Actualités avril 2022

COVID19

Depuis le 14 mars, plus aucun protocole sanitaire ne s’impose dans les entreprises.

Par contre, afin de lutter contre l’accélération de l’absentéisme, nous vous recommandons de maintenir des règles de distanciation, en particulier pendant les « pots ».

RUPTURE CONVENTIONNELLE

A compter du 1^er avril 2022, toutes les ruptures conventionnelles sont obligatoirement établies sur TELEREC

BDESE

A compter du 1er avril 2022, l’employeur doit informer sa BDESE du nombre de salariés ayant obtenu une majoration de leurs droits au compte personnel de formation en raison du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’évolution professionnelle.

SMIC

On peut s’attendre à une augmentation du SMIC (entre 2.4% et 2.6%) au 1^er mai 2022 en raison du taux d’inflation actuel (4.5%).

JURISPRUDENCE

Paie

La mise en œuvre lors d’un contrôle Urssaf, aux fins de régulation d’un point de législation, des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation suit un protocole composé de quatre phases : la constitution d’une base de sondage, le tirage d’un échantillon, la vérification exhaustive de l’échantillon et l’extrapolation à la population ayant servi de base à l’échantillon. Dans le cadre de la procédure contradictoire, l’employeur est associé à chacune de ces phases et doit notamment être informé à l’issue de l’examen exhaustif des pièces justificatives, correspondant à la troisième phase, des résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant l’échantillonnage et des régularisations envisagées et être invité à faire part de ses remarques afin que les régularisations soient, le cas échéant, rectifiées. Une cour d’appel ne saurait donc rejeter le recours de la société, qui contestait la régularité de la procédure d’échantillonnage et extrapolation utilisée par l’Urssaf, alors qu’il ne résultait pas de ses constatations que la société avait été informée des résultats des vérifications effectués sur chaque individu composant l’échantillon et des régularisations envisagées après une analyse exhaustive des pièces justificatives ni qu’elle avait été invitée à faire part de ses remarques pour la rectification éventuelle des régularisations envisagées (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-18.104 F-B).

Pour qu’un contrôle URSSAF, établi sur la base d’un échantillonnage, soit recevable, l’employeur incriminé doit être informé lors de chaque étape de la mise en place et du contrôle de cet échantillonnage.

Le classement d’un établissement dans une catégorie de risque est effectué en fonction de l’activité exercée selon la nomenclature des risques figurant en annexe de l’arrêté du 17 octobre 1995 modifié relatif à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, dans sa rédaction issue de l’arrêté du 26 décembre 2018. Lorsque l’activité exercée ne correspond à aucun code risque, le classement de l’établissement est effectué par assimilation. Pour retenir l’application du code 51.6LC de la nomenclature des risques, l’arrêt constate que la majorité des salariés de l’établissement exerce l’activité de préparation de commandes de produits essentiellement alimentaires, activité d’intermédiaire du commerce consistant à effectuer la livraison à des magasins de détail de commandes reçues de fournisseurs et qui, comportant des activités de déchargement dans les zones de stockage et de chargement sur des palettes destinées aux magasins, s’effectue avec manutention. Il relève que le code 51.3TC revendiqué initialement par la société et le code 63.1EE appliqué par la Carsat, ainsi que le code 74.1GB envisagé au cours des débats, n’ont aucun rapport avec l’activité de l’établissement et qu’il s’ensuit que le code correspondant le plus à l’activité de celui-ci est le code 51.6LC qui doit s’appliquer par assimilation. De ces constatations et énonciations, procédant de son appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, la cour d’appel a pu déduire que le code 51.6LC de la nomenclature des risques était applicable par assimilation (Cass. 2^e civ. 17-2-2022 n° 20-18.850 F-B).

