose plus de candidats en mesure d’exercer un mandat de délégué syndical à son profit peut désigner l’un de ses adhérents conformément aux dispositions de l’article L 2143-3, alinéa 2, du Code du travail. Dès lors, un tribunal ne saurait, pour annuler la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical, retenir que ce dernier n’a pas été candidat aux élections des membres du CSE et n’a donc pu recueillir au moins 10 % des suffrages au premier tour, que parmi les quatre candidats de l’union locale ayant obtenu un tel score, deux d’entre eux ont quitté l’entreprise et la troisième a quitté son mandat syndical pour un mandat au CSE, que cependant il reste un quatrième candidat, qui pouvait prétendre être désigné, peu important qu’il ne soit pas à jour du règlement de ses cotisations syndicales auprès de l’union locale et que ce candidat n’ayant pas renoncé à son droit d’être désigné délégué syndical, l’union locale ne pouvait désigner le salarié, simple adhérent, en cette qualité (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-60.127 F-B).

 

S’il reste un candidat ayant obtenu les 10% de vote, le syndicat ne peut pas désigner un simple adhérent.

 

• • L’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection légale à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.175 F-D).

 

L’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé est obligatoire si sa protection est entérinée au jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable !

 

• • Selon une jurisprudence constante de la Cour (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-15.584 FS-PB), l’irrégularité affectant le déroulement de la procédure d’information-consultation du CSE permet seulement aux institutions représentatives du personnel d’obtenir la suspension de la procédure, si elle n’est pas terminée, ou à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre.

 

La cour réaffirme que toute irrégularité dans une info-consul rend la décision caduque et ouvre droit à indemnisation.

Si le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique, les demandes du CSE en vue de la  communication des offres et derniers plans d’affaires des candidats non retenus dans le cadre du projet de cession du groupe Lapeyre et du comparatif des business plans réalisés par le cabinet Accuracy, ainsi que de suspension de la cession, doivent être rejetées dès lors les élus du comité ont eu connaissance dès septembre 2019 des démarches exploratoires du groupe Saint Gobain sur la cession du groupe Lapeyre, qu’ils n’ont entamé aucune procédure pour exiger d’être consultés, que la recherche d’un repreneur est désormais terminée et que la consultation du 17 novembre 2020 porte uniquement sur l’offre devenue irrévocable faisant l’objet d’une négociation exclusive par le groupe Saint Gobain avec une autre société (Cass. soc. 19-4-2023 n° 22-12.845 F-D).

Dans le cadre d’une cession, l’info-consult doit être faite avant que les discussions ne soient arrivées à un stade où la cession est actée.

Santé et sécurité

• • Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail, sans pouvoir en déduire les prestations de sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été versées (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-22.835 F-D).

La cour de cassation réaffirme que si un salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié, sa rémunération doit être versée sans déduction des IJSS.

 

Rupture du contrat

 

• • Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. L’employeur est tenu de faire droit à cette demande sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration. L’existence du harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-25.221 F-B).

 

Seule l’impossibilité de réintégration empêche celle-ci et l’inaptitude du salarié pour harcèlement moral n’est pas une raison suffisante.

 

• • Le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-10.133 F-D).

 

La cour de cassation réaffirme que la liquidation d’une entreprise n’empêcha pas le salarié d’attaquer son employeur pour faute ayant conduit à la liquidation.

 

• • Toute perte de chance, qui implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain, ouvre droit à réparation. Ayant constaté d’une part, que la rupture injustifiée du contrat de travail et la perte de sa qualité de salariée avaient contraint l’intéressée à céder ses actions en avril et, d’autre part, qu’elle faisait auparavant partie des dirigeants de la société ayant bénéficié du nouveau dispositif d’intéressement mis en place en octobre suivant, ce dont il résultait que son licenciement lui avait fait perdre une chance de céder en juillet, aux mêmes conditions que les autres associés, les actions qu’elle détenait au jour de la rupture du contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande de l’intéressée fondée sur l’existence d’une perte de chance (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-19.049 F-D).

 

Pour la cour de cassation, le préjudice peut être aussi bien subi que potentiellement subi. La cour doit donc regarder si la situation aurait été vécue différemment par le salarié (sans licenciement) lui aurait permis d’obtenir d’autres avantages !

• • Dans les entreprises de moins de 50 salariés mettant en œuvre le licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, les lettres de licenciement ne peuvent pas être adressées aux salariés avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement au Dreets. Toutefois, ce délai n’est pas applicable en cas de redressement ou de liquidation judiciaire (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-21.041 F-B).

Les contraintes de délais lors d’un licenciement de + de 10 salariés dans une entreprise de – de 50 salariés ne s’appliquent pas en cas de redressement ou liquidation.

• • Ayant constaté que le chef comptable d’une association, licenciépour avoir communiqué à des tiers des informations sur la rémunération de plusieurs membres de la structure, n’avait divulgué ces informations, en des termes qui n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, qu’à un nombre limité de personnes, elles-mêmes soumises à une obligation de confidentialité et disposant d’un pouvoir de contrôle sur l’association, ce dont il résultait que l’interdiction de leur divulgation n’était ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, la cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement était justifié par une faute grave (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-19.832 F-D).

Il ne peut y avoir faute grave si un comptable d’une association divulgue les salaires des membres de la structure auprès des membres de l’association en charge de son contrôle.

 

Contrôle – contentieux

 

• • Le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Dès lors que, d’une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance et, d’autre part, le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut pas être postérieur à la date de cessation du contrat de travail, la cour d’appel ne peut pas dire recevable l’action d’un salarié en retenant que la prescription a commencé à courir à la date d’un courrier de l’employeur rédigé le dernier jour du préavis, sans s’expliquer sur la date à laquelle le salarié en a pris connaissance (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.051 F-B).

 

Le délai de prescription démarre au jour où le préjudice (ou l’acte) est connu par le demandeur.

 

• • Si le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-20.308 F-B).

 

Si les témoignages anonymes sont irrecevables, le juge peut, si l’auteur du témoignage est connu de l’employeur et s’il confirme des informations déjà connues, en tenir compte.