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Actualité

Actualités mai 2022

SMIC

Au 1er mai 2022, le smic est modifié par application du mécanisme de hausse en lien avec l’inflation.

Le SMIC mensuel sera de 1 645.58 euros,

Le SMIC horaire sera de 10.85 euros.

Cela représente une augmentation de 2,65%, c’est-à-dire une augmentation à concurrence des 2,65% d’inflation depuis le 1er novembre 2021.

Bon nombre de grilles conventionnelles seront donc à réajuster pour les premiers coefficients

SANTE ET SECURITE

La réforme de la santé au travail entre en action le 1er mai 2022.

JURISPRUDENCE

Embauche

  • Ayant énoncé, à bon droit, qu’il incombe à l’employeur de démontrer le bien-fondé du recours à un CDD et estimé qu’il ne résultait pas des documents versés aux débats que l’activité de la société puisse être regardée comme saisonnière dans la mesure où, selon le document publicitaire produit par la salariée, embauchée en CDD comme ouvrière saisonnière dans une chocolaterie, la production de l’entreprise était constante et importante en particulier à destination de l’étranger et qu’elle se caractérisait plus par des accroissements temporaires d’activité que par des cycles saisonniers, la cour d’appel a pu en déduire que le CDD saisonnier de la salariée n’entrait pas dans les prévisions légales et que, dès lors, il devait être requalifié (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-19.496 F-D).

Le CDD pour accroissement d’activité doit résulter d’un véritable accroissement prouvable sur les documents comptables de l’entreprise

  • Ayant retenu qu’au vu de la durée totale des CDD de la salariée, soit une durée de 726 jours (dont 10 mois pour le remplacement d’une même salariée en congé maternité puis en congés payés) sur une période de 4 années et demie, les CDD conclus étaient distincts et autonomes, la cour d’appel, qui a constaté que 23 des 37 contrats avaient été conclus pour des remplacements, dont elle avait relevé le caractère partiel, de salariés absents (congés payés, maternité, maladie) et qu’aucune irrégularité n’était démontrée de ce chef, a pu, faisant ressortir l’absence de recours systématique par l’employeur au contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel, en déduire qu’aucun élément ne venait démontrer que l’intéressée occupait un emploi permanent dans l’entreprise (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-12.538 F-D).

Une multiplication de CDD ayant pour motivation le remplacement de salariés absents ne peut être prétexte à démontrer qu’il existait un poste permanent pour le salarié précaire.

  • Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution. S’est déterminée par des motifs insuffisants à caractériser l’exercice d’un travail au sein d’un service organisé selon des conditions déterminées unilatéralement par la société de véhicules avec chauffeurs la cour d’appel retenant l’existence d’un contrat de travail avec un chauffeur, sans constater que cette société avait adressé à l’intéressé des directives sur les modalités d’exécution du travail, qu’elle disposait du pouvoir d’en contrôler le respect et d’en sanctionner l’inobservation (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-14.870 FS-B).

La sous-traitance n’est pas contrat de travail puisqu’il n’y a pas de lien de subordination tel que la cour de cassation le défini : Exécution du travail sous autorité d’un employeur avec pouvoir de donner des ordres et directives, contrôle de l’exécution et sanctions possibles. La différence est dans le détail… comme le diable !

  • La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Une proposition ne vaut pas contrat de travail lorsque les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération se sont poursuivis (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-22.454 F-D).

Une promesse d’embauche n’est pas contrat si les négociations ne sont pas terminées.

  • Ayant constaté que les parties avaient signé un contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le salarié était fondé à réclamer à l’employeur un complément de salaire au titre de primes annuelles dont le versement était prévu par une lettre d’intention préalable à l’embauche, sans rechercher si ce contrat de travail reprenait l’engagement contenu dans la lettre d’intention ni caractériser l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur de payer ladite prime (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-20.201 F-D).

Les clauses prévue mais antérieures au contrat de travail ne peuvent s’imposer à l’employeur si elles ne sont pas intégrées au contrat.

