Actualité sociale

TITRE RESTAURANT

A compter du 1^er octobre 2022, le plafond des titres restaurant passe à 25€.

ABANDON DE POSTE

Un projet d’amendement a été déposé à l’Assemblée Nationale pour transformer l’abandon de poste en démission.

Etant un amendement, cela risque d’être voté mais est-ce une bonne chose, on peut s’interroger.

Pour mémoire, l’assurance chômage est une assurance contre la perte d’emploi décidée par l’employeur. Personne n’oblige l’employeur à licencier une personne pour abandon de poste. C’est bien une décision de l’employeur.

Si le départ est voulu par le salarié, comme les différents commentaires le disent, la personne n’aura aucun droit à sa sortie et est souvent lié à une situation interne « défavorable ».

L’effet immédiat de cette décision est que le salarié créera d’autres conditions de licenciement comme l’insulte, la rixe, les commentaires désobligeants sur l’intranet ou le refus d’obtempérer et il restera à l’employeur de prendre le risque de le licencier pour une faute qu’il faudra prouver et argumenter, le salarié pourra ainsi se défendre et expliquer son vécu dans l’entreprise et les véritables raisons de a décision.

Toutes les entreprises sont-elles prêtes à cela ?

JURISPRUDENCE

Embauche

Ayant retenu qu’au vu de la durée totale des CDD de la salariée, soit une durée de 726 jours (dont 10 mois pour le remplacement d’une même salariée en congé maternité puis en congés payés) sur une période de 4 années et demie, les CDD conclus étaient distincts et autonomes, la cour d’appel, qui a constaté que 23 des 37 contrats avaient été conclus pour des remplacements, dont elle avait relevé le caractère partiel, de salariés absents (congés payés, maternité, maladie) et qu’aucune irrégularité n’était démontrée de ce chef, a pu, faisant ressortir l’absence de recours systématique par l’employeur au contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel, en déduire qu’aucun élément ne venait démontrer que l’intéressée occupait un emploi permanent dans l’entreprise (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-12.538 F-D).

La cour de cassation valide la multiplicité des contrats à durée déterminée à partir du moment qu’ils ne relèvent d’aucune irrégularité.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution. S’est déterminée par des motifs insuffisants à caractériser l’exercice d’un travail au sein d’un service organisé selon des conditions déterminées unilatéralement par la société de véhicules avec chauffeurs la cour d’appel retenant l’existence d’un contrat de travail avec un chauffeur, sans constater que cette société avait adressé à l’intéressé des directives sur les modalités d’exécution du travail, qu’elle disposait du pouvoir d’en contrôler le respect et d’en sanctionner l’inobservation, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-14.870 FS-B).

Pour déterminer qu’il y a relation de travail, la cour de cassation impose que les directives données par la société soient sanctionables par elle en cas d’inobservation.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Une proposition ne vaut pas contrat de travail lorsque les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération se sont poursuivis (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-22.454 F-D).

La promesse d’embauche ne vaut que si les négociations sont terminées. Dès lors, la promesse vaut contrat.

Ayant constaté que les parties avaient signé un contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas décider que le salarié était fondé à réclamer à l’employeur un complément de salaire au titre de primes annuelles dont le versement était prévu par une lettre d’intention préalable à l’embauche, sans rechercher si ce contrat de travail reprenait l’engagement contenu dans la lettre d’intention ni caractériser l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur de payer ladite prime (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-20.201 F-D).

Selon la cour de cassation, le contrat prévaut sur la promesse d’embauche.

Exécution du contrat

Ayant constaté que c’est à la suite d’un incident révélé par un client par courriel que le salarié a été écarté des vacations qu’il effectuait dans une catégorie conventionnelle supérieure, dans laquelle il réclamait sa reclassification, et non par rétorsion, la cour d’appel a pu débouter l’intéressé de sa demande tendant à voir condamner la société à lui payer des dommages-intérêts pour préjudice moral (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-11.300 F-D).

Pour la cour de cassation, les causes d’une rétrogradation déterminent le caractère de sanction de l’acte.

