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Actualité

Actualités février 2022

par 27 janvier 2022février 7th, 2022Aucun commentaire

Préambule

L’activité sociale va considérablement ralentir à l’approche des élections présidentielles.

Seuls deux sujets garderont le haut de l’affiche : Les protocoles sanitaires et la jurisprudence jamais avare de décisions parfois surprenantes.

COVID 19

Un nouveau protocole sera actif à partir du 2 février 2022. Il lève l’obligation de télétravail et prévoit de permettre à certaines professions de reprendre leur activité comme les « boites de nuit ».

Cet allègement provient plus d’une opportunité électorale que d’une analyse du nombre des contaminations, même si le nombre d’hospitalisation n’explose pas en proportion.

JURISPRUDENCE

Exécution du contrat

Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral dès lors que ce dernier n’a pris aucune mesure après avoir été notamment informé par un courriel de l’intéressé adressé à sa hiérarchie de la souffrance qu’il ressentait, ainsi que son incompréhension quant à son absence d’évolution de carrière au sein de la société et à la réaction disproportionnée et violente verbalement du président de l’entreprise, lors d’un incident survenu auparavant (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-14.927 F-D).

Dans un contexte d’harcèlement, l’inaction de l’employeur l’expose à la condamnation quasi automatique par le juge.

  • Une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la mise à pied du salarié n’a pas été suivie immédiatement d’un licenciement ou d’une sanction, alors qu’il résultait de ses constatations que le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement résultait de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après son refus de la rétrogradation proposée antérieurement à titre de sanction (Cass. soc. 5-1-2022 n° 19-25.793 F-D)

La difficile mise en œuvre de la sanction mutation ou rétrogradation, qui nécessite la signature d’un avenant pas le fautif, ne peut pas être source de motif à contester le licenciement sous prétexte de la durée de la procédure.

  • .Lorsque les conditions de l’article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Une cour d’appel ne saurait donc juger que le salarié a consenti à la novation du contrat de travail par changement d’employeur en retenant que le cessionnaire a suppléé la société cédante dans le paiement des salaires et qu’à compter d’octobre 2009, le salarié a travaillé uniquement pour la société cessionnaire sans caractériser que le salarié avait donné son accord au changement d’employeur (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-22.898 F-D).

Ce n’est pas parce qu’un salarié subit, pendant des années, une situation qu’il l’accepte. La seule acceptation résulte de la signature d’un document.

  • Ayant relevé que la société cessionnaire, avant même le transfert d’activité, avait fait signer à la salariée un avenant à son contrat de travail comportant une clause de mobilité l’ayant ainsi privée des droits qu’elle tenait de l’article L 1224-1 du Code du travail, la cour d’appel a pu en déduire que cette manœuvre déloyale destinée à éviter la poursuite du contrat de travail aux conditions en vigueur chez le cédant, interdisait à la société de se prévaloir de la clause de mobilité pour imputer à l’intéressée une absence injustifiée sur le site de Saint-Omer. Ayant ensuite constaté que la nouvelle affectation imposée à la salariée était située en dehors du secteur géographique où elle travaillait précédemment, la cour d’appel en a justement déduit que le licenciement motivé par le refus d’un tel changement était injustifié (Cass. soc. 5-1-2021 n° 20-17.599 F-D).

Lors d’un transfert de contrat d’une société à l’autre, le contrat se poursuit en l’état. S’il apparait des changements, ceux-ci devront faire l’objet d’un avenant signé pour devenir effectifs.

  • Ayant constaté que lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur avait reconnu son comportement violent à l’égard du salarié en déclarant « oui, je regrette ce geste, mais je l’assume », et que cet acte entrait parmi ceux laissant présumer une situation de harcèlement, la cour d’appel a caractérisé le lien entre la mesure de licenciement et le harcèlement dont elle avait retenu la réalité et a ainsi légalement justifié sa décision de déclarer nul le licenciement (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-14.024 F-D).