Durée du travail

  • La rémunération au forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et la convention de forfait doit déterminer le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires. Une cour d’appel ne saurait donc débouter le salarié de ses demandes en paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des contreparties en repos obligatoires, des congés payés afférents, à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de travail et pour travail dissimulé alors qu’elle a relevé que le salarié verse aux débats des bulletins de salaire qui mentionnent un volume horaire de 198,67 heures mensuelles, soit 47 heures supplémentaires (Cass. soc. 30-3-2022 n° 20-18.651 FS-B).

Un forfait, qu’il soit jour ou horaire, doit faire l’objet d’une convention entre les parties. Dans cette convention doit apparaitre le nombre d’heures et l’incidence financières des heures supplémentaires doit être au moins égale au minimum légal.

  • Selon l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif mais, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. La cour d’appel a, d’abord, énoncé, à bon droit, que la circonstance que certains salariés des sociétés de l’UES ne travaillent pas habituellement au sein de leur agence de rattachement ne dispense pas leur employeur de respecter ces dispositions à leur égard. Elle a, ensuite, appréciant la situation d’un salarié itinérant, défini le lieu habituel de travail comme étant le lieu où se situe son agence de rattachement si tant est que celle-ci se situe à une distance raisonnable de son domicile, de façon à ce que le temps de trajet ainsi déterminé soit équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail d’un salarié dans la région considérée. Dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, elle a estimé que les compensations accordées par la société étaient déconnectées de ces temps normaux de trajet, la « franchise », c’est-à-dire le temps de déplacement excédentaire non indemnisé, de près de 2 heures étant trop importante. Elle a pu en déduire que les contreparties sous forme financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fixées unilatéralement par les sociétés employeurs, méconnaissaient, en raison de leur caractère dérisoire, les dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail et ordonner à ces sociétés de mettre en place un système de contreparties déterminées, région par région, en fonction du temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail qu’elle avait défini (Cass. soc. 30-3-2022 n° 20-15.022 FS-B).

La cour de cassation rappelle que le temps de trajet, s’il dépasse le temps normal entre le domicile et le site de rattachement, doit être payé ou compensé. Un forfait n’est envisageable que s’il est raisonnable. Dans cette affaire, les deux heures forfaitisées pour les itinérants ne pouvaient être acceptées.

  • Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente (nombreux arrêts rendus le 30-3-2022 dont Cass. soc. 30-3-2022 n°s 20-19.849 F-D, 20-19.895 F-D, 20-19.902 F-D, 20-19.906 F-D, 20-19.915 F-D, 20-19.921 F-D et 20-19.929 F-D).

La cour de cassation rappelle et répète à l’envie qu’en cas de convention de forfait annulée, le calcul des HS doit se faire à partir des 35 heures (ou équivalent conventionnel).

Exécution du contrat

  • En l’absence de justification par l’employeur des raisons objectives de sa décision de ne pas conclure de nouveau contrat à durée déterminée avec un agent de protection rapprochée après son accident du travail, la liberté contractuelle ne pouvant suffire à justifier la rupture brutale d’une habitude de contracter ensemble prise depuis plus de dix ans, la preuve de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié était rapportée (Cass. soc. 9-2-2022 n°20-14.880 F-D).

Le non renouvellement d’un CDD ne doit pas être motivé par des problèmes de santé du salarié.

  • Ayant retenu que, si l’employeur soutenait que l’activité de protection rapprochée était une activité très particulière en ce qu’elle venait répondre à des besoins ponctuels exprimés par une clientèle constituée de personnalités importantes et que l’agent ne savait jamais à l’avance quelle serait la durée de la mission, ce fait était dénué de portée dès lors que le fait de répondre aux besoins ponctuels de clients en matière de protection rapprochée constituait l’activité normale et permanente de l’entreprise et constaté que le salarié avait été exclusivement affecté à la protection d’un chef d’entreprise d’un grand groupe entre le 20 mai 2013 et le 14 février 2016 et qu’il avait signé 41 CDD libellés « surcroît temporaire d’activité » ayant tous pour objet une « mission ponctuelle visant à assurer la protection rapprochée d’une personnalité », la cour d’appel a pu en déduire que dans un contexte où il était établi que le salarié avait exercé une mission faisant partie du cœur de métier de l’entreprise, où l’employeur ne versait aucune pièce aux débats pour caractériser le moindre surcroît d’activité et où le salarié démontrait que l’employeur avait fait durablement appel à lui pour pourvoir un même poste, la relation de travail devait être requalifiée en CDI à compter du 20 mai 2013 (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-14.880 F-D).