En cas d’absence de code risque lié à un code d’activité (APE), le code risque doit être choisi selon l’activité la plus assimilable de l’entreprise.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. La cour d’appel, qui a constaté que le document, dénommé manuel de commissionnement, complétait le plan de rémunération variable fixant les modalités de calcul et de versement des commissions, en a déduit à bon droit que ce document, dont il n’est pas soutenu par le salarié qu’il ne lui avait pas été communiqué, était opposable à celui-ci et que la réduction opérée par l’employeur en raison des conditions de prix consenties au client et des décotes dans les affaires d’immobilisation était justifiée (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-22.235 F-D).

Un PRV peut modifier les conditions d’un objectif si celui-ci reste atteignable.

La cour d’appel a constaté que l’article 3 « Frais de déplacement » de l’avenant du 1^er janvier 2008 stipulait qu’ « au titre des frais de déplacement engagés dans le cadre de ses fonctions, la salariée percevra le remboursement des frais réels sur justificatifs et une indemnité kilométrique payée mensuellement sur une base de 0,35 €/km limitée à un montant total annuel de 6 500 euros », et que l’avenant conclu le 2 janvier 2011 indiquait que « suite à notre entretien, je vous confirme que les frais professionnels quels qu’ils soient ne pourront en aucun cas être inférieurs à 500 euros mensuels ». Elle en a exactement déduit que cette indemnité, qui avait pour objet d’indemniser les frais de déplacement de la salariée et de compenser le surcoût des frais engagés pour l’exercice de ses fonctions d’attachée d’agence, constituait, nonobstant son caractère forfaitaire et le fait que son versement ne soit soumis à la production d’aucun justificatif, un remboursement de frais et non un complément de salaire et que l’employeur, sans modifier le contrat de travail, tirant les conséquences de la nature de cette indemnité, était bien fondé à en cesser le versement durant les périodes de suspension du contrat de travail (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-20.872 F-B).

Le remboursement forfaitaire de frais s’arrête pendant les périodes de suspension du contrat.

L’AGS doit garantir les sommes dues au salarié portées sur le relevé complémentaire établi à la suite d’une décision de la juridiction prud’homale rendue après la clôture de la liquidation judiciaire (Cass. soc. 16-3-2022 n° 19-20.658 FP-B).

Même si la liquidation est prononcée, les jugements des prud’hommes s’imposent à l’AGS.

Embauche

Faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et se trouve, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-17.454 F-D).

Un CDD doit être signé par les deux parties pour être conforme. Faute de deux signature le contrat devient un CDI.

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Une cour d’appel ne saurait donc débouter un salarié de sa demande de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée alors que, faute de comporter la signature de l’une des parties, ses contrats à durée déterminée ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée (Cass. soc. 16-3-2022 n° 20-22.676 F-D).

Contrairement au cas vu ci-dessus, si de CDD est sciemment non signé par le salarié, il ne peut réclamer sa transformation en CDI.

Exécution du contrat

Une cour d’appel ne peut pas condamner un salarié au paiement d’une somme de 70 000 euros à l’employeur à titre de dommages-intérêts pour violation de son obligation de loyauté, au motif que la revente à des tiers de matériel volé à la société en prétendant agir au nom de cette dernière constitue un comportement totalement étranger à l’exécution de son contrat de travail et un acte grave contraire à l’intérêt de l’entreprise moralement répréhensible afin de s’octroyer un avantage particulier, sans avoir constaté l’intention de nuire du salarié (Cass. soc. 9-3-2022 n° 21-10.173 F-D).

La revente du matériel volé à l’entreprise ne caractérise pas une volonté de nuire !

Une cour d’appel ne peut pas dire fondé sur une faute grave le licenciement d’un salarié ayant refusé la mise en œuvre d’une clause de mobilité sans rechercher comme il lui était demandé, si l’absence de bonne foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause ne résultait pas du fait qu’il n’avait pas respecté un délai de prévenance suffisant, en informant le salarié 2 jours avant qu’il devait se présenter sur son nouveau site d’affectation, sans tenir compte de ses difficultés de transport dont il avait été informé (Cass. soc. 9-3-2022 n° 19-13.361 F-D).