Il ne peut y avoir de licenciement en situation de harcèlement. Il sera automatiquement déclaré nul.

  • Ne constitue pas une discrimination directe en raison des convictions religieuses du salarié la mutation disciplinaire prononcée à son encontre dès lors qu’elle est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4, § 1, de la directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000, au regard, d’une part de la nature et des conditions d’exercice de l’activité de l’intéressé, chef d’équipe dans le secteur de la propreté affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre par l’employeur, d’autre part du caractère proportionné au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage. En conséquence, le licenciement prononcé en raison du refus de cette mutation n’est pas nul (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-14.014 FS-B).

Se défendre contre une attaque pour discrimination est possible si les règles et l’équilibre global de la sanction ont été respectés

  • En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité. Est donc nul le licenciement d’un salarié pour avoir relaté des faits dont il avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser une violation du Code de déontologie de la profession de commissaire aux comptes, et alors que l’employeur ne soutenait pas que l’intéressé aurait eu connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait, la mauvaise foi de ce dernier n’étant ainsi pas établie (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-10.057 FS-B).

Les lanceurs d’alerte, à quel que soit le niveau, sont protégés par la loi en cas de licenciement, encore faut-il qu’ils soient de bonne foi.

  • Le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. La seule constatation d’une atteinte au droit à l’image ouvrant droit à réparation, une cour d’appel ne peut pas débouter des salariés de leur demande de dommages-intérêts motivée par le délai mis par l’employeur pour supprimer leur photographie de son site internet au motif qu’ils ne démontrent pas l’existence d’un préjudice (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-12.420 F-D).

Le droit à l’image s’applique aussi aux salariés d’une entreprise. Si celle-ci veut utiliser leur image pour le site internet de l’entreprise, une autorisation doit être demandée ou une demande de retrait doit être respectée.

  • Ayant constaté que les modifications apportées au règlement intérieur initial, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation, la cour d’appel ne pouvait pas annuler les sanctions disciplinaires notifiées aux salariés au motif que le règlement intérieur leur serait inopposable (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-12.196 F-D).

Les modifications du règlement intérieur demandée par l’inspecteur du travail s’imposent sans qu’il soit nécessaire de demander l’avis du CSE.

Paie

Aux termes de l’article D 242-6-1, alinéa 1, du CSS, le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé par établissement. Pour l’application de ce texte, constitue un établissement distinct, susceptible d’être assujetti à une tarification particulière en ce qui concerne les cotisations d’accidents du travail et de maladies professionnelles, toute entité présentant une implantation distincte et une activité propre, même si elle est rattachée pour sa gestion à une entreprise englobant d’autres activités (Cass. 2e civ. 6-1-2022 n° 20-11.097 F-B).

Le taux AT est calculé par établissement physique en fonction de son activité propre.

  • Aux termes de l’article D 242-6-17, alinéa 1, du CSS, dans sa rédaction issue du décret 2010-753 du 5 juillet 2010, applicable au litige, les taux nets collectifs sont applicables aux établissements nouvellement créés durant l’année de leur création et les deux années civiles suivantes, quel que soit leur effectif ou celui de l’entreprise dont ils relèvent. Pour l’application de ce texte, en cas de dissimulation de l’existence d’un établissement, la date de création de cet établissement se situe au jour où son existence est révélée (Cass. 2e civ. 6-1-2022 n° 20-11.097 F-B).

Quel que soit le nombre de salarié, une nouvelle entreprise bénéficie du taux collectif dès la première année et les deux suivantes.

