ACTUALITE SOCIALE

REPORT DE CP

Suite à la décision de la cour de cassation et à son interpellation, la cour européenne de justice a limité à 15 mois et deux reports la possibilité de reporter les CP en cas de maladie, congés parentaux et autres.

PPV

Dernier mois pour verser la Prime de Partage de la Valeur (ex prime Macron) et bénéficier des allègements sociaux et fiscaux.

La prime de partage de la valeur (PPV), anciennement appelée prime Macron ou prime de pouvoir d’achat, est un dispositif qui permet à l’employeur de verser au salarié une prime. La prime reste facultative. Son versement dépend d’une décision prise par l’employeur (DUE) ou d’un accord d’entreprise.

La prime est versée selon les conditions suivantes :

La prime ne peut pas remplacer une augmentation de rémunération prévue par un accord salarial dans l’entreprise.

Si la prime n’est versée qu’à une partie des salariés de l’entreprise, ceux dont la rémunération est supérieure à un plafond fixé par l’employeur ou un accord d’entreprise en seront exclus.

Elle doit être versée entre le 1er juillet 2022 et 31 décembre 2023. Elle peut faire l’objet d’une avance, mais le solde doit être payé au plus tard à cette date.

Elle peut être versée en une ou plusieurs fois, avec un maximum d’un versement par trimestre.

Le montant de la prime de partage peut être le même montant pour tous les salariés.

Il peut aussi être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail.

La prime est exonérée de l’impôt sur le revenu, des cotisations salariales et des contributions sociales y compris de la CSG: CSG : Contribution sociale généralisée et de la CRDS: CRDS : Contribution pour le remboursement de la dette sociale, dans la limite de 3 000 € par an et par bénéficiaire.

La prime est exonérée, dans les mêmes conditions, dans la limite de 6 000 € si l’employeur met en place, à la date du versement de la prime, ou a conclu l’année du versement de cette prime :

un accord d’intéressement ou un accord de participation, alors qu’il n’est pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation

JURISPRUDENCE

Embauche

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-15.715 F-D).

Pour être reconnu comme étant un CDD, le contrat dit être signé dans les 48 heures. Faute de signature, il devient un CDI sauf si le salarié refuse délibérément de signer ce contrat.

Statuts particuliers

Selon l’article L 1251-21 du Code du travail, pendant la durée de la mission de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, notamment pour ce qui a trait à la durée du travail. Selon l’article 1315, devenu 1353, du Code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’entreprise utilisatrice (Cass. soc. 25-10-2023 n° 21-21.946 FS-B).

Ce n’est pas parce que le salarié est un intérimaire que les obligations conventionnelles ne s’appliquent pas ni même les prescriptions européennes.

Les gérants non-salariés d’une succursale de commerce de détail alimentaire bénéficient des avantages légaux accordés aux salariés en matière de congés payés. Dès lors que l’indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à congés payés, une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande de cogérants en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au motif qu’il n’y a pas lieu d’ajouter cette indemnité aux sommes qui leur ont été versées par la société au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, compte tenu de la nature de leur rémunération (Cass. soc. 25-10-2023 n° 21-18.286 FS-B).

La cour confirme que l’indemnité CP s’applique sur l’indemnité de préavis, même pour les gérants non-salariés.

Exécution du contrat

Ayant constaté que la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne mentionnait pas la date d’affectation définitive de la salariée sur son nouveau lieu de travail ni ne précisait, dans cette attente, le ou les lieux temporaires d’affectation, la cour d’appel aurait dû en déduire que la proposition de modification du contrat de travail n’était pas suffisamment précise pour permettre à l’intéressée de prendre position sur l’offre qui lui avait été faite en mesurant les conséquences de son choix (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-10.350 F-D).

Une mutation dans le cadre d’un licenciement économique doit être précise afin que le salarié puisse prendre sa décision d’accepter ou de refuser en toute connaissance de cause.

L’employeur qui ne mentionne pas dans la lettre de proposition de modification du contrat de travail le motif économique pour lequel cette modification est envisagée ne peut pas se prévaloir, en l’absence de réponse du salarié dans le mois, d’une acceptation de la modification du contrat de travail (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-11.369 F-D).