Même si une activité est par essence sporadique, cela n’est pas un motif pour souscrire des CDD pour accroissement sachant que chaque contrat n’est qu’une application du marché de l’entreprise. (sauf secteur particulier comme le HCR (contrat dit « EXTRA »)

  • N’est pas disproportionné et ne porte donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié son licenciement, fondé sur la violation d’une clause de son contrat de travail d’animateur de télévision, dès lors que, compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés de l’intéressé, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur, cette rupture poursuit un but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et contre les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur (Cass. soc. 20-4-2022 n° 20-10.852 FS-B).

Dans l’affaire TEX, la cour a considéré valable le licenciement pour faute grave de l’animateur de télévision suite à des blagues sexistes réitérés et apologie des violences faites aux femmes.

  • La cessation de travail d’un salarié pour appuyer des revendications professionnelles formulées dans le cadre d’un préavis de grève déposé par une organisation syndicale représentative dans une entreprise gérant un service public constitue une grève, peu important le fait qu’un seul salarié se soit déclaré gréviste (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-18.402 FS-B).

Pour être gréviste le Droit demande que ce soit une action collective. Aussi, normalement, une seule personne ne peut faire grève sauf si l’action est appuyée par un préavis de grève déposé par une organisation syndicale représentative.

  • Ayant constaté que c’est à la suite d’un incident révélé par un client par courriel que le salarié a été écarté des vacations qu’il effectuait dans une catégorie conventionnelle supérieure, dans laquelle il réclamait sa reclassification, et non par rétorsion, la cour d’appel a pu débouter l’intéressé de sa demande tendant à voir condamner la société à lui payer des dommages-intérêts pour préjudice moral (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-11.300 F-D).

Le fait qu’un salarié outrepasse ses fonctions ne lui permet pas de réclamer la promotion à la catégorie supérieure.

  • Ayant relevé que le salarié, ne s’étant pas vu remettre par l’employeur les certificats attestant des formations suivies, était dans l’impossibilité de les présenter et avait de ce fait perdu une chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi, la cour d’appel ne pouvait pas refuser d’évaluer cette perte de chance et débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-21.501 F-D).

La remise de certificats suite à des formations est un droit et le refus de remise ouvre droit à dommage et intérêts.

  • La cessation du travail n’est pas fondée sur une revendication professionnelle et, dès lors, l’arrêt de travail ne constitue pas l’exercice du droit de grève lorsque la lettre préalablement transmise à l’employeur, qui doit seule être prise en considération pour apprécier leurs revendications, a uniquement pour objet la contestation de la décision de licenciement d’un salarié, motivée par des faits strictement personnels, que les salariés estiment abusive et déloyale (Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-21.586 F-D).

Est déclaré illégitime un arrêt de travail ayant pour objet la défense d’un salarié licencié pour les motifs strictement personnel.

  • Si un syndicat peut agir en justice pour faire constater une irrégularité commise par l’employeur affectant le paiement de cotisations de retraite complémentaire d’une catégorie de salariés et demander l’allocation de dommages-intérêts en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif, il ne peut prétendre obtenir la condamnation de l’employeur à régulariser la situation des salariés concernés (Cass. soc. 30-3-2022 n° 20-15.022 FS-B).

Une attaque en justice d’un syndicat sur une pratique erronée d’un employeur ne peut aboutir qu’au constat de cette pratique et à une indemnisation du préjudice de l’atteinte collective. En aucun cas la justice peut imposer la régularisation individuelle de l’erreur.