  • Selon l’article 1er, III, de l’arrêté du 17 octobre 1995 relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, dans sa rédaction issue de l’arrêté du 15 février 2017, applicable au litige, les salariés des entreprises mentionnées aux 1° et 3° des articles D 242-6-2 et D 242-30 du CSS constituent, sur demande de l’entreprise, un établissement distinct soumis à une tarification propre lorsqu’ils occupent à titre principal des fonctions support de nature administrative dans des locaux non exposés aux autres risques relevant de la même entreprise. Pour l’application de ce texte, les fonctions support de nature administrative s’entendent des tâches de gestion administrative communes à toutes les entreprises telles que le secrétariat, l’accueil, la comptabilité, les affaires juridiques, la gestion financière et les ressources humaines. Ayant constaté que les salariées concernées exerçaient respectivement les fonctions d’assistantes de travaux, d’assistante du service étude et d’assistante technique amiante, la cour d’appel a relevé que les missions de ces salariées, relatées dans leur fiche de poste, ne consistaient pas en des tâches de gestion communes à toutes les entreprises mais en des missions spécifiques directement liées à l’activité de gros-œuvre de l’entreprise et qui requéraient une technicité et une connaissance du secteur pour être menées à bien et en a déduit à bon droit que, les salariées concernées n’exerçant pas des fonctions support de nature administrative, les conditions requises pour l’application de la tarification propres aux salariés occupant à titre principal de telles fonctions n’étaient pas remplies (Cass. 2e civ. 27-1-2022 n° 20-20.764 F-B).

Arrêt important en matière de tarification du taux AT. Il détermine que c’est la fonction réelle et non l’intitulé qui permet de déterminer si la personne exécute des tâches administratives (la faisant bénéficier d’un taux faible) ou des tâches techniques la contraignant à intervenir que les zones à risque et donc relever du taux de ces zones.

Rupture du contrat

La directrice d’un hôtel peut, sans déloyauté, demander à une gouvernante réceptionniste d’accomplir exceptionnellement des tâches de nettoyage pour une journée, en remplacement d’une employée absente et pour aider la seule qui restait, alors que le contrat de l’intéressée prévoit le remplacement ponctuel des femmes de ménage. Dès lors, le refus de l’intéressée peut justifier son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-16.115 F-D).

Si le contrat d’un salarié prévoit des tâches subalternes et exceptionnelles, le refus de les accomplir relève de la faute grave.

  • Dès lors que l’accident de la circulation visé dans la lettre de licenciement, dont le salarié ne contestait pas la matérialité, était intervenu alors qu’il conduisait sous l’empire d’un état alcoolique son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur, les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle de l’intéressé et pouvaient justifier son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-19.742 F-D).

Un accident de la route dans le cadre de l’exercice de sa profession mais sous l’empire de l’alcool (ou de la drogue) peut être motif à licenciement pour faute grave.

  • Dès lors que la société, ayant décidé de procéder à des modifications d’implantation de ses magasins, avait proposé des mutations aux salariés concernés, en application de la clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail, et qu’il n’était pas démontré que ces clauses de mobilité aient été mises en oeuvre de mauvaise foi ni que la société faisait face à des difficultés économiques l’ayant conduite à fermer des boutiques en procédant ainsi à des suppressions d’emploi, les licenciements faisant suite au refus des salariés de ce changement d’affectation constituaient des licenciements pour motif personnel et non des licenciements pour motif économique, et la société n’était pas tenue de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-15.541 F-D).

Dans le cadre d’une réorganisation, le refus par le salarié de respecter sa clause de mobilité reste un motif de licenciement pour motif personnel et non un licenciement économique.

  • Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de nullité de son licenciement économique pour manquement de l’employeur à son obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi alors qu’elle constate que les nombreuses ruptures conventionnelles intervenues au cours des mois précédant les licenciements étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emplois dues à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise (Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-11.962 F-D).

Attention, la cour précise qu’il est nécessaire de vérifier qu’un plan de licenciement n’a pas été détourné par le fait de signer un grand nombre de rupture conventionnelle avant la mise en place de ce plan et passer ainsi sous la barre des 10 licenciements économiques.

  • Le salarié ne peut pas être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Il en résulte qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-15.755 FS-B).

