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Actualités août septembre 2021

par 22 septembre 2021Aucun commentaire

INSTANCES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

 

Nous vous rappelons que depuis le 31 décembre 2019 vous devez mettre en place votre CSE (entreprise de plus de 10 salariés). Ma solution RH peut vous accompagner ou organiser vos élections.

Les consultations avec les partenaires sociaux concernant la réforme des retraites sont relancées.

A l’origine, une annonce définitive de la réforme devait être faite en octobre. Il semblerait que cela soit repoussé à plus tard, sans plus de précision.

ENTRETIENS SALARIES

 

Il est à noter que la date butoir pour la tenue des entretiens obligatoires (deux et six ans) est le 30 septembre 2021. Au delà, la souplesse accordée en raison de la COVID 19 ne sera plus effective.

COVID 19

 

À compter du 30 août 2021, les salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans les établissements où il est demandé aux usagers sont concernés par l’obligation de présentation du pass sanitaire, sauf lorsque leur activité se déroule :

  • dans des espaces non accessibles au public (ex : bureaux)
  • en dehors des horaires d’ouverture au public.

Les personnels effectuant des livraisons ne sont pas soumis à l’obligation du pass sanitaire ainsi que ceux effectuant des interventions d’urgence. Par des interventions urgentes sont visées des interventions pour effectuer des missions ou des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement concerné (travaux pour réparer des accidents ou dommages survenus au matériel, installations ou bâtiments ou bien pour organiser des mesures de sauvetage par exemple).

 

JURISPRUDENCE

 

Exécution du contrat

 

  • L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Ainsi, dès lors que l’employeur a fait une application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, il est fondé à maintenir l’avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement (Cass. soc. 23-6-2021 n° 18-24.809 FS-B et 18-24.810 FS-B).

La cour de cassation réaffirme qu’il peut exister des différences de rémunération entre les salariés si certains sont issus d’un transfert d’entreprise.

  • Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Repose sur une justification objective et pertinente le maintien d’une prime d’assiduité au bénéfice de salariés à la suite de leur transfert dès lors qu’il est justifié par la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre les salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis en application de la garantie d’emploi conventionnelle et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-21.772 FS-B).

La cour de cassation rappelle que l’intégration d’une nouvelle population de salariés n’impose pas l’uniformisation des droits avec les salariés de l’entreprise accueillante si cela est justifié dans une démarche globale.

  • Dès lors que le règlement intérieur a été soumis, lors de son introduction, aux représentants du personnel, une cour d’appel ne peut pas annuler les sanctions disciplinaires prononcées contre des salariés au motif que ce règlement leur était inopposable faute pour l’employeur d’avoir consulté les représentants du personnel lors de l’introduction de modifications, alors que celles-ci résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation. Le fait que l’employeur n’ait pas modifié la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur après sa modification est également indifférent, dès lors que les formalités de dépôt et de publicité avaient été accomplies, de sorte que le règlement modifié était entré en vigueur après la dernière date d’accomplissement des formalités (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-15.737 FS-B).

La cour de cassation précise dans cet arrêt que les modifications du règlement intérieur imposées par l’inspecteur de travail s’imposent automatiquement aux salariés sans avoir à consulter son CSE.

  • Le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur. Une cour d’appel ne peut pas annuler les sanctions disciplinaires prononcées contre des salariés sans rechercher si le manuel et la fiche de sécurité dont l’inobservation leur était reprochée créaient de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant à eux (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-15.737 FS-B).

La cour de cassation rappelle dans cet arrêt que le fait de rappeler des obligations législatives ne créé pas de nouvelles obligations et n’a donc pas à subir la procédure de dépôt due au règlement intérieur.

  • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ce dernier s’entendant non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Une cour d’appel ne peut pas écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif sans rechercher, comme elle y était invitée, si le formateur devant lequel les propos reprochés au salarié avaient été tenus, et qui en avait informé l’employeur, avait la qualité de supérieur hiérarchique de l’intéressé (Cass. soc. 23-6-2021 n° 20-13.762 FS-B).

Pour la cour de cassation, la prescription des faits fautifs démarre à la date de la connaissance des faits par l’entreprise ou l’un des supérieurs hiérarchiques du salarié fautif.

  • L’employeur, qui s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, s’il a connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié et choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-24.020 FS-PB).

La cour de cassation précise que les faits connus mais que partiellement sanctionnés ne peuvent plus être sanctionnés après la première sanction.

