Actualité sociale

Depuis le 1^er mai 2022, l’article L1226-1-3 est en vigueur.

Celui-ci créé le rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, sorte de visite de pré-reprise interne à laquelle peut être associé la médecine du travail pour les arrêts de plus de trente jours.

L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de ce rendez-vous.

Ce rendez-vous se fait à la demande d’une des parties, et si le salarié refuse de participer à ce rendez-vous, aucune mesure ne peut être prise contre lui.

« Lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail.

Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, de l’examen de préreprise prévu à l’article L. 4624-2-4 du présent code et des mesures prévues à l’article L. 4624-3.

Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe celui-ci qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous. »

Prenez garde de noter sur vos tablettes ce courrier d’information. Il y a tout lieu de penser que son absence pourrait mettre à mal une procédure de licenciement pour inaptitude.

Enfin, il faut faire le rapprochement de ce nouveau rendez-vous avec l’entretien des 45 ans dit « visite de mi-carrière » dont le but est de détecter le risque de désinsertion professionnelle. Elle intervient à l’âge de 45 ans à défaut d’accord de branche ou en même temps qu’une autre visite médicale (visite d’information et de prévention, visite de reprise ou visite périodique) organisée dans les 2 ans précédant le 45e anniversaire du salarié.

Analyse de jurisprudence

Jugement concernant la publication de salariés sur les réseaux sociaux

La publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire pour non-respect du secret professionnel et de l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat.

CA Paris 23-2-2022 n° 19/07192, Sté Safran Aircraft engines c/ H.

Un salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté pendant la durée d’exécution du contrat de travail. À ce titre, il ne doit pas divulguer à des tiers (concurrents ou clients) les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui risquent de nuire à la bonne marche de l’entreprise.

Cette obligation est plus prégnante dans une entreprise intervenant dans le secteur de la défense comme c’était le cas dans l’affaire soumise à la cour d’appel de Paris.

Licencié pour avoir diffusé des images provenant de documents internes

Un salarié, chef de projet dans le secteur recherche et développement, fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir diffusé sur le réseau Linkedin des images de coupes et géométries d’un moteur, ces éléments étant, selon l’entreprise, susceptibles d’être utilisés par les concurrents.

L’employeur lui reproche en effet d’avoir enfreint l’obligation de confidentialité figurant dans son contrat de travail et inhérente à ses fonctions de responsable « recherche et développement ». Il s’appuie également sur le règlement intérieur de l’établissement qui impose en particulier au personnel de l’entreprise de garder une « discrétion absolue » sur les informations et procédés de fabrication de la société au nom notamment d’impératifs de la défense nationale.

De son côté, le salarié objecte que les informations en cause étaient librement accessibles et non susceptibles d’être exploitées. Il invoque, en effet, leur caractère succinct, l’absence de paramètres ou d’échelle, et le fait que ces images provenaient d’un poster affiché dans les locaux professionnels.

Enfreindre une obligation de confidentialité est sanctionnable

La cour d’appel rejette les arguments du salarié, qui se devait de respecter les obligations contractuelles figurant à son contrat, en l’occurrence de confidentialité et de respect du secret professionnel, sous peine d’être licencié.

En l’espèce, le comportement du salarié constitue, selon les juges du fond, un manquement avéré à ses obligations contractuelles et une cause disciplinaire réelle et sérieuse de licenciement, car :

• les images publiées provenaient d’informations issues de documents internes qui n’étaient pas destinés à une publication sur un réseau social et dont le salarié avait eu connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ;
• il les a utilisées sans vérifier, au regard des règles de confidentialité qui lui était applicables, s’il lui était possible de les publier.

De la même façon, un salarié a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire après avoir publié la photographie du défilé de la nouvelle collection sur son compte privé Facebook comptant plus de 200 « amis » professionnels alors qu’il était soumis contractuellement à une clause de confidentialité (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.058 FS-PBRI).

En outre, la cour d’appel refuse de minimiser le champ de cette obligation contractuelle de confidentialité au regard des circonstances – les images communiquées figuraient sur un poster affiché dans les locaux de l’entreprise. La cour estime, par ailleurs, que peu importe « le degré de classification de ces documents ».

Le degré de confidentialité de l’information semble donc indifférent pour la cour d’appel.