Même à l’occasion d’une rupture conventionnelle, la clause de non concurrence doit être levée à la date de fin de contrat de travail.

  • La contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés. Dès lors, une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés au motif que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, certes calculée sur la base du salaire, est payable postérieurement à la rupture du contrat de travail et n’ouvrirait pas droit à des congés payés (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-15.755 FS-B).

Attention, l’indemnisation de la clause de non concurrence entre dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Représentation du personnel

La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral y compris en cas de modification du périmètre de l’entreprise. Ayant constaté que le syndicat CGT n’avait pas présenté de candidats dans l’établissement de Pau lors des dernières élections professionnelles, le tribunal en a exactement déduit que, n’étant pas représentatif au sein de cet établissement, il ne pouvait procéder à la désignation d’un délégué syndical et d’un représentant syndical au CSE auprès de cet établissement, peu important que l’établissement de Pau ait absorbé celui de Bayonne où ce syndicat avait été reconnu représentatif (Cass. soc. 5-1-2022 n° 21-13.141 F-B).

Ayant constaté que le salarié était titulaire d’un mandat de représentant élu du personnel et que, sans son accord, il avait été contraint d’accomplir des tâches de gestion quotidienne d’un niveau inférieur à sa qualification de sorte que ses responsabilités avaient été réduites, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la requalification de sa démission en licenciement nul (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-14.934 F-D).

La protection d’un salarié se poursuit au-delà de sa démission. Si celui-ci vient à contester sa propre démission sous couvert d’actions de l’employeur l’ayant contraint à démissionner, le juge devra déclarer son licenciement comme nul !

  • La cour d’appel a pu déduire de l’ensemble des constatations suivantes l’existence d’une discrimination à l’encontre du syndicat CFDT (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-15.005 F-B) :
    • la distribution de tracts litigieuse du 21 mars 2017 a été effectuée par le délégué syndical CFDT, au niveau du portique d’accès au bâtiment A, à 12h15, ce qui correspond à la plage d’horaires variables allant de 11h30 à 14 h prévue dans l’accord d’entreprise sur l’organisation et le temps de travail, plage variable dans les limites de laquelle chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, et, par ailleurs, le directeur d’établissement et des ressources humaines de la société a apostrophé ce délégué syndical en lui disant : « normalement, la distribution se fait dehors » ;
    • l’employeur ne démontre pas avoir adressé au syndicat CFE-CGC la même demande de retirer des panneaux d’affichage syndicaux les pochettes de tracts à disposition des salariés que celle faite au syndicat CFDT ;
    • en ce qui concerne le reproche fait par l’employeur au syndicat CFDT, objet d’une sommation signifiée le 26 octobre 2017, d’avoir, le 19 octobre 2017, distribué un tract contenant des informations confidentielles extraites du rapport du cabinet comptable Syndex, les informations relatives à la prime « take off » contenues dans le tract du syndicat du 19 octobre 2017 ne peuvent être retenues comme étant confidentielles, car les informations communiquées dans ce tract avaient déjà été diffusées en 2016 par le syndicat CFTC Parkeon au moyen d’une synthèse du comité d’entreprise du 28 avril 2016, antérieurement à la remise du rapport Syndex, le procès-verbal de cette séance ayant également été diffusé aux salariés en juillet 2016 par une information du service des ressources humaines.

La discrimination syndicale s’analyse fait par fait et sur leur accumulation.

  • Ayant constaté qu’eu égard à la proportion d’hommes et de femmes et au nombre de sièges à pourvoir, la liste présentée par le syndicat aurait dû comprendre trois hommes et une femme dans le cas où elle aurait été complète, le tribunal judiciaire en a exactement déduit que cette liste présentant l’unique candidature d’un homme n’était pas conforme aux dispositions légales relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats et qu’il y avait lieu d’annuler son élection en qualité de membre titulaire du premier collège au CSE de la société (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-17.227 F-D).