Paie

 

  • La lettre d’observations doit mentionner l’ensemble des documents consultés par l’inspecteur du recouvrement ayant servi à établir le bien-fondé du redressement. Une cour d’appel ne peut donc rejeter la demande d’annulation de la procédure de contrôle alors qu’elle a relevé que la liste des documents mentionnés dans la lettre d’observations était incomplète et imprécise (Cass. 2e civ. 24-6-2021 n°s 20-10.136 F-D et 20-10.139 F-D).

La cour de cassation rappelle que les organismes contrôleurs ne peuvent agir légalement sans avoir établi précisément la liste des documents qui seront contrôlés.

  • Ayant retenu que la société ne pouvait pas être considérée comme étant à jour de ses cotisations en l’absence de paiement, même à titre provisionnel, des sommes redressées, et de décision de sursis à poursuite, la cour d’appel en a exactement déduit, sans méconnaître les exigences de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, que la cotisante n’avait pas droit à l’exonération des cotisations sociales au titre de son implantation en zone franche urbaine (ZFU) et que la créance dont le recouvrement était poursuivi par l’organisme social était fondée (Cass. 2e civ. 24-6-2021 n° 19-24.346 F-D).

Une entreprise n’est pas à jour de ses cotisations sociales et, donc, de bénéficier des aides conditionnées par cette obligation, même si l’entreprise est en bataille juridique sur le bienfondé des cotisations dues.

Rupture du contrat

 

  • Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement du directeur d’un foyer pour adultes handicapés motivé par la violation de sa liberté d’expression est fondé sur une faute grave, au motif que la large diffusion par l’intéressé sur sa page d’accueil Facebook, accessible à tout public, d’une photographie le montrant dénudé, agenouillé dans une église, était inappropriée et excessive, nonobstant le fait qu’elle a été prise à des fins artistiques hors de son lieu de travail et sur le temps de sa vie privée, alors que ladite photographie, dépourvue de caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus du salarié dans sa liberté d’expression. Les faits, relevant de la vie personnelle de ce dernier, ne caractérisaient pas non plus un manquement à ses obligations contractuelles (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-21.651 F-D).

La cour de cassation rappelle que tout acte privé ne peut être utilisé pour justifier un licenciement.

  • La clause du contrat de travail du salarié prévoyant un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable que la loi concernant le bénéfice de l’indemnité de préavis en cas de licenciement justifié par une faute grave (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-22.823 F-D).

La cour de cassation précise que l’imprécision des clauses du contrat de travail concernant le préavis et sa durée ne peuvent être considérées comme plus favorable au salarié et s’appliquer automatiquement dans le cas d’une faute grave.

Congés

 

  • Il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération du temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-23.847 F-B).

A nouveau, la cour de cassation rappelle que, comme pour les heures de délégation, les heures d’assistance du salarié sont payables sur la foi d’une attestation fournie par le salarié accompagné.

  • Une cour d’appel ne peut pas juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour abandon de poste d’un salarié participant à une activité dans la réserve opérationnelle sans constater l’existence de sa part d’une demande écrite d’autorisation d’absence, laquelle fait courir le délai imparti à l’employeur pour notifier à l’intéressé et à l’autorité militaire son refus de la lui accorder (Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-18.835 F-D).

La cour de cassation précise qu’il ne peut être jugé comme injustifié, un licenciement pour abandon de poste à l’occasion d’une période de réserve sans qu’il soit fait la preuve qu’aucune démarche de l’entreprise n’ait été faite pour refuser cette absence.

Représentation du personnel

 

  • Aux termes de l’article R 62 du Code électoral, dès la clôture du scrutin, la liste d’émargement est signée par tous les membres du bureau. Il en résulte que le fait que les membres du bureau de vote n’aient pas signé la liste d’émargement est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections (Cass. soc. 23-6-2021 n° 20-60.204 F-D).

Dans cet arrêt, la cour de cassation rappelle que les feuilles d’émargement doivent être obligatoirement signées par les membres du bureau de vote.

Exécution du contrat

 

  • Le manquement de l’employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternitéun entretien professionnel n’est pas susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement postérieur dès lors que l’article L 1235-3-1 du Code du travail a pour objet de recenser les hypothèses de nullité du licenciement, et non d’ériger de nouveaux cas de nullité, et qu’une telle nullité ne résulte ni de ce texte, ni de l’article L 1225-27 du même Code, ni de leur combinaison (Avis Cass. soc. 7-7-2021 n° 21-70.011 FS-B).