La clause de mobilité n’autorise pas l’employeur de faire n’importe quoi et de licencier le salarié pour faute grave parce qu’il refuse sa mutation. Elle doit respecter les délais, la motivation de la mobilité….

Selon l’article 2.5 de l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel, annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, l’entreprise entrante est tenue de proposer la reprise de leur contrat de travail à au moins 85 % des salariés affectés au marché repris et figurant sur la liste du personnel transférable dressée par l’entreprise sortante, dans la limite toutefois du nombre de personnes nécessaires à l’exécution du marché, y compris dans sa nouvelle configuration éventuelle. La notion de configuration doit s’entendre exclusivement en terme quantitatif, les éventuelles modifications concernant la qualification professionnelle des salariés étant sans incidence pour la proposition de reprise. Il en résulte qu’il n’est possible de déroger à l’obligation de reprendre 85 % des salariés affectés au marché repris que lorsque ce nombre n’est pas nécessaire à l’exécution du marché confié à l’entreprise entrante dans sa nouvelle configuration. La proposition de reprise de la société entrante doit en outre correspondre au minimum à 85 %, arrondi à l’unité inférieure, de la liste du personnel transférable dans la limite du nombre de personnes nécessaires à l’exécution du marché, y compris dans sa nouvelle configuration éventuelle (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-20.694 F-D).

Dans la sécurité, les passations de marché sont contraintes à un transfert de 85% des salariés sauf si la nouvelle configuration du marché en réduit le nombre. Reste que la nouvelle configuration devient un plancher de reprise du personnel.

L’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, ne prévoit que le transfert des salariés attachés au marché ayant fait l’objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux. Ayant constaté que la société HLM de l’Oise avait repris en direct l’entretien des parties communes des locaux sur lesquels était affectée la salariée pour le faire réaliser par son propre personnel, à l’exception de prestations ponctuelles confiées à la société N., ce dont il résultait que le contrat conclu avec cette société n’avait pas le même objet que celui précédemment conclu avec la société A., la cour d’appel en a exactement déduit que la salariée était restée au service de cette dernière (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-18.563 F-D).

Dans la propreté, le transfert de personnel lors des passations de marché sont organisé par la convention. Encore faut-il que le marché soit le même pour que la salariée puisse prétendre au transfert, sinon elle reste au service de la société de nettoyage sortante.

Le passage d’un horaire discontinu à un horaire continu ou d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Cass. soc. 16-3-2022 n° 21-10.147 F-D).

Une modification des rythmes horaires doit faire l’objet d’un accord du salarié.

Dès lors qu’antérieurement à son congé individuel de formation, le salarié exécutait des missions en 3×8 et en horaires de nuit et de dimanche et que son salaire était composé des majorations afférentes en plus du salaire de base, la cour d’appel ne pouvait pas le débouter de sa demande de rappel de salaire en retenant que le maintien de salaire pendant le congé s’entend uniquement du salaire de base hors majorations exceptionnelles (Cass. soc. 16-3-2022 n° 20-18.463 F-D).

Le maintien de salaire pendant un CIF se calcule avec les majorations habituelles du salarié.

L’employeur ne peut pas, sauf dispositions conventionnelles contraires ou circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ en congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sans qu’aucune distinction ne soit faite entre les 4 premières semaines et la 5^e semaine de congés. Sauf disposition contraire, la même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-22.261 FS-B).

Comme pour les 4 semaines de CP, l’employeur ne peut modifier les dates de départ en CP 1 mois avant la prise de la 5^ème semaine.

La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au service d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L 1224-1 du Code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens. Dès lors que la convention tripartite conclue entre la salariée et les deux employeurs successifs, qui avait pour objet la poursuite du contrat de travail au sein d’une autre société du groupe, avec maintien de l’ancienneté, de la même qualification et du même salaire, des droits acquis auprès du précédent employeur au titre des congés payés et du DIF, n’avait pas prévu une application volontaire des dispositions précitées, le salarié n’était pas recevable à former à l’encontre du nouvel employeur des demandes fondées sur des manquements imputables au premier employeur (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-21.518 FS-B).