Ayant relevé que le salarié, ne s’étant pas vu remettre par l’employeur les certificats attestant des formations suivies, était dans l’impossibilité de les présenter et avait de ce fait perdu une chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi, la cour d’appel ne pouvait pas refuser d’évaluer cette perte de chance et débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-21.501 F-D).

La cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu de remettre les certificats de formation sous peine de dommages et intérêts.

En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit en justice pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc. 29-6-2022 n° 21-11.437 FS-B).

Dans le cadre d’un licenciement pour harcèlement, l’employeur peut produire le rapport interne pour adosser son dossier devant le tribunal. A lui d’en juger le contenu.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-16.060 FS-B).

En dehors du cercle de l’entreprise, le salarié est libre de son expression.

Selon l’article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, le transfert n’est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l’objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux. Dès lors, viole ce texte une cour d’appel qui considère que les conditions de transfert étaient réunies alors qu’elle a constaté que les salons d’accueil d’une société de transport aérien, à l’entretien desquels les salariés étaient affectés, avaient été déplacés au sein d’un terminal aéroportuaire lors du changement de prestataire, de sorte qu’il ne s’agissait pas des mêmes locaux (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-17.021 FS-B et n° 20-17.024 FS-D).

La cour de cassation précise le contour de la CCN de la propreté en cas de passation de marché. Les obligations de reprise du personnel s’imposent pour un même marché dans les mêmes locaux.

La décision d’autorisation de licenciement économique du salarié protégé prise par l’inspecteur du travail, à qui il n’appartient pas de rechercher si la cessation d’activité est due à la faute de l’employeur, ne fait pas obstacle à ce que l’intéressé, s’il s’y estime fondé, mette en cause devant les juridictions judiciaires compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une faute à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-23.639 F-D).

Dans le cadre d’un licenciement économique d’un salarié protégé, celui-ci peut demander réparation des préjudices subit si une faute de l’employeur est à l’origine de la cessation d’activité.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur peut toutefois prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-23.183 F-D).

Bien qu’il y ait prescription de la faute après les deux mois qui suivent sa connaissance, rien n’empêche l’employeur d’y faire référence en cas de récidive.

Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l’exercice du droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. A statué par des motifs impropres à caractériser un tel abus la cour d’appel ayant constaté que le salarié avait remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique, tentant d’imposer au directeur général un désaveu public de cette dernière, au cours d’une réunion d’expression collective en présence de la direction et de plusieurs salariés (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-13.045 FS-B).

Pour la cour de cassation, la critique publique d’une politique relève de la liberté d’expression. Reste qu’il ne faut pas en abuser.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-12.175 F-D).

A travail égal salaire égal. Une différence sur un même poste ne peut se justifier uniquement par l’obtention d’un diplôme sauf s’il amène une connaissance particulière utile au poste.

Une salariée ne peut pas prétendre à la protection absolue liée au congé de maternité lorsque la rupture de son contrat de travail est intervenue au cours d’un arrêt de travail pour maladie ne mentionnant pas un état pathologique lié à la grossesse, l’attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique ayant été établie près d’un an et demi après les faits, et la cour d’appel ayant souverainement apprécié l’absence de valeur probante de ce document (Cass. soc. 14-9-2022 n° 20-20.819 F-D).

La protection liée à la maternité ne vaut que lors de la maternité ou des arrêts liés à l’état de grossesse. Si l’arrêt n’en fait pas référence, la protection ne joue pas.

Rupture du contrat

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle sans constater qu’un exemplaire de la convention de rupture lui a été remis (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-22.895 F-D).

En cas de rupture conventionnelle, il est obligatoire d’en remettre un exemplaire au salarié.

A commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise le salarié ayant détruit des documents particulièrement sensibles concernant un projet de partenariat, téléchargé un logiciel de violation de mots de passe de messagerie, copié sur son propre poste des messages et pièces jointes, y compris à caractère privé, se trouvant dans la messagerie de sa supérieure hiérarchique et les ayant déposés dans un dossier électronique intitulé « baise la pute » (Cass. soc. 13-4-2022 n° 20-14.926 F-D).

La destruction de documents sensibles par viol des procédures de connexion caractérise la faute grave.