La cour de cassation précise qu’en l’état des lois actuelles, la nullité du licenciement d’une salariée n’ayant pas eu d’entretien de reprise suite à un congé de maternité n’est pas actée uniquement par ce fait.

  • En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicitesconstatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité. Lorsque l’intéressé présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de le sanctionner. Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié, qui soutenait avoir préalablement à sa convocation à un entretien préalable avisé sa hiérarchie des faits qu’il jugeait illicites et de son intention de procéder à un signalement aux autorités compétentes, sans rechercher s’il ne présentait pas des éléments de fait permettant de présumer qu’il avait relaté ou témoigné de bonne foi de faits qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales et si l’employeur rapportait alors la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé (Cass. soc. 7-7-2021 n° 19-25.754 FS-B).

Pour la cour de cassation, la protection contre le licenciement des lanceurs d’alerte s’arrête si le motif de licenciement est étranger aux alertes ou si l’intention d’alerte ne repose pas sur des faits pénalement répréhensibles.

Paie

 

  • Il résulte de l’article R 243-59, dernier alinéa, du CSS que l’absence d’observations lors d’un précédent contrôlevaut accord tacite concernant les pratiques ayant donné lieu à vérification, dès lors que l’organisme de recouvrement a eu les moyens de se prononcer en toute connaissance de cause, et que le redressement ne peut porter sur des éléments qui, ayant fait l’objet d’un précédent contrôle dans la même entreprise ou le même établissement, n’ont pas donné lieu à observations de la part de cet organisme. Viole ce texte la cour d’appel qui, après avoir relevé que l’association ne pouvait bénéficier, sur les salaires versés aux aides à domicile, de l’exonération des cotisations patronales de sécurité sociale prévue par l’article L 242-10, III, du CSS, retient que si l’Urssaf lui avait accordé, en 2011, le bénéfice de cette exonération et qu’il y avait, dès lors, identité des situations entre les deux contrôles concernant le champ d’application de ces dispositions, cette position de l’organisme de recouvrement était, cependant, entachée d’illégalité et que les dispositions précitées n’avaient ni pour objet, ni pour effet de permettre au cotisant contrôlé d’opposer une pratique antérieure intervenue en violation de la loi (Cass. 2e 8-7-2021 n° 20-16.046 F-B).

La cour rappelle que si un premier contrôle n’a pas relevé illégale une pratique, ces mêmes pratiques ne peuvent devenir illégales lors d’un second contrôle.

Représentation du personnel

 

  • S’il n’est pas exclu qu’un syndicatpuisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L 2143-3 du Code du travail n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de l’article précité, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical (Cass. soc. 7-7-2021 n° 20-60.242 F-D).

La cour de cassation juge qu’un salarié ayant obtenu aux dernières élections les 10% de voix nécessaires pour être désigné délégué syndical même si ce salarié a obtenu ces 10% sur une autre liste !

  • Ayant, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, d’une part constaté que, par lettre du 8 mars 2013, des membres du comité d’entrepriseavaient demandé la convocation d’une réunion extraordinaire selon un ordre du jour portant sur le lancement d’une alerte interne en raison de faits préoccupants découverts à l’occasion du dépôt de rapports d’expertise sur la situation économique de l’entreprise, en précisant une liste des interrogations posées à la direction, en particulier sur le déficit croissant depuis plusieurs années consécutives mis en exergue par ces rapports, et d’autre part relevé l’absence de réponse pertinente de la direction de nature à expliquer le déficit et les moyens envisagés pour y remédier, la cour d’appel a estimé que le comité d’entreprise avait décidé sans abus d’exercer son droit d’alerte (Cass. soc. 7-7-2021 n° 19-15.948 F-D).

Le CE, maintenant CSE, ne fait pas d’abus à exercer son droit d’alerte si l’employeur n’a pas répondu aux questions concernant l’augmentation inquiétante du déficit de l’entreprise.

Santé et sécurité

 

  • Ayant constaté que le salarié victime d’un accident du travail avait transmis à son employeur une lettre de menacesreçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise, de sorte qu’il avait signalé à celui-ci le risque d’agression auquel il était exposé, la cour d’appel ne pouvait pas le débouter de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur (Cass. 2e 8-7-2021 n° 19-25.550 F-B).

La cour de cassation se prononce favorablement sur une reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur lorsqu’un salarié a été victime d’un accident du travail alors que celui-ci avait préalablement prévenu que celui-ci pouvait arriver et que rien n’a été entrepris.