Actualité sociale

 

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

RUPTURE CONVENTIONNELLE : QU’EST-CE QUI CHANGE LE 1ER SEPTEMBRE 2023 ?
Le régime de l’indemnité de rupture conventionnelle est modifié.
Pour rappel, les indemnités de rupture conventionnelle sont actuellement soumises à un forfait social de 20%, à la charge de l’employeur.
MAIS, à compter du 1er septembre 2023, deux changements sont prévus, à savoir :
La suppression du « forfait social » de 20% au profit d’une « contribution patronale unique ».
La création d’une nouvelle contribution patronale unique à laquelle seront soumises les indemnités de rupture conventionnelle qui s’élèvera à 30%.
CONSÉQUENCES :
Des ruptures conventionnelles plus coûteuses pour les employeurs.

A titre d’exemple, avant le 1er septembre 2023, le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle de 5.000 € coûte en réalité 6.000 € (+ forfait social de 20%) à l’employeur, contre 6.500 € (+ contribution patronale unique de 30%) à la rentrée.

A noter :
Attention aux délais de procédure des ruptures conventionnelles, cette hausse des charges patronales s’applique donc aux ruptures conventionnelles conclues à compter du 27 juillet 2023, pour une rupture de contrat à effet au 1^er septembre 2023.
Base légale :
Il s’agit de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.

LES ELECTIONS CSE DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 20 SALARIES

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, le Code du Travail prévoit que l’employeur n’invite les organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral que si au moins 1 salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information de l’organisation des élections. Article L 2314-5 du Code du Travail.

A défaut de candidature dans ce délai, l’employeur n’a pas à négocier de protocole.

Cette procédure dérogatoire a donné lieu à deux interprétations différentes.

D’un côté, l’Administration estimait qu’à défaut de candidats dans le délai de 30 jours, l’employeur pouvait directement constater la carence sans organiser les élections.

A ce titre, le CERFA du procès-verbal de carence indiquait :

« Si votre entreprise emploie de 11 à 20 salariés et aucun salarié ne s’est porté candidat dans un délai de 30 jours, renseignez le présent cadre : Aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans le délai de 30 jours à compter de l’information du personnel de l’organisation des élections par l’employeur prévue par l’article L. 2314-4, soit avant le __________. Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-5 alinéa 5, aucune élection n’a été organisée. »

D’un autre côté, le Conseil Constitutionnel estimait qu’à défaut de candidats dans le délai de 30 jours, l’employeur devait organiser les deux tours du scrutin sans avoir à inviter les organisations syndicales pour négocier le protocole d’accord préélectoral.

Mettant fin à cette incohérence, le Ministère du Travail vient de publier un nouveau CERFA de PV de carence (n° 15248*05) qui indique désormais :

« Si votre entreprise emploie de 11 à 20 salariés et qu’aucun salarié ne s’est porté candidat, renseignez le présent cadre : Aucune liste de candidats n’a été présentée au 1^er tour qui s’est déroulé le __ / __ / ____. Et il a été procédé à l’organisation du 2^ème tour le __ / __ / ____ Il est constaté qu’au jour du 2^ème tour, aucune candidature n’a été présentée ».

L’employeur est ainsi tenu d’organiser les deux tours de scrutin. Un procès-verbal de carence doit ensuite être établi.

Autrement dit, les entreprises de 11 à 20 salariés ont donc désormais l’obligation d’organiser les élections quand bien même aucun candidat ne se serait manifesté. Seule la négociation du protocole est supprimée.

LA JURISPRUDENCE

Embauche

• Une cour d’appel ne saurait, pour rejeter la demande du salarié, embauché par 43 CDD pour surcroît d’activité comme agent d’exploitation auprès d’une société de surveillance et de gardiennage, en requalification de ses contrats en CDI, retenir que l’accroissement temporaire d’activité est justifié, en relevant que le plan Vigipirate est par nature temporaire, pour faire face à une situation particulière exigeant des mesures ponctuelles de sécurité renforcée, susceptibles d’être revues à tout moment, et que le fait que la situation de menace terroriste imposant la reconduction du plan Vigipirate, voire son renforcement, y compris sur plusieurs mois voire plusieurs années, n’en modifie pas le caractère temporaire alors que ces motifs ne permettent pas de caractériser un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (Cass. soc. 21-6-2023 n° 21-20.517 F-D).