Le contexte particulier de l’entreprise en cause, intervenant dans le secteur de la défense nationale, peut justifier cette sévérité des juges du fond. CA Paris 23-2-2022 n° 19/07192, Sté Safran Aircraft engines c/ H.

JUGEMENTS CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Le dépassement de la durée maximale de travail cause nécessairement un préjudice au salarié

Pour la Cour de cassation, le seul constat d’un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.

Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-21.636 FS-B, S. c/ Sté Ludo express

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a abandonné sa jurisprudence admettant que certains manquements de l’employeur causent nécessairement un préjudice au salarié (jurisprudence dite « du préjudice nécessaire »). Le salarié qui saisit le juge doit donc apporter des éléments justifiant du préjudice qu’il dit avoir subi, les juges du fond appréciant souverainement la réalité de celui-ci et son évaluation (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293 FS-PBR).

Parmi les exceptions à la règle selon laquelle il faut prouver son préjudice pour être indemnisé…

Toutefois, la chambre sociale admet des cas où la seule violation d’une règle ouvre droit à réparation sans qu’il soit besoin pour le demandeur de faire la preuve d’un préjudice. Il en est ainsi lorsque :

• le salarié perd de façon injustifiée son emploi (Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578 FP-PBRI) ;
• l’employeur n’a pas mis en place d’institutions représentatives du personnel ou n’a pas accompli les diligences nécessaires à leur mise en place, dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ou non (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-14.392 FS-PB ; 25-9-2019 n° 17-22.224 F-D) ;
• la vie privée du salarié est atteinte (Cass. soc. 12-11-2020 n° 19-20.583 F-D) ;
• l’intérêt collectif d’une profession est atteint (Cass. soc. 20-1-2021 n° 19-16.283 FS-PI).

… figure désormais le dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail

La Cour de cassation applique désormais également cette exception au dépassement de la durée maximale hebdomadaire.

En l’espèce, un salarié demande des dommages-intérêts à son employeur pour violation de la durée maximale du travail. Les juges du fond rejettent sa demande au motif qu’il ne démontre pas de préjudice.

Leur décision est cassée. Pour la chambre sociale, s’appuyant sur l’article L 3121-35 (devenu L 3121-20) du Code du travail interprété à la lumière de l’article 6-b de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation rappelle que la CJUE juge que le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6-b de la directive 2003/88 constitue en soi une violation de cette disposition sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique. Le dépassement de la durée moyenne maximale, privant le travailleur d’un repos suffisant, lui cause de ce seul fait un préjudice, dès lors qu’il porte atteinte à sa sécurité et à sa santé (CJUE 14-10-2010 aff. 243/09, points 53 et 54). Par ailleurs, la CJUE renvoie au droit national des États membres le soin de déterminer la forme de réparation de ce dommage par l’octroi de temps libre supplémentaire ou d’une indemnité financière, ainsi que le mode de calcul de cette réparation (CJUE 25-11-2010 aff. 429/09, point 94).

En conséquence, une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail au motif qu’il n’a pas suffisamment démontré en quoi ce dépassement lui a porté préjudice. Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-21.636 FS-B, S. c/ Sté Ludo express

Il est possible que la solution retenue par la Cour de cassation, si elle concerne la durée maximale de travail de 48 heures, puisse être étendue à toutes les limites maximales de travail ou minimales de repos, même en l’absence de jurisprudence européenne portant précisément sur ces limites, dès lors qu’un tel dépassement, le privant d’un repos suffisant, porte atteinte à la sécurité et à la santé du salarié.

JURISPRUDENCE

Exécution du contrat

• La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-21.362 F-D).

Comme de façon récurrente, la cour de cassation donne la priorité aux éléments figurants sur le bulletin de salaire du salarié. A l’employeur de démontrer l’erreur s’il y a lieu.

Paie

• Il résulte de la combinaison des articles L 242-1 du CSS, L 3312-4, L 3313-3, L 3314-4, L 3315-5 et D 3313-1 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sur les sommes versées aux salariés à titre d’intéressement, l’accord d’intéressement doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet et déposé dans les 15 jours à compter de cette date limite à la Direccte (devenue Dreets). Lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt (Cass. 2^e civ. 15-5-2022 n° 20-22.367 F-B).

La cour de cassation réaffirme que l’attribution des exonérations de charges sur les versements d’intéressement sont lié aux formalités de dépôt des accords.