Le transfert d’un salarié entre deux entreprises d’un même groupe est régi par la convention de la nouvelle entreprise passe avec le salarié et l’ancienne entreprise. Tout ce qui n’est pas prévu dans cette convention n’a pas d’existence.

Santé et sécurité

Pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-21.715 FS-B).

La remise d’un courrier d’inaptitude en main propre doit être daté et émargé.

Dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé, ce dont il résulte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, il appartient à la cour d’appel de vérifier si un préjudice en a résulté (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-16.683 FS-B).

L’employeur n’assure pas son obligation de sécurité s’il ne vérifie pas que le forfait correspond à la charge de travail. (Doit faire l’objet d’un entretien annuel)

Une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que ce dernier, bien qu’averti de la dégradation des conditions de travail de l’intéressé par le commentaire écrit porté par l’intéressé sur son entretien annuel, puis alerté d’abord par le médecin du travail, lequel, évoquant une souffrance chronique au travail, l’invitait à prendre toutes dispositions nécessaires à la poursuite de l’activité du salarié dans des conditions préservant l’état de santé de celui-ci pour qui il préconisait un changement d’agence, puis par un délégué syndical dans un signalement effectué auprès de la direction des ressources humaines, n’a mis en place aucune action de prévention et a réagi tardivement, en décidant d’une enquête seulement après la saisine du conseil des prud’hommes par le salarié aux fins de résiliation du contrat de travail en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-23.272 F-D).

La cour de cassation confirme qu’à partir du moment où l’entreprise est informée des dangers rencontrés par un salarié, quel que soit le canal et a fortiori par multicanaux, l’entreprise doit agir pour faire cesser le danger.

Représentation du personnel

Le respect de la vie personnelle d’un salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article L 2315-15 du Code du travail qui prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail, nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l’affichage des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du CSE et que l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-14.416 FS-B).

Les informations privées ne sont pas confidentielles pour les IRP si cela est nécessaire à la sauvegarde de la sécurité des salariés.

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de cette période peut justifier le prononcé d’un licenciement. A privé sa décision de base légale la cour d’appel ayant jugé nécessaire l’autorisation de licenciement du salarié convoqué à un entretien préalable plus d’un mois après l’expiration de la période de protection dont il disposait sans rechercher, comme il lui était demandé, d’une part si ce n’était pas postérieurement à l’expiration de ladite période que l’employeur avait eu une exacte connaissance des faits reprochés commis durant cette période, et d’autre part si le comportement fautif n’avait pas persisté après l’expiration de celle-ci (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-16.171 F-B).

Si un comportement fautif persiste après la période de protection, le salarié peut subir le licenciement sans demande d’autorisation.

Les dispositions légales imposant à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d’indiquer, sur la demande de l’employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. Ayant constaté que, préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes, l’employeur avait invité le salarié, par plusieurs lettres recommandées, à lui fournir des précisions sur l’utilisation des heures de délégation et que l’abstention de celui-ci d’y répondre autrement que par la transmission de bons de délégation s’analysait en un refus de réponse, la cour d’appel a retenu à bon droit que l’employeur était fondé à saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-19.194 F-D).

L’employeur peut demander la justification des heures de délégation pour vérifier si elles bien sont utilisées dans le cadre du mandat.

Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues à l’article L 2232-12 du Code du travail, peut définir les modalités des consultations récurrentes du comité d’entreprise sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de celle-ci, les conditions de travail et d’emploi. Il en résulte qu’un accord d’entreprise peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels les consultations récurrentes sont conduites et, le cas échéant, leur articulation (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-16.002 FP-BR).

Un accord d’entreprise avec les CSE peut déterminer des périodicités d’information différentes entre les établissements d’une même société.

L’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise ne peut pas exiger de l’employeur la production de documents n’existant pas et dont l’établissement n’est pas obligatoire pour l’entreprise (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-18.166 F-D).