Cette même proposition de mutation doit préciser les raisons économiques de celle-ci.

La lettre par laquelle l’employeur précise que la modification du contrat de travail proposée est motivée par une réorganisation en cours, comportant la redéfinition des périmètres commerciaux des VRP, ayant pour objectif de préserver la compétitivité de l’activité commerciale afin de dynamiser les ventes et d’améliorer la situation économique de la société, et qui indique que le salarié disposait d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la date de présentation, silence valant acceptation, s’analyse en une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, même si elle ne fait pas référence à l’article L 1222-6 du Code du travail (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-12.412 F-D).

Si les raisons d’une proposition de mutation ne fait pas référence à la procédure de licenciement économique mais que celles-ci soient bien économiques, le refus de mutation entre bien dans le cadre d’un licenciement économique.

Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée. Il ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc. 8-11-2023 n^os 22-12.430 à 22-12.433 F-D).

Si un salarié témoigne de faits délictueux dans le cadre de son travail, il ne peut être licencié sauf s’il ment délibérément.

Durée du travail

Les éléments de rémunération, dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié, doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires (Cass. 2^e civ. 19-10-2023 n° 21-19.710 F-B).

Tous les éléments de rémunération liés au travail du salarié entre dans la base de calcul des HS.

A décidé à bon droit que les temps de trajet entre le domicile du salarié et les sites des premiers et derniers clients ne constituaient pas du temps de travail effectif la cour d’appel qui a relevé les éléments suivants (Cass. soc. 25-10-2023 n°^s 20-22.800 FS-B et 20-22.804 FS-D) :
- le nombre des heures supplémentaires que le salarié estimait avoir accomplies résultait de la prise en considération dans son temps de travail effectif des temps de trajet entre le domicile et les sites des premier et dernier clients ;
- le véhicule de service utilisé par l’intéressé disposait d’un dispositif de géolocalisation, il recevait un planning mensuel, il devait impérativement soumettre à l’accord de son supérieur la réalisation d’heures supplémentaires, tout décalage, anticipation ou annulation d’un contrôle, et il recevait également un planning hebdomadaire indiquant les contrôles à effectuer et les dates de ces derniers ;
- le contrôle quant à l’optimisation des temps de trajets et au respect de la note de service relative aux soirées étapes ne suffisait pas à établir que le salarié se tenait à la disposition de l’employeur durant ses premier et dernier trajets de la journée dès lors qu’il prenait l’initiative de son circuit quotidien, les contrôles de l’employeur n’étant que rétrospectifs et se justifiant pleinement dès lors que l’employeur avait mis en place un dispositif d’indemnisation des trajets anormaux ouvrant droit à indemnisation au-delà de 45 minutes ;
- en tant que travailleur itinérant, le salarié restait libre de vaquer à des occupations personnelles avant son premier rendez-vous et après le dernier, et il ne pouvait davantage arguer de l’existence de soirées étapes imposées par l’employeur au-delà d’une certaine distance, dès lors qu’il pouvait les choisir et que cette prescription n’avait nullement pour objet ni pour conséquence de le maintenir à disposition de l’employeur mais d’éviter de trop longs trajets ;
- un interrupteur « vie privée » sur le véhicule de service permettait au salarié de désactiver la géolocalisation ;
- le salarié ne caractérisant pas l’importance effective des tâches administratives accomplies à domicile, l’accomplissement de ces tâches ne conférait pas audit domicile la qualité de lieu de travail, quand bien même son usage ponctuel justifiait que l’employeur lui allouât une indemnité mensuelle.

En raison d’une capacité à se rendre autonome dans la gestion de sa vie privée dès le dernier (ou avant le premier) rendez-vous le temps de trajet ne peut être considéré comme du travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il appartient au juge, en l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément aux textes qui le prévoient, de déterminer la contrepartie due au salarié. Il ne peut pour ce faire assimiler le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail à un temps de travail effectif. Après avoir retenu que l’engagement unilatéral de l’employeur n’avait pas été pris après consultation des délégués du personnel et qu’il n’était dès lors pas conforme aux prescriptions légales le prévoyant, la cour d’appel a, à bon droit, déterminé la contrepartie due au salarié sans assimiler le taux horaire à celui du temps de travail effectif (Cass. soc. 25-10-2023 n°^s 20-22.800 FS-B et 20-22.804 FS-D).