La parité est due quel que soit le nombre de candidat à partir du moment où le nombre de poste est supérieur à 1. Dans cette affaire, la liste devait présenter 1 homme et une femme pour valider les élections.

  • Ayant relevé que si les courriers contenant les codes confidentiels pour permettre le vote électronique aux élections professionnelles et les professions de foi destinés aux salariés de l’entreprise avaient été postés le 13 novembre 2019 au lieu du 7 novembre précédent, et constaté d’une part que ces courriers étaient parvenus aux électeurs le 14 novembre 2019, jour de l’ouverture du scrutin, ou le lendemain au plus tard, en sorte que le premier tour s’étant déroulé jusqu’au 21 novembre 2019, tous les salariés avaient été en mesure de voter, d’autre part que, le jour de l’ouverture du scrutin, des courriels avaient été adressés aux salariés leur permettant de récupérer leurs codes secrets, le tribunal, qui a estimé que le léger retard dans l’envoi des éléments de vote n’avait eu aucune incidence sur le résultat de l’élection, faisant ainsi ressortir que les irrégularités relevées n’étaient pas déterminantes de la qualité représentative de la fédération dans l’établissement, a légalement justifié sa décision rejetant la demande d’annulation des élections (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-17.883 F-D).

 Un retard de quelques jours dans la distribution des codes mais n’ayant pas empêché les salariés de voter n’autorise pas les juges à déclarer invalides les élections.

  • Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise. Dès lors qu’ils interviennent de façon ponctuelle lors des seules réunions visées à l’article L 2314-3 du Code du travail en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail afin d’éclairer les membres du CSE et disposent d’une voix seulement consultative, le responsable du service de sécurité et des conditions de travail, ainsi que l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, ne représentent pas l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. Il en résulte qu’ils sont éligibles au comité social et économique (Cass. soc. 19-1-2022 n° 19-25.982 FS-B).

Le fait d’intervenir ponctuellement au CSE pour y apporter son expertise technique ne fait pas de la personne un représentant de l’autorité l’empêchant de devenir électeur ou éligible aux élections professionnelles.

  • Le refus illégal d’un employeur, tenu de réintégrer un salarié protégé en application des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, de le réintégrer et, par voie de conséquence, de lui permettre d’être électeur et éligible aux élections professionnelles, constitue une irrégularité qui influence le résultat du scrutin et justifie à elle-seule l’annulation des élections (Cass. soc. 19-1-2022 n° 21-10.264 FS-D).

Le simple fait de refuser la réintégration d’un salarié protégé malgré une décision de justice rendent les élections professionnelles organisées pendant cette période nulle.

Santé et sécurité

  • L’obligation de reclassement du salarié inapte est présumée satisfaite si l’employeur lui a proposé loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Ayant constaté qu’un poste de conducteur d’engins était disponible à proximité, que le salarié avait demandé à être reclassé sur un tel poste qu’il avait occupé plusieurs années et qu’il maîtrisait, et que l’employeur ne justifiait d’aucune évaluation de ce poste avec le médecin du travail, comme celui-ci le lui proposait, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement et que le licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-20.369 FS-B).

 Dans le cadre d’un licenciement d’un salarié inapte médicalement, l’employeur doit réellement chercher à reclasser le salarié avant de lancer la procédure de licenciement.

Contrôle – Contentieux

La dissimulation d’emploi salarié n’est pas caractérisée dès lors que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d’enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci sans aucune intention de dissimulation des heures effectuées (Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-14.927 F-D).

Il n’y a pas dissimulation de travail salarié (travail au noir) s’il n’y a pas intention de dissimuler les heures de travail par l’employeur.

  • Il incombe au juge de procéder à l’évaluation de la créance salariale dont il a reconnu le principe. Dès lors, une cour d’appel ne peut pas décider qu’à défaut pour les parties de produire le détail des calculs nécessaires à l’évaluation de la somme due à titre de rappel de salaire en raison de la reclassification du salarié, il leur appartiendra de procéder elles-mêmes au calcul de ce rappel de salaire à partir du coefficient 280 de la convention collective et qu’en cas de difficultés, la partie la plus diligente ressaisira la cour (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-20.338 F-D).

