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Actualité

Actualité février 2021

par 17 février 2021septembre 22nd, 2021Aucun commentaire

INSPECTION DU TRAVAIL

La Ministre du travail a publié une directive demandant aux inspecteurs et contrôleurs du travail de vérifier l’utilisation du télétravail dans les entreprises.

Il est demandé au personnel de contrôle de vérifier que le télétravail soit réellement appliqué pour les postes le  permettant et que le travail en présentiel n’apparaisse qu’une fois par semaine maximum et si le salarié le demande.

JURISPRUDENCE

Contrat à durée déterminée

  • Ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d’activité allégué s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-15.977 F-D).

Cette décision rappelle que la motivation d’un CDD à son importance et que le motif « tarte à la crème » d’accroissement temporaire d’activité doit être effectif, prouvable et non permanent.

Durée du travail

  • Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-12.193 F-D).

Cette décision rappelle que quelle que soit la somme allouée pour payer des heures supplémentaires exécutées, celle-ci doivent figurer comme telles sur le bulletin de salaire.

  • Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-13.339 F-D).

Une nouvelle fois, la cour rappelle la règle simple qu’un temps partiel ne peut, par le jeu des heures complémentaires, atteindre le niveau d’un temps plein, faute de quoi ce temps partiel devient automatiquement et dès le premier incident un contrat à temps plein.

Paie

  • En l’absence de précision de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.348 F-D).

Le calcul du salaire de référence, pour quelque objet que ce soit, prend en compte les commissions versées pendant la période de référence.

Rupture du contrat

  • S’agissant d’évaluer le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, doit être exclu le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié. La cour d’appel a donc pu décider que devait être déduit du montant des commissions comprises dans la rémunération l’équivalent de 30 % au titre des frais professionnels qui y étaient inclus (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-15.556 F-D).

Les bases de calcul d’une indemnité de licenciement ne doit pas prendre en compte les frais professionnels quelle que soit la méthode de versement

  • Dès lors que, d’une part, le contrat de travail prévoyait que l’employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence à condition d’en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture et, d’autre part, que l’employeur avait adressé à l’intéressé une lettre recommandée 15 jours après la notification de la rupture, soit dans le délai prévu, la cour d’appel ne pouvait pas le condamner à payer à l’intéressé une somme à titre d’indemnité de non concurrence au motif que les documents de la Poste versés au dossier ne prouvaient pas que le courrier avait été présenté au salarié (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-16.695 F-D).

Le renoncement à la clause de non concurrence est une procédure délicate et parfaitement normée qu’il faut suivre scrupuleusement avant que cela ne devienne une manne pour le salarié sortant.

Santé et sécurité

  • L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité au titre de l’obligation de sécurité qu’en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. Dès lors, une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié victime de violences de la part du gérant de la société de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement à l’obligation de sécurité en retenant d’une part que même si l’incident a eu des effets sur la santé de l’intéressé, il demeure qu’il n’existe pas d’éléments suffisants permettant d’établir des violences imputables au seul gérant et justifiant de prononcer aux torts de l’employeur la résiliation du contrat de travail, d’autre part que les circonstances indéterminées des faits ne permettent pas non plus de retenir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-23.548 F-D).

La lutte contre toute violence fait partie des obligations de sécurité de l’employeur, d’autant plus s’il en est l’auteur.

  • Le Code du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude physique soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-24.933 F-D).

Un médecin du travail peut déclarer inapte un salarié à quel que moment que ce soit.

  • La visite de reprise à l’issue de laquelle le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail avec aménagement à temps partiel thérapeutique met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie, et l’employeur est tenu de reprendre le paiement des rémunérations au salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé contre la décision du médecin du travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-42.102 F-D).

Les aménagements de reprise du travail d’un salarié malade mettent un terme à la suspension des paiements du salaire.

  • Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté(Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.129 F-D).

Pendant un arrêt de travail pour AT ou MP, le salarié est surprotégé contre le licenciement sauf en cas de déloyauté envers son employeur.

  • Est abusif le refus d’un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, qui avait été interrogé avant et après la proposition de poste, la société ayant renouvelé au salarié inapte à la suite de cette consultation sa proposition, en précisant la réponse du médecin du travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-21.658 F-D).

Le refus de postes de reclassement n’est pas un droit absolu, il doit s’exercer dans le cadre de raisons clairement déterminées par les préconisations du médecin du travail.