Un accord règle le problème de l’indemnisation de l’excédent de trajet entre domicile et travail. A défaut, c’est le juge qui la détermine.

Paie

Lorsque l’augmentation de la réserve spéciale de participation est négociée par la voie collective, le supplément de participation doit faire l’objet d’un accord spécifique prévoyant les modalités de répartition entre les salariés. Pour ouvrir droit à exonération, cet accord spécifique doit avoir été déposé à la Direccte du lieu où il a été conclu. De même, lorsqu’un accord d’intéressement a été négocié dans l’entreprise, l’employeur ne peut mettre en œuvre un supplément d’intéressement qu’en application d’un accord spécifique dont l’objet est de prévoir les modalités de répartition du supplément d’intéressement. Pour ouvrir droit à exonération, cet accord spécifique doit avoir été déposé à la Direccte du lieu où il a été conclu (Cass. 2^e civ. 19-10-2023 n° 21-10.221 F-B).

Si l’entreprise souhaite compléter le versement participation ou intéressement, cela doit faire l’objet d’un accord déposé.

L’article 1^erde la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 instituant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa) ne déroge pas à l’article L 1251-18 du Code du travail relatif à la rémunération perçue par le travailleur temporaire et le règlement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en exécution de son engagement unilatéral ne dispense pas l’entreprise de travail temporaire du paiement de celle instituée au sein de l’entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne peut se substituer (Cass. soc. 25-10-2023 n°^s 22-21.845 FS-B, 21-24.161 FS-B, 22-21.841 FS-D et 22-21.851 FS-D).

Les salariés intérimaires ayant les mêmes droits que les salariés sous contrat, ceux-ci doivent percevoir la prime Macron (et suivantes).

Pour le calcul du plafond d’exonération de cotisations de sécurité sociale applicable aux contributions patronales de retraite supplémentaire, la rémunération de référence ne comprend pas les indemnités versées par une caisse de congé payés, cette rémunération correspondant à celle soumise à cotisations au sens de l’article L 242-1 du CSS, laquelle comprend seulement les rémunérations versées par l’employeur (Cass. 2e civ. 16-11-2023 n° 22-14.638 F-B).

Les sommes versées par la caisse congé n’entrent pas dans le calcul du plafond d’exo pour les retraites supplémentaires.

Si l’employeur peut assortir la prime qu’il institue de conditions, encore faut-il que celles-ci ne portent pas une atteinte injustifiée et disproportionnée aux libertés et droits fondamentaux du salarié. Ne porte pas une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail le fait de subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-14.433 F-D).
Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-12.456 F-D).
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de ce que les objectifs qu’il fixe unilatéralement sont réalisables (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-11.442 F-D).
Il incombe à l’employeur, qui conteste devoir une indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles, de démontrer avoir mis effectivement à la disposition du salarié un local professionnel pour y exercer son activité et, à défaut d’un tel local mis à disposition, il appartient au juge d’évaluer le montant de l’indemnité d’occupation due de ce chef au salarié (Cass. soc. 15-11-2023 n° 21-26.021 F-D).

L’employeur ne peut se dédouaner d’une indemnité pour occupation du domicile (en particulier en télétravail) s’il ne met pas d’autres locaux à la disposition du salarié.

N’ayant pas constaté la constance et la fixité au sein de l’entreprise des primes qualifiées d’exceptionnelles par l’employeur, la cour d’appel n’a pas caractérisé l’exigence d’un usage (Cass. soc. 15-11-2023 n° 21-14.262 F-D).

Confirmation de la cour de cassation, une prime exceptionnelle reste exceptionnelle et non d’usage si le montant varie ainsi que les dates de versement.

