ACTUALITE SOCIALE
L’activité partielle des personnes vulnérables devrait s’appliquer jusqu’au 31 janvier 2023 mais en version modifiée bien que nous ayons annoncé sa fin lors de notre dernière page d’actualité.
L’activité partielle des personnes vulnérables n’a pas disparu comme prévu au 1er août. Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023 au plus tard, le dispositif.
Dans l’attente de l’entrée en vigueur des dispositions législatives et réglementaires ajustant le dispositif, il s’applique sans changement pour tout le mois d’août.
En revanche, la loi de finances rectificative 2022 modifie le dispositif au 1er septembre 2022. L’activité partielle sera applicable aux salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance, selon des critères précisés par décret, de leur qualité de personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19.
Les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle seront elles aussi déterminées par décret.
Actuellement le dispositif d’indemnisation est égal à 70 % de la rémunération horaire de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC et d’un plancher horaire de 8,76 euros. Plus favorable que le régime de droit commun.
Selon un projet de décret, pour les heures chômées à partir du 1er septembre 2022, le régime applicable aux personnes vulnérables serait toujours plus favorable mais l’allocation d’activité partielle descendrait à 60 % de la rémunération brute antérieure. Le taux des indemnités versées aux salariés resterait lui de 70 %. Par conséquent vous pourriez avoir un reste à charge.
Nous sommes donc en attente des décrets définitifs.
Par contre, l’activité partielle pour garde d’enfants a disparu au 31 juillet 2022 comme annoncé.
Jusqu’au 31 juillet 2022, l’activité partielle pouvait s’appliquer à un salarié contraint de s’arrêter de travailler pour garder son enfant en raison de la crise sanitaire (par exemple en cas de fermeture de classe ou d’assistant maternel à domicile positif au Covid-19).
Ce dispositif a disparu le 1er août 2022 et ne devrait pas être réactivé. Le ministère du Travail confirme sa disparition dans son questions-réponses sur l’activité partielle réactualisé le 10 août.
Mais, ce qui est vrai un jour….
Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, art.33, Jo du 17 août 2022
RAPPEL
Au 1er août 2022 le SMIC est passé à 1678.95€ par mois, soit 11,06€ de l’heure. (voir la newsletter d’aout 2022.
JURISPRUDENCE
Exécution du contrat
- Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande de résiliation judiciaire d’un salarié ayant présenté des faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral. Il résulte en effet de ses constatations, d’une part, que l’employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste de l’intéressé conformément aux préconisations du médecin du travail, d’autre part, que l’association ne justifiait pas des suites données à l’alerte dont elle avait été saisie par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.367 F-D).
En cas de harcèlement moral présumé ou réel, le juge ne peut pas refuser la résiliation judiciaire d’un contrat de travail.
- Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d’appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-22.857 F-D).
Une dérive connue et encouragée par la direction ne peut être la cause réelle et sérieuse d’un licenciement du harceleur. Mais la cour ne dit pas comment l’entreprise pouvait mettre fin à cette situation.
- Sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. Dès lors, a statué par des motifs impropres à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale la cour d’appel déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au motif que, sans s’arrêter au seul rappel fait par le responsable hiérarchique dans le compte rendu d’entretien de l’accession de l’intéressé à des mandats de délégué syndical et de délégué du personnel, la société établit qu’il n’y a eu aucun changement de ses conditions de travail (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.290 F-D).
Le mandat ne peut pas entrer dans l’évaluation professionnelle du salarié d’autant plus si les conditions de travail de celui-ci n’évoluent en conséquence.
Rupture du contrat
- L’employeur qui procède à un licenciement individuel pour motif économique prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. La situation du salarié bénéficiaire d’un contrat d’insertion, ayant pour objet de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, constitue l’un des critères à prendre en compte pour fixer l’ordre des licenciements (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.651 F-B).
La difficulté d’insertion sociale du salarié doit entrer dans les critères pour fixer l’ordre des licenciements économiques.
- En décidant que la société employeur n’a pas démontré l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité formation du groupe, par des motifs tirés de l’absence de justification de la situation de ses concurrents évoluant sur le même secteur d’activité, alors qu’elle aurait dû rechercher si la baisse de l’effectif au sein du groupe, de près de 30 % entre 2011 et 2016, et du nombre de formations réalisées, de 25 % entre 2013 et 2016, ne justifiait pas une réorganisation de l’entreprise afin d’anticiper des difficultés économiques prévisibles et d’adapter ses structures à l’évolution du marché, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-12.984 F-D).
Le juge doit, avant de déclarer nul un licenciement économique, doit rechercher les réalités des difficultés économiques de l’entreprise.
- Dès lors que la lettre de licenciement reprochait au salarié son refus de signer l’engagement de confidentialité, lequel constitue un grief inhérent à sa personne susceptible de constituer un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, la cour d’appel aurait dû en déduire que le licenciement avait été prononcé pour un motif disciplinaire et vérifier si la procédure disciplinaire avait été respectée (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-22.799 F-D).
Si le motif du licenciement repose sur un reproche (ici le refus de signer la clause de confidentialité) le licenciement doit respecter la procédure de sanction disciplinaire.
- Ayant relevé que le salarié, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, s’était trouvé en relation avec une salariée d’une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène, la cour d’appel a pu en déduire que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle, et que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justiifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-14.777 F-D).
Un harcèlement sexuel envers une employée d’un client ou d’un fournisseur peut justifier le licenciement pour faute grave puisque non exclusivement lié à sa vie privée.
Représentation du personnel
- Ce n’est que lorsque, à l’issue d’une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n’a pas pu être conclu que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux. Le tribunal a pu retenir que les sociétés composant l’UES avaient manqué à leur obligation de loyauté dans la négociation du protocole d’accord préélectoral après avoir relevé :
– que des éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’ont pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières,
– que des informations essentielles relatives aux effectifs n’ont été actualisées que l’avant-veille de la dernière réunion de négociation,
– que la question de la répartition du personnel n’a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle les sociétés composant l’UES ont refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel autrement que par entité et sur le site de chacune d’elle en indiquant que le fichier des effectifs communiqué était suffisant,
– que la direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d’accord préélectoral communiqué l’avant-veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs.
Par conséquent, le Direccte (Dreets) ne pouvait pas décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-11.420 F-B).
L’autorité peut se suppléer aux partenaires sociaux qui si une véritable négociation du protocole électoral n’a pu aboutir. A défaut, c’est du ressort du juge.