Ayant constaté que les offres de reclassement préalables au licenciement économique adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée, la cour d’appel a, à bon droit, retenu que l’employeur n’avait pas adressé des offres de reclassement suffisamment précises, et justifié sa décision de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.676 F-D).

En cas de licenciement économique, les offres de reclassement doivent être précises y compris du point de vue de la rémunération, d’autant plus si l’entreprise n’assure pas le complément de salaire en cas de rémunération plus faible.

Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable. Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11.351 F-D).

La cour de cassation précise qu’en cas de connaissance de nouveaux faits fautifs suite à l’entretien préalable, l’employeur peut recommencer la procédure et le délai court à partir du nouvel entretien.

Si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement économique n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L 1233-3 du Code du travail, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-18.511 FS-B).

C‘est au juge de vérifier les difficultés économiques de l’entreprise dans son ensemble et au-delà des quatre trimestres pour valider le licenciement économique.

Dès lors que la clause de non concurrence stipulée au contrat de travail du salarié prévoit que « la durée de cette interdiction de concurrence sera d’un an, renouvelable une fois » et que cette interdiction n’a pas été renouvelée pour une nouvelle période d’un an, la cour d’appel en a dénaturé les termes clairs et précis en condamnant l’employeur à payer une indemnité au titre de la deuxième année (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-18.511 FS-B).

Si la clause de non concurrence est renouvelable mais pas renouvelée, cette clause n’a plus d’existence ni pour l’employeur (pour paiement de l’indemnité) ni pour le salarié (interdiction de travailler)

Santé et sécurité

Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement a droit à l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-10.525 F-D).

En cas de défaut de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, la cour peut condamner la société à payer le préavis non effectué.

Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le comité social et économique (Cass. soc. 29-6-2022 n° 21-11.816 F-D).

Pour la cour de cassation, la mention « maintien du salarié est préjudiciable à la santé de celui-ci » exonère l’employeur de recherche de reclassement et de consultation du CSE.

Ayant constaté que l’employeur avait omis d’organiser une visite médicale périodique, la cour d’appel aurait dû en déduire qu’il avait manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-10.608 F-D).

La cour de cassation réaffirme le rôle de la visite périodique pour la sécurité du salarié. Son défaut d’organisation est une faute de l’employeur.

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de licenciement ne mentionne pas l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-14.719 F-D).

La notification du licenciement pour inaptitude doit être précise, démontrer que l’ensemble de la procédure a été suivie et qu’il a été impossible de reclasser la personne.

Représentation du personnel

Selon l’article R 67 du Code électoral, immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote. En matière d’élections professionnelles, est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ce texte, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. Le jugement constate qu’en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’est réuni pour dépouiller les résultats, que ceux-ci ont été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel. Le tribunal judiciaire a déduit à bon droit de ces constatations que les conditions de publication des résultats étaient régulières (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-21.992 F-B).

En cas de vote électronique, pour lequel il n’existe pas de bureau de vote, le principe d’affichage immédiat des résultats dans cette salle de vote n’est plus obligatoire mais l’employeur se doit de publier les résultats de toutes les manières afin que les salariés soient tenus informés de ceux-ci immédiatement.

Dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les comités sociaux et économiques d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul comité social et économique central. Un jugement ne pouvait donc pas retenir que lorsque le comité social et économique central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un comité social et économique d’établissement peut exercer cette procédure s’il justifie de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-13.312 F-B).

Seul le CSCE peut déclencher une procédure d’alerte, les CSE d’établissements n’en n’ont pas la compétence.

La désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de section syndicale au sein d’une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l’unité économique et sociale. Ayant d’abord relevé que la désignation avait été notifiée au président commun des entités composant l’UES, ce dont il résultait que cette notification, faite à une personne ayant qualité pour représenter l’ensemble des sociétés composant l’UES, emportait nécessairement connaissance de la désignation par les représentants légaux de ces sociétés, la cour d’appel a retenu à bon droit que la désignation était régulière et opposable à la société dès sa notification. Ayant ensuite constaté que la salariée avait été licenciée sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, alors que la notification de la désignation avait été faite avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, de sorte que la salariée bénéficiait du statut protecteur avant l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a pu en déduire, sans excéder ses pouvoirs, l’existence d’un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.509 F-B).