Congés

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail. Une cour d’appel ne peut pas débouter une salariée de sa demande en paiement d’une somme à titre d’indemnité compensatrice de congé payé en retenant que la décision de bénéficier d’un congé parental d’éducation s’imposait à la société, et que la salariée a elle-même rendu impossible l’exercice de son droit à congés payés (Cass. soc. 25-10-2023 n° 21-21.710 F-D).

Revirement important de la cour de cassation par cet arrêt qui officialise la nécessité de reporter les congés payés si le salarié est en congé parental et ne peut les prendre.

Présente un caractère sérieux la question selon laquelle les articles L 3141-3 et L 3141-5, 5° du Code du travail, en ce qu’ils ont pour effet de priver, à défaut d’accomplissement d’un travail effectif, le salarié en congé pour une maladie d’origine non professionnelle de tout droit à l’acquisition de congés payés et le salarié en congé pour une maladie d’origine professionnelle de tout droit à l’acquisition de congés au-delà d’une période d’un an, porteraient atteinte au droit à la santé et au repos garanti par le onzième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Présente également un caractère sérieux la question selon laquelle l’article L 3141-5, 5° du Code du travail, en ce qu’il introduit, du point de vue de l’acquisition des droits à congés payés des salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison de la maladie, une distinction selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de la maladie, qui est sans rapport direct avec l’objet de la loi qui l’établit, porterait atteinte au principe d’égalité garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789 et l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958. Il y a lieu de renvoyer ces deux questions au Conseil constitutionnel (Cass. soc. QPC 15-11-2023 n° 23-14.806 FS-B)

La cour de cassation interroge le conseil constitutionnel sur la nécessité de reporter les congés payés si le salarié est en maladie (professionnelle ou non) et ne peut les prendre et d’acquérir ces congés pendant la maladie. La cour se met à la page européenne.

Santé et sécurité

L’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant le conseil de prud’hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis. En l’absence d’un tel recours, celui-ci s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement. Un salarié ne peut donc pas contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail (Cass. soc. 25-10-2023 n° 22-12.833 FS-B).

Seul le médecin peut déclarer inapte un salarié et seule la contestation de sa décision devant les prud’hommes est possible. En son absence, le licenciement ne peut être contesté.

Le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction. Méconnaît l’étendue de ses pouvoirs la cour d’appel qui annule l’avis du médecin du travail déclarant le salarié inapte à son poste, alors qu’il lui appartenait de substituer à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction (Cass. soc. 25-10-2023 n° 22-18.303 FS-B).

Un juge ne peut contester la décision du médecin du travail sans avoir pris des mesures d’enquête appropriées.

L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc. 25-10-2023 n° 22-18.837 F-D).

L’obligation de reclassement démarre à la date de la déclaration d’inaptitude.

L’employeur ne peut pas s’affranchir de son obligation de sécurité par la conclusion d’un contrat prévoyant qu’un tiers assurera cette sécurité. Une cour d’appel a pu décider que l’employeur avait commis une faute inexcusable après avoir relevé qu’il avait pris la décision d’organiser le vol de deux hélicoptères en formation rapprochée dans le cadre du tournage d’une émission de télévision, qui s’est trouvée à l‘origine directe et certaine de la collision entre les appareils ayant entraîné le décès du salarié, sans avoir pris les précautions qui s’imposaient, les sociétés tierces intervenant pour assurer les prestations techniques et de sécurité demeurant sous la supervision, la direction et le contrôle de l’employeur (Cass. 2^e 16-11-2023 n° 21-20.740 F-B).

L’employeur est le seul responsable de la sécurité de ses salariés. A lui de s’assurer que les prestataires agissent conformément aux règles de sécurité.

Ayant examiné la procédure suivie par le médecin du travail, le rapport du médecin inspecteur du travail et les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis, la cour d’appel a pu rejeter la demande d’annulation de l’avis, substituant ainsi son avis à celui du médecin du travail en décidant que l’avis d’inaptitude devait être confirmé (Cass. soc. 15-11-2023 n° 21-22.795 F-D).