Si l’évaluation du préjudice n’est faite par aucune des parties, c’est au tribunal de calculer le préjudice subi.

Durée du travail

Ayant constaté que le contrat de travail conclu le 6 septembre 2010 comportait une convention de forfait en jours et que, sur ce point, les dispositions de l’avenant conclu le 1er octobre 2015 par lequel le salarié avait été promu directeur administratif, n’avaient pas modifié les stipulations du contrat initial, la cour d’appel en a exactement déduit que le choix d’une convention de forfait en jours excluait la qualification de cadre dirigeant (Cass. soc. 12-1-2022 n° 19-25.080 F-D).

La cour rappelle que le forfait jour ne s’applique pas aux cadre dirigeants, ce qui lui fait dire que si l’entreprise conserve la convention, elle ne peut revendiquer le statut de cadre dirigeant à son employé cadre.

  • La seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans que ne soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass. soc. 12-1-2022 n° 15-24.989 F-D).

Une rémunération forfaitaire ne détermine pas en soi une convention de forfait. Cette convention de forfait doit aussi déterminer le nombre d’heures ou de jours à accomplir pour qu’elle soit valable.

  • Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L 3121-39 du Code du travail. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. En l’absence de conclusion d’un tel accord, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu. Après avoir constaté l’absence d’accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire et que l’employeur, qui en avait connaissance, avait payé les jours accomplis au-delà du forfait, de sorte que les parties étaient convenues de la renonciation aux jours de repos correspondants, la cour d’appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé le montant des sommes restant dues au salarié en contrepartie des jours travaillés en dépassement du forfait de 215 jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-13.266 FS-BR).

Le salarié au forfait à la possibilité de renoncer à une partie de ses RTT sous conditions d’un paiement majoré des jours travaillés supplémentaires et se la signature d’un accord annuel entre les parties. A défaut, le juge peut décider du niveau d’indemnisation.

  • Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail après avoir constaté qu’il avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015 en retenant que celui-ci doit démontrer très exactement en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-21.636 FS-B).

La cour précise que l’indemnisation du dépassement des heures de travail maximales ne repose pas sur le préjudice subi mais sur le fait du dépassement en lui-même.

Congés

A inversé la charge de la preuve la cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande en fixation d’une créance à titre d’indemnité de congés payés en retenant qu’il n’apporte aucun élément de preuve d’une absence d’affiliation de l’employeur à la caisse de congés payés et d’une impossibilité de se voir régler les congés payés par celle-ci (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-21.898 F-D).

La charge de la preuve revient toujours à l’employeur. Aussi, le juge ne peut pas argumenter son jugement sur le défaut de preuve du salarié.

Statuts particuliers

La cour d’appel, qui a constaté que le contrat de mission conclu pour remplacer un salarié absent comportait un terme précis, a retenu à bon droit que malgré le décès du salarié remplacé, le contrat de mission devait être poursuivi jusqu’à son terme. Elle en a ainsi exactement déduit que la demande de requalification en contrat à durée indéterminée du contrat de mission dont l’exécution s’était poursuivie après le décès du salarié remplacé jusqu’au terme initialement prévu devait être rejetée (Cass. soc. 12-1-2022 n° 20-17.404 F-D).

Décision intéressante concernant la fin d’un CDD rédigé de façon à mélanger deux possibilités de terme : la fin de la mission avec une date précise et l’absence, donc le retour du salarié. AU décès du salarié le terme à choisir est celui le plus favorable au salarié, donc ici la fin de la mission à une date fixe plus éloignée que la date du décès du salarié absent.

