Actualités décembre 2021

Actualité législative

• Depuis le 17 novembre 2021, le Congé de Présence Parentale (CPP) est modifié. Ce congé qui permet aux parents de rester auprès de leurs enfants gravement malades, a vu sa durée augmenté (310 jours renouvelable une fois sur une période de 3 ans) et l’allocation attachée passe à 58 € par jour au 1^er janvier 2022.
• Depuis le 1^er décembre, le troisième volet de la réforme UNEDIC est actif. Dorénavant les conditions pour bénéficier des allocations comme le temps de cotisation, le montant et la dégressivité (pour les cadres) sont nettement endurcies.
• Décembre, mois de versement de l’indemnité inflation de 100€ aux salariés par les employeurs.
• Le plafond des chèques cadeaux est exceptionnellement relevé à 250€ pour la fin de l’année.

 

JURISPRUDENCE

Embauche

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L 1244-1 du Code du travail autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-18.336 FS-B).

 La cour de cassation réaffirme l’absence de délai de carence pour les CDD de remplacement.

Exécution du contrat

• Ayant constaté que la salariée avait été engagée par 644 contrats à durée déterminée de formateur exercés pendant 16 années d’activité liée à la formation continue des salariés du secteur du logement social, que les missions confiées à l’intéressée étaient effectuées avec régularité et sur un rythme non aléatoire correspondant aux besoins de ces organismes, et retenu que l’emploi de celle-ci avait eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’employeur, la cour d’appel a pu en déduire que la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée était encourue (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-17.859 F-D).

Des CDD successifs en grand nombre avec la même personne, sur le même motif, pour des périodes identiques et à un rythme constant est la preuve que le poste est n’est pas lié à un accroissement exceptionnel de l’activité et doit donc être traité en CDI.

• Dès lors que le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement le salarié licencié, l’employeur aurait dû informer les salariés et consulter les représentants du personnel sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements du salarié était illicite (Cass. soc. 10-11-2021 n° 20-12.263 FS-B).

L’utilisation des enregistrements vidéos de surveillance dans un licenciement n’est possible que si chaque salarié et le CSE sont informés de cette possibilité.

• Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent être opposés au salarié que si l’employeur a accompli les diligences prévues par le Code du travail, qui constituent des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés. Le règlement intérieur ayant été envoyé à l’inspecteur du travail sans être accompagné de l’avis des institutions représentatives du personnel, qui a été recueilli postérieurement, il était inopposable au salarié et les sanctions prononcées à son encontre doivent être annulées (Cass. soc. 10-11-2021 n° 20-12.327 F-D).

Le règlement intérieur et les notes de service annexes doivent avoir suivi l’ensemble de la procédure de ratification pour s’imposer aux salariés.

• Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes formées par le salarié au titre du harcèlement moral en retenant qu’aucun élément du dossier n’établit des faits répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement , sans examiner l’ensemble des faits invoqués par l’intéressé, à savoir l’absence de proposition du poste de directeur espéré, l’absence d’entretiens annuels avec la hiérarchie et l’envoi de courriers électroniques pendant les congés payés (Cass. soc. 17-11-2021 n° 19-24.907 F-D).

Pour la cour de cassation, ce n’est pas la répétition d’une action mais la multiplication des faits qui peut déterminer le fait d’harcèlement.

Paie

• La cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération, a, sans méconnaître son office, décidé à bon droit que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée intégralement pour chaque exercice (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-21.005 F-D).

Faute d’entretien annuel pour discuter des objectifs de l’année à venir, la cour d’appel a réintégré la partie variable dans la partie fixe.

• Lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-23.681 F-D).

La prime décidée unilatéralement par l’employeur devient un élément de salaire qu’il rend lui-même obligatoire.

Durée du travail

• Dès lors que la modulation est mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que le contrat de travail ne comporte pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l’entreprise, la modulation s’impose au salarié même si son contrat de travail n’y fait pas référence précisément (Cass. soc. 17-11-2021 n° 19-25.149 FS-B).

L’embauche d’un salarié pour un travail sous modulation n’est pas contestable même si cela n’apparait pas dans le contrat de travail. La cour doit regarder l’enchainement des fait dans le temps.

• La cour d’appel a retenu à bon droit que, la clause de forfait en jours étant nulle, la salariée pouvait prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel de la salariée, et que l’employeur n’était pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel (Cass. soc. 17-11-2021 n° 19-16.756 FS-B).

Si la convention de forfait jours prévoit la non prise de RTT mais le paiement des heures en heures supplémentaires, cela doit se faire légalement, c’est-à-dire une majoration du salaire de base en fonction du nombre d’heures effectuées au-delà du forfait.

• Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ayant constaté que le contrat de travail d’un salarié ne mentionnait pas la répartition de sa durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, une cour d’appel ne pouvait pas le débouter de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-10.734 FS-B).

L’absence de répartition du temps de travail (hebdo ou mensuelle) sur un contrat de travail à temps partiel est de nature à permettre la requalification du temps partiel en temps plein. Soyez vigilant.

Rupture du contrat

• Une cour d’appel ne peut pas, pour dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, s’appuyer sur des motifs exclusivement tirés de l’ancienneté du manquement de l’employeur à son obligation de fournir le travail convenu et du défaut de contemporanéité de ce manquement, dont elle constate par ailleurs qu’il a perduré (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.706 F-D).