Rupture du contrat

• Les dispositions des articles L 1235-3 et L 1235-3-1 du Code du travail qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L 1235-4 du Code du travail relatif au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié licencié. Par conséquent, les dispositions précitées du Code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, et l’application du barème est compatible avec les stipulations de l’article 10 de cette Convention (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-PBR).
• Les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail relatif au barème d’indemnisation du salarié injustement licencié, et il convient d’allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.247 FP-PBR).

Par ces arrêts, la cour de cassation valide le barème « Macron » concernant l’indemnisation des salariés licencié injustement.

• La créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention. Sont donc fondés à réclamer le paiement de cette indemnité les ayants droit d’un salarié décédé après la date d’homologation administrative, mais avant la date de rupture du contrat de travail envisagée dans la convention (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-21.103 FS-B).

La cour de cassation détermine l’exigibilité du paiement de l’indemnité de rupture conventionnel à la date d’homologation de la rupture conventionnelle en la dissociant de la réalité de la fin du contrat.

• Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manoeuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces manoeuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. Il ne se présume pas et doit être prouvé. Une cour d’appel ne peut pas annuler la rupture conventionnelle du contrat de travail au motif que le salarié avait invoqué un projet fallacieux de reconversion professionnelle pour obtenir l’accord de l’employeur à la rupture, sans constater que ce projet présenté par le salarié à son employeur a déterminé le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-15.909 F-D).

Une rupture conventionnelle peut être annulée par l’une des deux parties mais sur la base de réelles preuves de dol ou vice de consentement.

• La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de l’exécution d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. Ne constitue pas un cas de force majeure rendant impossible la poursuite du contrat de travail et permettant à l’employeur de s’exonérer du paiement du salaire dû au salarié l’interdiction d’exercer une activité privée de sécurité pendant 5 ans, prononcée à l’encontre de la société (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-18.372 F-D).

Un jugement d’interdiction d’exercer n’est pas considéré comme une force majeure. Les obligations de l’employeur restent entières.

• L’employeur a l’obligation de proposer aux salariés menacés de licenciement économique tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés. Ayant constaté que l’employeur avait proposé au salarié différents postes, dont il n’était pas soutenu qu’ils ne correspondaient pas à ses aptitudes et compétences, sur lesquels il pouvait se porter candidat, la cour d’appel ne pouvait pas décider qu’un manquement à l’obligation de reclassement avait privé le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-15.250 FP-D).

Satisfait à l’obligation de présenter les postes disponibles à tous les salariés sous menace de licenciement économique, même si plusieurs salariés pourraient se porter candidats.

Négociation collective

• L’avis d’une commission d’interprétation instituée par un accord collectif ne s’impose au juge que si l’accord lui donne la valeur d’un avenant. Un avenant ne peut être considéré comme interprétatif qu’autant qu’il se borne à reconnaître, sans rien innover, un état de droit préexistant qu’une définition imparfaite a rendu susceptible de controverse. En cas de concours d’instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-15.797 FS-B).
• Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. En cas de concours entre les stipulations contractuelles et les dispositions conventionnelles, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-11.240 FS-B).

Dans ces deux arrêts et si des mesures pour une même situation s’imposent, seule la plus favorable s’applique.

Santé et sécurité

• L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-20.717 FS-B).

L’obligation de reclassement suite à inaptitude médicale démarre à la date de la déclaration d’inaptitude.

• L’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, formée par la victime ou ses ayants droit, doit nécessairement être dirigée contre l’employeur de celle-ci, en présence de la caisse de sécurité sociale. Dès lors, le pourvoi principal formé par la victime, qui est seulement dirigé contre l’employeur mais non contre la caisse, n’est pas recevable (Cass. 2^e civ. 12-5-2022 n° 20-22.606 F-B).

Pour être reconnue valable, l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur doit viser l’employeur et la caisse de sécurité sociale.

Contrôle – contentieux

• Le délai de prescription d’une action en requalification d’une succession de contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat, a pour point de départ le terme du dernier contrat et le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière. La requalification en contrat à durée indéterminée pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité, ces dernières n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-12.271 FS-B).

En cas de contentieux sur des contrats successifs, la prescription commence au dernier contrat mais la possibilité de rétroactivité démarre au premier contrat même si l’on constate des périodes d’inactivité entre les contrats. DANGER !