Analyse d’une décision concernant la protection Congé Maternité

Dans un arrêt de décembre 2021, la Cour de cassation confirme que la protection absolue dont bénéficie une salariée durant son congé maternité, cesse lorsque ce congé s’est achevé.

​Présentation de l’affaire 

Une salariée est engagée en qualité de responsable événementiel à compter du 1er septembre 2008, affectée au poste de responsable administrative et financière le 1er janvier 2009.

Elle est congé maladie puis en congé de maternité à compter du 15 avril 2016 jusqu’au 17 décembre 2016.

Convoquée le 28 décembre 2016 à un entretien préalable qui s’est tenu le 12 janvier 2017, elle est licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017, mais saisit, le 26 mai 2017, la juridiction prud’homale contestant à cette occasion le licenciement dont elle fait l’objet.

Elle estime en effet que, bénéficiant d’une protection absolue au titre d’un congé de maternité, l’employeur n’était pas en droit de prononcer son licenciement, fusse-t-il motivé par une faute grave. 

​1ère décision : Arrêt de la cour d’appel 

La cour d’appel de Chambéry, par arrêt du 27 août 2019, donne raison à la salariée considérant que son licenciement doit être frappé de nullité.

Concrètement, la cour d’appel met en avant le fait que :

  • Le congé de maternité de la salariée s’était terminé le 17 décembre 2016 ;
  • Mais, retenu des termes de l’article L 1225-4 du Code du travail (dans sa version en vigueur avant la loi travail au moment des faits, donnant lieu à une période de protection relative de 4 semaines au lieu de 10 actuellement), interprété à la lumière de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ;
  • Qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. 

Dans l’affaire présente :

  • La faute de la salariée avait été commise avant le début de son congé de maternité ;
  • Mais elle avait été convoquée, 10 jours après la fin de celui-ci, à un entretien préalable avant d’être licenciée le 20 janvier 2017, alors qu’elle était toujours en arrêt maladie. 

​2ème décision : Arrêt de la Cour de cassation 

La Cour de cassation ne partage pas l’avis de la cour d’appel, cassant et annulant l’arrêt et renvoyant les parties devant la cour d’appel de Grenoble.

Pour cela, la Cour de cassation indique que :

  • La période de protection dont se prévalait la salariée dans l’affaire présente s’était terminée en même temps que le congé de maternité ;
  • De sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse.  

​Protection relative et protection absolue : une articulation « subtile » 

Ainsi que nous le constatons dans la présente affaire, il peut être utile de ne pas faire de confusion entre la période de protection absolue et la période de protection relative dont bénéficie une salariée en congé de maternité. 

​La définition de la protection relative ¶

Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :

  • Faute grave ou lourde, non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. 

​La définition de la protection absolue 

En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».

Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :

  • Faute grave ou lourde, non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. 

La Clause de Non-Concurrence au regard de la jurisprudence

Sur la validité de la clause

Rappels

La clause de non-concurrence consiste à réduire les possibilités du salarié quittant l’entreprise d’aller à la concurrence, mais de façon limitée dans l’espace, dans le temps et quant à la nature des activités visées. Elle n’est valable que si elle s’accompagne du versement d’une indemnité de non-concurrence (Cass. soc. 29.01.2003 n° 00-44.882) et que le salarié l’a acceptée de façon claire et non équivoque (Cass. soc. 01.04.2020 n° 18-24.472).

Précisions sur la contrepartie.

  • La contrepartie est due même si elle ne figure pas dans le contrat, mais que celui-ci renvoie, sans autres précisions, à l’article de la CCN qui la fixe (Cass. soc. 21.10.2020 n° 19-18.387) ;

La CCN prime en cas d’absence de précision du contrat de travail

  • Si une indemnité dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause non valable (Cass. soc. 15.11.2006 n° 04-46.721), elle ne peut pas en principe non plus être exorbitante : ainsi jugé dans une affaire où la clause d’un montant disproportionné au regard de son utilité pour l’entreprise ne visait que les cadres dirigeants dans un contexte de difficultés économiques et de reprise de l’entreprise (Cass. soc. 04.11.2020 n° 19-12.279) ;

L’indemnité doit être calculée de façon raisonnable.