La cour de cassation reconnait les limites du pouvoir d’exigence de l’expert-comptable du CSE.

Le salarié protégé dont la prise d’acte du contrat de travail est motivée par un refus de sa réintégration par l’employeur ne peut prétendre, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la prise d’acte. Les salariés ayant acté l’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles en raison du refus de l’employeur de les réintégrer ne peuvent donc pas prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur dès lors qu’ils n’étaient plus salariés protégés à la date de leur prise d’acte, quand bien même celle-ci était justifiée par un refus de l’employeur de faire droit à leur demande de réintégration (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-17.634 F-D).

Si le refus de réintégrer les anciens salariés protégés est sanctionnable, si la démarche de prise d’acte est faite après la période de protection, les salariés protégés ne peuvent se référer à cette obligation.

Après la clôture du scrutin, il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d’émargement soient tenues à sa disposition. Dès lors, le tribunal, qui n’était saisi d’aucune demande de vérification des listes d’émargement et qui a relevé que le refus opposé par l’employeur à la demande d’accès à la liste d’émargement formée à son encontre par le syndicat et le salarié était justifié au regard des conditions réglementées d’accès à cette liste en matière de vote électronique, a légalement justifié sa décision de rejeter la demande d’annulation des élections (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B).

Seul le tribunal peut imposer la remise des listes d’émargement lors d’une élection.

La contestation de l’éligibilité fondée sur le caractère injustifié de l’inscription sur une liste électorale est recevable si elle est faite dans les 15 jours suivant l’élection (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B).

La contestation de l’éligibilité d’un représentant du personnel peut se faire dans les 15 jours suivants le scrutin.

En cas de recours à un vote électronique se déroulant sur plusieurs jours, les conditions d’ancienneté dans l’entreprise pour être électeur et éligible s’apprécient à la date du premier jour du scrutin. Si un protocole préélectoral peut, par des dispositions plus favorables, déroger aux conditions d’ancienneté exigées par le Code du travail, il ne peut modifier la date d’appréciation de ces conditions (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-20.047 FS-B).

Pour un vote électronique qui se déroule sur plusieurs jours, l’ancienneté est calculée à la date d’ouverture du scrutin.

Le président du tribunal judiciaire, qui a retenu qu’il appartenait à l’expert-comptable désigné par le comité de déterminer les documents utiles à sa mission et que la communication des DADS, devenues DSN, en ce que celles-ci se rapportaient à l’évolution de l’emploi, aux qualifications et à la rémunération des salariés au sein de l’entreprise, était nécessaire à l’exercice de sa mission d’expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, a légalement justifié sa décision condamnant l’employeur à lui communiquer ces documents (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-17.186 FS-B).

L’expert-comptable du CSE peut demander la mise à disposition des DSN.

Seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L 2315-9 du Code du travail (répartition du crédit d’heures entre les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et les membres suppléants), soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L 2314-7 du même Code (modification du volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise), soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de 50 salariés, en qualité de délégué syndical (Cass. soc. 23-3-2022 n°^s 20-16.333 FS-B, 20-21.269 FS-B, 20-21.449 FS-D et 20-22.270 FS-D).

Un membre suppléant du CSE peut être désigné DS dans les entreprises de moins de 50 salariés si celui-ci dispose d’un crédit d’heures

Rupture du contrat

L’indemnité prévue par l’article L 1235-16 du Code du travail en cas d’annulation de la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi pour une raison autre que l’absence ou l’insuffisance du plan répare le préjudice résultant pour le salarié du caractère illicite de son licenciement. Par conséquent, elle ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l’emploi (Cass. soc. 16-2-2022 n° 19-21.140 FS-B).

L’indemnité versée en cas d’annulation du PSE ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le recours à des prestataires extérieurs pour exercer les fonctions du salarié constitue une suppression de poste de travail au sens de l’article L 1233-3 du Code du travail. Est suffisamment motivée la lettre de licenciement économique qui mentionne la suppression du poste du salarié et les difficultés économiques ; elle n’a pas en effet à préciser la nécessité d’externaliser l’activité (Cass. soc. 16-2-2022 n° 20-20.796 F-D).