Comme pour le précédent arrêt, la cour confirme que si le juge à fait faire les enquêtes nécessaires, il peut statuer sur la décision prise par le médecin du travail.

Représentation du personnel

Il résulte des articles L 2315-86, 1° et R 2315-49 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le délai de 10 jours de contestation de la nécessité d’une expertise décidée par le CSE ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître sa nature et son objet (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-10.761 F-B).

Les dix jours de délai pour contester la nécessité d’une expertise ne démarre qu’au moment où l’employeur et à même de connaitre les raisons et la finalité de l’expertise.

L’employeur qui n’a pas contesté la régularité de la candidature du salarié aux élections professionnelles devant le tribunal dans le délai de forclusion légalement prévu n’est pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de la candidature du salarié pour écarter la procédure d’autorisation administrative de licenciement (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-11.339 F-B).

La cour précise que si l’employeur ne conteste pas la candidature d’un salarié, il ne peut pas contester la procédure de demande d’autorisation en cas de licenciement.

L’employeur a l’obligation de payer à l’échéance normale le temps alloué pour l’exercice de leurs fonctions aux représentants du personnel. Si cette obligation ne dispense pas les bénéficiaires de ce versement de préciser, à la demande de l’employeur, les activités exercées pendant leurs heures de délégation, ce dernier conserve la charge d’établir devant les juges du fond, à l’appui de sa contestation, la non-conformité de l’utilisation de ces heures avec l’objet du mandat représentatif. Le temps passé par les délégués du personnel à leur information personnelle ne peut être inclus dans les heures de délégation que si l’information se rattache directement à une difficulté particulière à leur entreprise. Dès lors que la participation aux réunions syndicales litigieuses et les recherches personnelles du salarié élu délégué du personnel étaient en lien avec les difficultés qu’il rencontrait dans l’entreprise à l’occasion de l’exercice de son mandat et que l’employeur n’établissait pas la non-conformité de l’utilisation de ces heures avec l’objet du mandat représentatif, la cour d’appel a légalement justifié sa décision déboutant l’entreprise de ses demandes tendant à la condamnation du salarié à lui rembourser une certaine somme au titre d’heures de délégation frauduleusement déclarées (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-17.330 F-D).

La cour rappelle qu’il est possible contester l’utilisation des heures de délégation (qui doivent être en relation avec les problèmes de l’entreprise). Elles sont à payer puis à contester pour remboursement.

Lorsque le salarié protégé demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration. Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l’expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne lui sont pas imputables. Toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement n’a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. Le salarié qui présente sa demande de réintégration plus de 11 ans après son licenciement a abusivement tardé à demander sa réintégration, de sorte qu’il n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (Cass. soc. 8-11-2023 n° 21-25.684 F-D).

En cas de licenciement d’un salarié protégé dont la contestation a abouti, ce salarié à droit de demander sa réintégration mais doit le faire dans un délai raisonnable. Dans le cas inverse, l’indemnité de réparation de la période non travaillée se décompte du jour de la demande (et non celle du jugement) à sa réintégration.

Rupture du contrat

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui, pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse un licenciement pour motif économique, retient que l’employeur produit un tableau faisant apparaître, s’agissant du secteur d’activité en cause, l’existence, nonobstant un chiffre d’affaires en hausse, des pertes sur 3 années consécutives et en déduit que les difficultés sont avérées, sans rechercher si l’évolution de l’indicateur économique retenu était significative, les motifs retenus étant insuffisants pour caractériser le caractère sérieux et durable des pertes d’exploitation dans le secteur d’activité considéré (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-18.852 F-B).

Pour rendre valable un licenciement économique, la cour de cassation dit de se baser sur des indicateurs économiques démontrant les difficultés et l’état du secteur d’activité en cause.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Une cour d’appel qui constate que la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel ne peut pas prononcer la nullité du licenciement sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-18.678 F-B).

On ne peut déclarer un licenciement abusif, même dans le cadre d’un environnement de harcèlement moral ou sexuel si le salarié ne démontre pas que son licenciement en est la cause et que l’employeur ne l’évoque pas dans la lettre de licenciement, la cour dit au juge de vérifier la validité du licenciement au regard des faits graves au lieu de prononcer la nullité du licenciement.