  • Si la clause prévoit une indemnité inférieure en cas de démission, cette réduction ne sera pas applicable (Cass. soc. 21.10.2020 n° 19-18.928).

L’indemnité est la même quel que soit le type de rupture

Précisions sur la renonciation

La renonciation à la clause permet à l’employeur de se libérer de l’obligation de verser l’indemnité. Elle n’est possible que si elle est prévue dans le contrat ou la CC, selon les formes et délais prévus, ou par accord exprès entre employeur et salarié. En l’absence de dénonciation conforme aux prescriptions, la contrepartie reste due.

  • Si une LRAR est requise, l’employeur qui prouve l’avoir envoyée est délivré de l’indemnité même si les documents fournis par la Poste ne prouvent pas sa présentation au salarié (Cass. soc. 03.02.2021 n° 19-16.695) , alors qu’au contraire, l’envoi d’un courriel ne pourra être considéré comme valable (Cass. soc. 21.10.2020 n° 19-18.399) ;

Si le contrat prévoit, et c’est préférable, que la renonciation fasse l’objet d’un courrier recommandé, que le salarié accepte ou non ce recommandé n’a pas d’influence sur la fin de la CNC.

  • Une CC plus favorable quant à la forme de la dénonciation prime sur le contrat de travail : si la CC exige un accord, une dénonciation unilatérale de l’employeur n’est pas valable, peu importe qu’elle soit prévue dans le contrat (Cass. soc. 06.01.2021 n° 19-18.312).

Dans le domaine de la renonciation, la CCN est supérieure au contrat, sauf s’il est plus favorable au salarié.

S’il y a dispense de préavis (Cass. soc. 21.01.2015 n° 13-24.471) , ou CSP (Cass. soc. 02.03.2017 n° 15-15.405) la renonciation doit se faire au départ physique du salarié quelles que soient les dispositions du contrat ou de la CC.

Précisions sur le versement de l’indemnité

Autres points jugés récemment :

  • le salarié qui part à la concurrence, même s’il n’est pas gardé suite à sa période d’essai, perd son droit à l’indemnité (Cass. soc. 05.05.2021 n° 20-10.092) ;

Le sort du salarié ayant accepté de travailler malgré la CNC n’influe pas sur la perte de son droit à indemnité.

  • le juge ne peut pas réduire le montant de l’indemnité en cas litige (Cass. soc. 13.10.2021 n° 20-12.059).

Le juge n’a pas le pouvoir de modifier la valeur de l’indemnité.

  • Les modalités de calcul et de versement sont prévues par la CC ou le contrat, l’indemnité ne pouvant pas être versée pendant l’exécution du contrat : une clause qui le prévoit est nulle et l’employeur ne peut ensuite pas en être remboursé (Cass. soc. 15.01.2014 n° 12-19.472).

Une indemnité inclue dans le salaire mensuel ne peut être considérée comme payée.

  • L’indemnité de non-concurrence est un salaire soumis à Csg/Crds (avec abattement), cotisations (BOSS-Ind. rupture. -1980) et impôt. Une distorsion existe toutefois encore à ce jour sur les taux et plafonds applicables :
  • En matière SS, l’indemnité, versée après la rupture du contrat, est désormais rattachée à la dernière période d’emploi (BOSS-Ass. gén.-525) ;
  • L’Agirc/Arrco prend une position contraire et préconise de la rattacher à chaque date de versement (circ. 2020-01 DRJ du 10.01.2020, § IV).
  • Selon les juges, l’indemnité de non-concurrence versée après la rupture n’entre pas dans le champ d’application de la réduction générale (Cass. 2e  civ. 30.11.2017 n° 16-12.403).

Attention à respecter les obligations du moment en matière de cotisations sociales.