Durée du travail

  • Répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 2 octobre 2001 au sein de la société, en ce qu’il prévoit, d’une part, l’établissement, par le cadre autonome, d’un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et du nombre de jours pris éventuellement au titre des congés payés et sa transmission, pour validation, à la direction des ressources humaines dans la semaine suivant la fin du mois, d’autre part, une réunion, chaque année, entre le cadre autonome et un représentant de la direction ou son responsable hiérarchique, à l’occasion de l’entretien d’évaluation, pour faire le point sur l’organisation de travail et la charge de travail qui en résulte, donnant lieu à un compte-rendu écrit et cosigné par les intéressés et, indépendamment de cet entretien annuel, la possibilité pour le cadre autonome, dans l’hypothèse où il estimerait que sa charge de travail serait disproportionnée au regard du nombre de jours travaillés, d’informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, lesquelles doivent prendre les mesures adéquates dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois, ce suivi devant permettre d’évaluer les tâches du collaborateur et de remédier, le cas échéant, à une surcharge (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-18.602 F-D).

Un forfait jours est conforme aux objectifs de santé des travailleurs si un entretien annuel est organisé pour évaluer une potentielle surcharge de travail.

  • Aux termes de l’article L 3121-46 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Selon l’article 7.5.3 de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 2 octobre 2001, les cadres autonomes occupés selon un forfait en jours se réuniront avec un représentant de la direction ou le responsable hiérarchique chaque année à l’occasion de l’entretien d’évaluation pour faire le point sur l’organisation de leur travail et de la charge de travail et cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu écrit et cosigné par les intéressés. Ayant constaté que l’employeur n’avait pas organisé d’entretien annuel individuel avec le salarié pour chaque exercice, notamment 2010, 2012 et 2014, la cour d’appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours de l’intéressé était privée d’effet (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-18.602 F-D).

Comme vu ci-dessus, la santé du travailleur au forfait jours repose sur l’entretien annuel. En son absence, la convention est nulle ainsi que ces effets. Cela implique le paiement des heures supplémentaires.

  • Ayant constaté que le contrat de travail de la salariée stipulait qu’en sa qualité de directrice de la résidence, elle devait assurer la garantie de la qualité et de la continuité de la prise en charge des résidents, que la nature de ses fonctions, comme la fréquence des interventions impromptues qu’elles étaient susceptibles d’impliquer à toute heure au sein de résidence, requéraient que l’intéressée puisse rallier la résidence dans un délai restreint, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que la salariée, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, avait l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, a légalement justifié sa décision de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de primes et d’indemnités d’astreinte (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-14.810 F-D).

Si le poste d’un salarié impose qu’il reste à proximité de son lieu de travail et même s’il peut faire ce que bon lui semble, l’obligation d’intervenir immédiatement en cas de problème est caractéristique d’une astreinte qui doit être dédommagée.

Paie

  • Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice. Une cour d’appel ne saurait donc condamner l’employeur au paiement d’un solde de prime sur objectifs pour l’année 2016 alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée avait quitté l’entreprise le 25 novembre 2016, ce dont elle aurait dû déduire que la prime annuelle sur objectif de l’année 2016 n’était due qu’en proportion du temps de présence de la salariée au cours de cet exercice (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-12.611 F-D).

Une part variable de rémunération (prime d’objectifs…) est par essence proportionnelle au temps effectif de travail.

Représentation du personnel

  • Ayant constaté qu’à la suite de l’annulation de sa convention annuelle de forfait en jours, le salarié protégé avait refusé la proposition de modification de l’organisation de son temps de travail, la cour d’appel aurait dû déduire de ce refus l’obligation pour l’employeur soit de maintenir la libre répartition de son temps de travail par le salarié, soit de saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-13.711 F-D).

Quel que soit le motif de licenciement d’un salarié protégé, son licenciement doit être autorisé par l’inspecteur du travail.