Le licenciement économique porte sur la disparition d’un poste. Il est alors inutile de préciser dans la lettre de licenciement que ce poste passe en externalisation

La cour d’appel devant laquelle le salarié soutenait que le contrat de travail devait être résilié au motif qu’il comportait une convention de forfait illicite sans que ce dernier n’invoque les conséquences de cette stipulation sur la poursuite de la relation de travail a pu, tout en déclarant la convention nulle, en déduire que la seule signature d’une convention de forfait en jours nulle n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-11.092 FS-D).

L’irrégularité d’une convention de forfait n’empêche pas la relation de travail.

. C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-17.005 F-B).

C’est la motivation de la rupture qui qualifie le type de rupture d’un contrat de travail.

Dès lors que l’écoulement d’un délai de 4 semaines entre la date à laquelle l’employeur a acquis une connaissance exacte des faits reprochés au salarié et la date à laquelle il l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement pour faute grave ne pouvait pas avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, le contrat de travail de l’intéressé étant suspendu et l’intéressé étant absent de l’entreprise, la cour d’appel n’avait pas à rechercher si ce délai de 4 semaines était de nature à exclure la faute grave, ses constatations rendant cette recherche inopérante (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-20.872 F-B).

Dans cet arrêt la cour de cassation rappelle que la gravité de la faute induit une suspension du contrat de travail pendant la procédure.

Après avoir pris en compte les conditions d’insalubrité des locaux de travail, pour retenir que le refus du salarié d’y travailler ne constituait pas une faute grave, la cour d’appel a pu décider que le refus de l’intéressé de réaliser certaines opérations ordonnées quand, dans le même temps, il poursuivait l’exécution de ses autres tâches, constituait un manquement suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-22.555 F-D).

Le refus d’entrer dans un local insalubre et ne pas faire une partie du travail alors que l

Ayant constaté qu’au cours de sa mise à pied conservatoire, le salarié avait tenté, par l’emploi d’un stratagème consistant à impliquer un collègue, de dissimuler frauduleusement un vol commis au préjudice de son employeur alors qu’il était toujours tenu, à son égard, d’une obligation de loyauté et que de tels faits mettaient en cause sa probité, peu important qu’aucune faute antérieure à sa mise à pied conservatoire ne puisse lui être reprochée, la cour d’appel a pu décider que cette faute, ainsi caractérisée, rendait à elle seule impossible la poursuite du contrat de travail et constituait une faute grave (Cass. soc. 9-3-2022 n° 20-19.744 F-D).

Arrêt intéressant de la cour de cassation, celle-ci prend en compte la faute commise par le salarié pendant la période de mise à pied suffit à prouver l’impossibilité de poursuivre le contrat même pendant un préavis.

Si le comité social et économique doit être saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation peut être mise en œuvre avant la date d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par l’autorité administrative (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-15.370 FS-B).

La réorganisation d’un site peut être mise en œuvre dès le passage du PSE devant le CSE.

Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. Une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’elle constate, d’une part, que l’employeur pour convoquer le salarié à un second entretien préalable en vue d’un licenciement avant l’expiration du délai d’un mois suivant le premier entretien préalable, invoquait la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien, d’autre part, que le licenciement avait été notifié dans le mois suivant ce second entretien préalable (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-19.963 F-D).

La cour de cassation confirme que si des faits nouveaux apparaissent entre l’entretien et la notification, l’employeur peut à nouveau convoquer le salarié pour sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et le délai d’un mois cours à nouveau.

Contrôle – contentieux

Le délai de prescription de l’action en contestation d’un licenciement court à compter de la notification de celui-ci. Ayant constaté l’absence de notification par l’employeur de la rupture du contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas dire prescrites les demandes du salarié relatives à ladite rupture (Cass. soc. 16-3-2022 n° 20-23.724 F-D).

L’absence de notification d’un licenciement élimine tout délai de prescription !