Si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Cass. soc. 25-10-2023 n° 21-24.521 F-D).

Le calcul de l’indemnité de licenciement se fait au terme du contrat, préavis effectué ou non.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-18.784 F-B).

Dans le cadre du reclassement lors d’un licenciement économique, celui-ci doit être recherché au niveau de l’entreprise et du groupe permettant une permutation des postes.

Les propos blessants à connotation raciste et sexiste, tenus par le salarié vis-à-vis de ses subordonnés les plus vulnérables de nature à les impressionner et nuire à leur santé, constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-19.049 F-D).

Les propos racistes et/ou sexistes d’un manager sont constitutifs d’un licenciement pour faute grave.

L’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle homologuée. Ayant constaté que le salarié, qui s’était vu offrir le choix entre un licenciement pour faute et une rupture conventionnelle, n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur, la cour d’appel a pu décider qu’il ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-16.957 F-D).

Une rupture conventionnelle peut être signée alors qu’une procédure de licenciement est en cour sans que cela ne vienne forcer la décision du salarié d’autant plus qu’il a 15 jours pour se rétracter.

Ayant constaté que le salarié, préalablement à son départ en retraite, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant divers manquements imputables à son employeur, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un différend qui rendait le départ en retraite équivoque et décider que le départ volontaire à la retraite, qui résultait de ces manquements, produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-11-2023 n° 21-22.320 F-D).

Le juge peut revenir sur la qualification de la rupture si le salarié intente une procédure de résiliation judiciaire !

Ni la distribution d’actions gratuites ni l’attribution d’option sur titres ne constituent des éléments de rémunération entrant dans l’assiette du salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de requalification et de rupture du contrat de travail (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-12.501 F-D).

L’attribution d’action gratuites ou des options de titres ne sont des éléments de rémunération en cas de modification du type de rupture par les juges.

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur et ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle. Dès lors, est impropre à justifier la modération par le juge de la clause pénale convenue par les parties en cas de violation de la clause de non-concurrence le fait que l’employeur ait obtenu le remboursement par le salarié de la contrepartie financière de cette clause (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-15.543 F-D).

En cas d’entorse à la clause de non concurrence, le fait de rembourser les sommes versées n’empêche le juge au pénal d’agir.

Il incombe à l’employeur qui se prétend délivré de l’obligation de payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence de rapporter la preuve de la violation de cette clause par le salarié (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-18.632 F-D).

Pour ne plus payer l’indemnité de con concurrence, l’employeur doit prouver l’inobservation de la clause par le salarié.

Contrôle – contentieux

Une juridiction qui décide que la demande dont elle est saisie est irrecevable excède ses pouvoirs en statuant au fond (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-10.761 F-B).

Un juge ne peut déclarer des demandes irrecevables avant de les avoir jugé.

Lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en application de l’article L 1245-2 du Code du travail, sa décision est exécutoire de droit à titre provisoire. Il en résulte que le jugement d’un conseil de prud’hommes qui ordonne la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée bénéficie de plein droit de l’exécution provisoire dans toutes ses dispositions (Cass. soc. 25-10-2023 n° 21-25.320 FS-B).

Les jugements en requalification de contrat (CDD à CDI) sont exécutoires jusqu’à un jugement contraire.

Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le caractère intentionnel de la dissimulation ne résultait pas de la distorsion entre le temps de travail convenu dans le contrat de travail et celui mentionné sur les fiches de paie et de la réaction de l’employeur qui, après la naissance d’un débat sur le temps de travail, avait supprimé toute mention horaire sur les fiches de paie (Cass. soc. 25-10-2023 n° 21-24.756 F-D).

Si un conflit est né à propos de temps de travail, la cour ne peut débouter le salarié sans rechercher la réalité des faits décrits par le salarié.

La réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en raison du dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail invoqué au soutien de la reconnaissance d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-18.848 F-B).

Seul le tribunal de la Sécurité Sociale est en droit de juger des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité dans le cadre d’une reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Actualités décembre 2023