  • Dès lors que, tenue de prévenir autant que possible l’exposition de ses agents au virus SARS-Cov-2 à l’origine de la maladie Covid-19 en considération des modes de transmission faisant l’objet d’un consensus sur le territoire français, la société La Poste avait rendu le port du masque obligatoire et avait pris des mesures de désinfection, d’information et d’organisation de nature à assurer les conditions de distanciation sociale et d’hygiène conformes aux recommandations du gouvernement, le tribunal judiciaire a pu décider qu’elle avait pris des mesures de prévention adaptées et que l’existence d’un risque grave justifiant le recours à une expertise par le CHSCT n’était en conséquence pas caractérisée (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-21.318 F-D).

Dans le cadre des mesures prises par l’employeur conforme aux directives gouvernementales, la commission sécurité ne peut réclamer la mise en place d’un expert pour connaitre les risques pris par les salariés à travailler.

  • Le représentant syndical au comité d’entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Ayant constaté que le salarié, en exécution de ses fonctions de délégué syndical, s’était rendu aux réunions du comité central d’entreprise dans la région parisienne, organisées à l’initiative de l’employeur, en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à réclamer la rémunération de son temps de trajet effectué pendant et hors l’horaire normal de travail, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, et a souverainement évalué le rappel de salaire dû à ce titre (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-17.038 F-D).

Les temps de déplacement des représentants du personnel pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur sont à dédommager pour la partie supérieure au temps de trajet domicile-lieu de travail.

  • Un tribunal judiciaire ne saurait, pour annuler les élections des membres du comité social et économique, retenir que si l’opacité de l’urne n’entraîne pas automatiquement la nullité de l’élection, c’est une irrégularité grave, de nature à altérer la confiance des électeurs dans la sincérité des résultats, alors qu’en matière d’élections professionnelles, l’utilisation d’une urne non transparente ne constitue pas une violation d’un principe général du droit électoral, et qu’il n’avait pas recherché si les irrégularités constatées avaient exercé une influence sur le résultat des élections ou si elles avaient été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-23.225 F-D).

L’utilisation d’une urne non transparente pendant les élections professionnelles ne sont pas de nature à annuler ces élections.

  • Les dispositions fiscales frappant les revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l’indemnisation de la victime. Par conséquent, la cour d’appel ne peut pas faire droit à la demande de dommages-intérêts pour majoration d’impôt sur le revenu présenté par le salarié protégé, réintégré après annulation définitive de l’autorisation de licenciement (Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-22.918 F-B).

L’impôt n’étant pas du ressort de l’entreprise, un tribunal ne peut pas condamner une entreprise au dédommagement du surplus d’impôt consécutif à une autre décision de justice.

Santé et sécurité

  • Ayant constaté que le salarié s’était suicidé le lendemain d’une réunion au cours de laquelle la fermeture du site sur lequel il exerçait son activité professionnelle a été décidée, ce qui apparaissait comme un élément déclencheur, cette annonce étant intervenue à l’issue d’un long processus pendant lequel le salarié est resté dans l’incertitude sur son avenir professionnel, ce qui l’a confronté à l’isolement et à l’incompréhension auxquelles s’ajoutait une dégradation de ses conditions de travail, la cour d’appel a fait ressortir que ce suicide, intervenu par le fait du travail, devait être pris en charge à titre professionnel (Cass. 2e civ. 7-4-2022 n° 20-22.657 F-D).

Un suicide causé, sans nul doute, par des évènements subis lors de l’activité professionnelle soit être pris en charge par la branche AT de la SS

  • L’assuré qui quitte la circonscription de la caisse pendant un arrêt de travail pour maladie sans avoir obtenu l’autorisation préalable de celle-ci peut se voir notifier la suspension de ses indemnités journalières de maladie pour la période litigieuse (Cass. 2e civ. 7-4-2022 n° 20-22.874 F-D).

Partir loin de son domicile sans autorisation pendant un arrêt maladie suspend les indemnités journalières !

  • Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-10.525 F-D).

La non recherche de reclassement d’un salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude est déclaré sans cause réelle et sérieuse impliquant le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis !

Rupture du contrat

  • Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif (Cass. soc. 30-3-2022 n° 20-14.556 FS-D).

Légère modification de la position de la cour de cassation. En cas de contestation d’un licenciement, si les motifs sont limités à ceux énoncés dans la notification, en cours d’examen, l’environnement des faits doit être pris en compte.