Même si un employeur ne respecte pas depuis longtemps une obligation, cela ne la rend pas caduque et est un motif de prise d’acte de rupture.

• Ayant relevé qu’à la date de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à la protéger en sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé, la cour d’appel, qui a fait ressortir l’existence d’une violence morale, a justifié sa décision d’annuler la rupture conventionnelle (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.550 F-D).

Le juge ne peut accepter une rupture conventionnelle si celle-ci a été signée alors que l’employeur connaissait parfaitement la situation d’harcèlement que subissait la salariée.

• La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des griefs qui y sont énoncés. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, pour juger le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, a examiné certains des motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement, alors qu’il lui appartenait d’examiner l’ensemble des griefs énoncés dans cette lettre et notamment celui tiré de l’abstention de réunir les institutions représentatives du personnel, peu important que l’employeur ne l’ait pas développé dans ses conclusions (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-18.813 F-D).

La décision du juge concernant un licenciement doit reposer sur l’ensemble des motifs de la notification de licenciement.

• Ayant relevé qu’après avoir employé le salarié selon plusieurs contrats à durée déterminée successifs ininterrompus pour accroissement temporaire d’activité, l’employeur s’était engagé unilatéralement à l’embaucher par contrat à durée indéterminée, mais qu’à l’issue d’un nouveau contrat à durée déterminée les parties avaient conclu une transaction aux termes de laquelle le salarié s’estimait rempli de ses droits relatifs à l’exécution et la rupture de tous les contrats de travail à durée déterminée dont il reconnaissait le bien-fondé et la régularité, et renonçait notamment à contester la qualification de ces contrats, moyennant le versement de la somme de 500 €, la cour d’appel a pu décider que la somme stipulée en contrepartie de cette renonciation était manifestement dérisoire, ce qui justifiait l’annulation de la transaction(Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.059 F-D).

Le montant d’une transaction doit être à la hauteur du renoncement du salarié.

• Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire un remplacement définitif, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés afférents. Dès lors que la désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-14.848 FS-PB).

Bien que le salarié soit en arrêt maladie et que la société a cherché à le licencier pour absence prolongée et que le juge ne retient pas le motif, le préavis doit être payé.

• Le salarié étranger n’ayant pas justifié auprès de son employeur, avant son licenciement, d’éventuelles démarches aux fins de renouvellement de sa carte de résident et celui-ci, en application des dispositions d’ordre public de l’article L 8251-1 du Code du travail, ne pouvant pas conserver à son service, pour quelque durée que ce soit, un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, l’irrégularité de la situation du salarié constituait une cause justifiant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-11.911 F-D).

Un salarié étranger n’ayant pas ou plus d’autorisation de travail, même en cours de renouvellement, ne peut être conservé dans l’entreprise. Celle-ci doit le licencier.

Santé et sécurité

• Ayant retenu que l’employeur avait maintenu délibérément le salarié déclaré inapte et en attente de reclassement dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise sans aucune évolution possible, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement consistant à suspendre abusivement le contrat de travail constituait un manquement suffisamment grave justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-18.908 F-D).

L’inaction après une déclaration d’inaptitude médicale peut conduire à la rupture judiciaire du contrat.

• Dans l’hypothèse où le salarié déclaré apte avec des réserves conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-17.316 F-D).

Si l’une des parties conteste le reclassement du salarié au regard des adaptations préconisées par le médecin du travail, l’employeur doit réintroduire celui-ci dans la procédure avant d’envisager quoique ce soit.

• Dès lors que le salarié avait cessé de transmettre à l’employeur des arrêts de travail et n’avait pas répondu à la lettre de la société le mettant en demeure de justifier de son absence, l’employeur, laissé dans l’ignorance de la situation du salarié, n’était pas tenu d’organiser l’examen médical de reprise (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-11.400 F-D).

La visite de reprise n’est plus obligatoire à partir du moment où le salarié n’informe plus l’employeur de sa situation. Il se trouve donc en abandon de poste.

• A inversé la charge de la preuve la cour d’appel qui rejette la demande du salarié en dommages-intérêts pour défaut de fourniture de chaussures de sécurité au motif qu’il n’établit pas en avoir fait la demande, alors qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié (Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-15.418 F-D).

L’attribution d’équipements individuel de protection (EPI), dès lors que le poste les rend obligatoires, doivent être distribués sans attendre que le salarié ne le demande.

Représentation du personnel

• Aux termes de l’article L 2314-30 du Code du travail, pour chaque collège électoral, les listes présentées aux élections professionnelles qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Ces dispositions, éclairées par les travaux parlementaires, s’appliquent aux organisations syndicales qui doivent, au premier tour pour lequel elles bénéficient du monopole de présentation des listes de candidats et, par suite, au second tour, constituer des listes qui respectent la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles (Cass. soc. 10-11-2021 n° 20-17.306 F-D).

La parité sur les listes électorales ne s’applique pas pour les candidatures libres !!! Il y a fort à parier qu’un revirement de la jurisprudence ou un changement dans les textes viendra rétablir la cohérence des textes.