Dans le cadre d’un GIE, la désignation d’un délégué syndical se fait dans l’une des entités du GIE. Si cette désignation arrive avant la mise en place d’une procédure de licenciement, celle-ci doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’inspection du travail.

Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé même si sa saisine était antérieure à la rupture. Dès lors qu’elle a constaté que le licenciement du salarié, préalablement autorisé par l’inspecteur du travail, lui a été notifié avant que le juge ne se prononce sur la demande de résiliation du contrat, la cour d’appel ne pouvait pas prononcer cette résiliation judiciaire au motif que le harcèlement moral dont se plaignait l’intéressé pour certains des agissements de l’employeur a été reconnu et que la gravité de ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la rupture de celui-ci (Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-22.430 F-B).

A partir du moment où le licenciement d’un salarié protégé a été autorisé par l’inspection du travail avant le jugement pour demande de résiliation judiciaire, la cour d’appel ne peut justifier la rupture du contrat.

Les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. Revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. Ayant fait ressortir d’une part que le salarié avait imprimé un document comportant la liste des questions qu’il souhaitait soumettre au comité en méconnaissance des règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations, d’autre part que certaines des informations figurant sur ce document revêtaient, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et que ces informations avaient été préalablement présentées comme telles par l’employeur, la cour d’appel a ainsi caractérisé le manquement de l’intéressé à son obligation de discrétion et a pu le débouter de sa demande d’annulation de l’avertissement qui lui avait été notifié (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-10.366 F-D).

Les membres du CSE (central ou européen) sont tenu à l’obligation de secret à partir du moment où le document est déclaré confidentiel par l’entreprise.

Il résulte de l’article R 2314-24, alinéa 4, du Code du travail, que le délai de 15 jours pour contester la régularité des élections ne court qu’à compter de la proclamation des résultats. Le tribunal ayant constaté que l’employeur n’établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, ce dont il résultait que le délai de recours contentieux n’avait pas commencé à courir, en a exactement déduit que la requête en annulation des élections était recevable (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11-691 F-D).

En cas d’absence de date sur la proclamation des résultats, ceux-ci sont contestables n’importe quand !

Aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote. Ayant constaté qu’il n’était pas démontré que le dépôt d’une candidature le jour de l’élection par un membre titulaire du CSE portait grief à l’éventuelle candidature d’un membre suppléant en vue de pourvoir un siège de suppléant au CSE central, ni que le contexte sanitaire justifiait le respect d’un tel délai au regard des impératifs d’impression et de diffusion des documents de vote dans cet établissement où seuls 4 membres titulaires du CSE devaient élire en leur sein un représentant au CSE central et où le scrutin s’était déroulé en présence physique de tous les intéressés et non par visio-vote, le tribunal a pu en déduire que la décision de l’employeur de refuser la candidature d’un salarié pour non-respect de la date limite de dépôt qu’il avait fixée unilatéralement ne répondait pas aux nécessités d’organisation du scrutin dans cet établissement (Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-11-691 F-D).

En cas d’élections des membres du CSEC par les membres du CSE, l’absence d’accord préélectoral et le fait que la séance du CSE soit physique, il n’est pas possible à l’employeur de refuser une candidature tardive.

En l’état d’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé devenue définitive, le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 21-9-2022 n° 19-12.568 FS-B).

Le tribunal ne peut juger une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé. Ce ne peut être que le tribunal administratif.

Durée du travail

Pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires au motif que celle-ci n’était pas suffisamment étayée, l’arrêt retient, après avoir dit que la convention de forfait était privée d’effet et ne pouvait être opposée au salarié, que le salarié verse aux débats les relevés quotidiens des heures de travail qu’il prétend avoir effectuées entre juillet 2015 et juin 2016, des agendas, des notes de frais ainsi que les tableaux récapitulatifs de ses heures de travail, semaine après semaine, et plusieurs attestations de collègues, que cependant ces tableaux sont établis en fonction d’une amplitude théorique de travail sans que le salarié produise les éléments lui ayant permis de déterminer ses horaires de début et de fin de journée, que l’agenda retrace son activité professionnelle, au jour le jour, mais les indications horaires que le salarié a lui-même relevées sont lacunaires, très imprécises et impossibles à contrôler, que les attestations se bornent à évoquer la disponibilité et la charge importante de travail de l’intéressé sans indication de date ni éléments suffisamment précis permettant de corroborer les décomptes de son temps de travail et que l’examen des notes de frais ne permet pas davantage de reconstituer la durée de travail de l’intéressé. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations, d’une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre et, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l’article L 3171-4 du Code du travail (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-13.552 FS-BR).