  • Ne constitue pas une clause de non-concurrence la clause faisant interdiction aux salariés, au cours des missions qui leur sont confiées, de solliciter ou de répondre à un client en vue de négocier une éventuelle embauche, ces stipulations s’appliquant uniquement au cours de la relation de travail (nombreux arrêts rendus le 30-3-2022 dont Cass. soc. 30-3-2022 n°s 20-19.831 F-D, 20-19.838 F-D et 20-19.833 F-D).

Une clause dans le contrat de travail interdisant au salarié d’accepter ou démarcher un client en vue de son embauche n’est en rien une clause de non concurrence.

  • Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle sans constater qu’un exemplaire de la convention de rupture lui a été remis (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-22.895 F-D).

Lors d’une rupture conventionnelle, un exemplaire signé doit être remis au salarié pour être valable.

  • A commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise le salarié ayant détruit des documents particulièrement sensibles concernant un projet de partenariat, téléchargé un logiciel de violation de mots de passe de messagerie, copié sur son propre poste des messages et pièces jointes, y compris à caractère privé, se trouvant dans la messagerie de sa supérieure hiérarchique et les ayant déposés dans un dossier électronique intitulé « baise la pute » (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-14.926 F-D).

La destruction de dossiers numériques obtenus frauduleusement est motif à licenciement pour faute grave.

  • La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement. La seule circonstance que d’autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive (Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-23.234 F-D).

La fermeture d’une entreprise d’un groupe est un motif économique même si d’autres entreprises du groupe ayant la même activité continue de fonctionner.

  • Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-22.364 F-D).

Si au cours d’une procédure apparait de nouveaux faits, le délai de notification part du nouvel entretien.

  • Le salarié ayant détourné la clientèle de son employeur, en sorte que l’intention de nuire était caractérisée, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le licenciement reposait sur une faute grave et non sur une faute lourde (Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-20.128 F-D).

Cas rare de faute lourde : Le détournement de clientèle est bien qualifié d’intention de nuire à l’entreprise.

  • La juridiction prud’homale est compétente pour connaître d’une demande ne portant ni sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, ni sur la contestation des critères d’ordre et de leurs règles de pondération fixés dans le plan, mais relative à la réalité de la suppression d’emplois et à l’application par l’employeur des critères d’ordre des licenciements (Cass. soc. 20-4-2022 n° 20-20.567 FS-B).

La seule compétence des prud’hommes en matière de licenciement économique est le contrôle de la réalité de la suppression des postes et de la bonne application des critères d’ordre de licenciement.

  • Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur. Dès lors, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-14.280 F-D).

Dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, le licenciement est nul et le salarié est en droit de réclamer les salaires qu’il aurait dû toucher entre son licenciement et le jugement sans soustraire les indemnités Pôle Emploi.

  • L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire.  Dès lors qu’elle a constaté que le comportement véhément, agressif et physiquement menaçant dont le salarié avait fait preuve était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le fait pour l’employeur d’avoir laissé l’intéressé travailler plusieurs jours avant d’engager la procédure de licenciement l’empêchait de se prévaloir d’une faute grave à son encontre (Cass. soc. 9-2-2022 n° 20-17.140 F-D).

Même si cela consolide le dossier, une mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

Contrôle – contentieux

  • Une cour d’appel ne peut pas déclarer prescrite l’action de salariés en retenant que le préjudice allégué du fait de l’application d’une clause de loyauté qui serait nulle s’est manifesté au titulaire du droit lors de la signature de son contrat de travail, date à laquelle il a eu connaissance de la clause litigieuse, et non pas à la fin de la relation contractuelle, alors que le dommage causé par la stipulation d’une clause de loyauté illicite ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en oeuvre (nombreux arrêts rendus le 30-3-2022 dont Cass. soc. 30-3-2022 n°s 20-19.840 F-D, 20-19.841 F-D et 20-19.843 F-D).

La prescription de la clause de loyauté se calcule à partir de la date de mise en œuvre et non la date de signature de cette clause.