Ce n’est pas au salarié de prouver les heures faites mais il peut indiquer des horaires de travail effectués. Si l’employeur n’est pas en capacité de prouver le contraire, les dires du salarié sont reconnus valables à défaut. Il est recommandé de faire suivre les horaires par tous les salariés y compris ceux au forfait.

Selon l’article L 3121-48 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc. 21-9-2022 n° 21-14.106 FS-B).

Un salarié sous convention de forfait jours ne peut réclamer des heures supplémentaires.

La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l’article L 3123-25 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-10.701 FS-B).

Les heures supplémentaires, même sous l’égide d’un avenant, ne peut faire en sorte que le contrat atteigne les 35 heures. Par contre, il pourrait atteindre les 34 heures…

Ayant relevé que la salariée soutenait que sa présence minimale dans l’entreprise correspondait aux horaires d’ouverture de celle-ci dont elle justifiait, que, si elle s’absentait dans la journée, elle récupérait les heures non travaillées et qu’en sa qualité de secrétaire et d’épouse du gérant, elle travaillait, si nécessaire, les soirs et jours de week-end, la cour d’appel, qui a retenu que la salariée présentait, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments, a légalement justifié sa décision de le condamner à payer à la salariée une certaine somme à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires (Cass. soc. 14-9-2022 n° 20-22.499 F-D).

C’est à l’employeur de prouver efficacement les heures faites par ses salariés. Pour rappel, un forfait jour n’a pas d’horaire, en cas de dépassement, mais aussi en cas de journée avec peu d’heures travaillées. Le système fonctionne dans les deux sens…

Ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié avait travaillé dès son embauche en février 2016 et jusqu’au 30 septembre 2016 selon des horaires de nuit et qu’après une première modification des horaires de travail au mois d’octobre 2016, la proportion entre les horaires de nuit et les horaires de jour avait été radicalement inversée par l’employeur à compter du mois de novembre 2016, la cour d’appel a pu en déduire que le changement par l’employeur des horaires de nuit en horaires de jour constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-13.015 F-D).

En cas de changement de planning ayant un impact important soit sur la vie privée soit sur la rémunération constitue une modification du contrat de travail est nécessite un avenant signé par le salarié.

Paie

Selon l’article 31 de la convention collective Syntec, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ayant relevé que les contrats de travail intégraient la prime de 13^emois, prévue à l’article 71 de l’accord d’entreprise, dans la rémunération annuelle des salariés et retenu que cette prime de 13^e mois devait s’analyser comme un élément fixe de la rémunération annuelle de chaque salarié s’imposant, en raison de sa nature contractuelle, à l’employeur, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 précité ni constituer un avantage conventionnel ayant le même objet ou la même cause que cette prime (-Cass. soc. 14-9-2022 n° 21-14.943 F-D).

La CCN SYNTEC (BET) prévoit une prime de vacances qui peut être annulée par le versement de prime pendant la période de congé principal. Le 13° mois n’est pas considéré comme une prime et ne se décompte pas de la prime de vacances.

Négociation collective

Le délai de forclusion pour agir en nullité d’un accord de branche court à compter de la date à laquelle l’accord de branche a été rendu public par sa publication au bulletin officiel des conventions collectives qui, en conférant date certaine, répond à l’objectif de sécurité juridique. Le versement dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, n’est qu’une mesure complémentaire répondant à l’objectif d’accessibilité de la norme de droit (Cass. soc. 21-9-2022 n° 20-23.500 FS).

Tout accord de branche doit être déposé sur la base nationale des accords, dépôt qui donne la date de démarrage du délai de contestation.

Actualités octobre 2022