Une entreprise ne peut justifier de l’accroissement temporaire une situation que l’on sait perdurer plusieurs mois voire plusieurs années et restant dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

Exécution du contrat

• Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-11.699 F-B).

Même si le salarié ne bénéficie plus de la protection spéciale des demandeurs d’organisation d’élections professionnelles, le juge doit vérifier que les motifs ne soient pas mis en place sous forme de revanche…

• Le Code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-24.122 FS-B).

Il est possible de ne faire qu’un seul entretien si les thèmes sont bien séparés.

• La nouvelle répartition de l’horaire de travail ayant pour effet de priver la salariée d’un repos dominical et entraînant le passage d’un horaire fixe hebdomadaire à un horaire variable par cycle constitue une modification de son contrat de travail qui ne peut pas lui être imposée sans son accord exprès (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-12.994 F-D).

La modification des horaires imposant une modification profonde de rythme de vie doit passer par un avenant au contrat de travail.

• La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau montant soit plus avantageux (Cass. soc. 21-6-2023 n° 22-12.930 F-D).

Même une augmentation de salaire doit passer par un avenant au contrat de travail.

• Une cour d’appel ne peut pas décider qu’en signant un avenant à son contrat de travail ne mentionnant pas son bonus, le salarié a accepté la suppression de celui-ci, sans caractériser la volonté claire et non équivoque de l’intéressé d’accepter la suppression de cet élément de sa rémunération (Cass. soc. 21-6-2023 n° 21-21.572 F-D).

Le fait que le bonus n’apparaisse pas dans l’avenant modification de la rémunération n’indique pas que celui-ci soit supprimé.

• La date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire (Cass.soc. 21-6-2023 n° 22-10.006 F-D).

La chose écrite sur le bulletin de salaire vaut engagement sauf à prouver le contraire.

Durée du travail

• Une cour d’appel ne saurait considérer que les astreintes du salarié ne constituaient pas du temps de travail effectif alors que les ayants droit du salarié invoquaient le court délai d’intervention qui était imparti au salarié pour se rendre sur place après l’appel de l’usager, sans vérifier si le salarié avait été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicité et de vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc. 21-6-2023 n° 20-21.843 F-D).

Pour déterminer si les heures d’astreinte entrent dans le temps de travail, le juge doit vérifier la fréquence d’intervention du salarié pendant ces heures.

• Ni la faculté ouverte aux salariés de procéder par eux-mêmes aux déclarations d’heures supplémentaires, ni l’ouverture de négociations collectives sur la question du temps de travail et des moyens de contrôle ne sont de nature à caractériser que l’employeur a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-24.122 FS-B).

Il revient à l’employeur de prouver et vérifier les heures exécutées par ses salariés.

• Viole les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail la cour d’appel qui, pour débouter un salarié, chauffeur routier, de sa demande en paiement d’heures supplémentaires non rémunérées, énonce que le salarié ne produit qu’un rapport d’examen établi à sa demande par un expert judiciaire récapitulant, pour chaque mois, à partir des données extraites de sa carte de conducteur, le nombre d’heures « conduite – travail – dispo » et les heures de travail « normales » et majorées ainsi accomplies, pour les périodes du 8 juin au 31 août et du 1^er septembre au 20 novembre 2016, et retient que les éléments ainsi produits, qui ne détaillent ni les jours ni les horaires prétendument travaillés, ne peuvent constituer des éléments suffisamment précis, au sens des dispositions précitées, pour permettre à l’employeur d’y répondre en justifiant des heures de travail réellement accomplies par son salarié au cours des périodes considérées. En statuant ainsi, la cour d’appel a en effet fait peser la charge de la preuve des heures de travail accomplies sur le seul salarié (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-16.809 F-D).

Même si le salarié peut produire des pièces mal informées sur ses temps de travail, le juge ne doit pas reporter la charge de la preuve sur celui-ci.

• Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui déboute un salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires sans avoir recherché si les heures de travail accomplies par le salarié, dont elle avait retenu la réalité, avaient été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées, alors que le salarié sollicitait la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes qui avait constaté que l’intéressé justifiait avoir été logé par l’employeur, dans un logement appartenant à ce dernier, et transporté de ce logement jusqu’au lieu de travail, et qui en avait déduit qu’il était fondé à revendiquer les heures au cours desquelles il s’était tenu à la disposition de cet employeur (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-11.193 F-D).

Le juge ne peut dire que des heures supplémentaires ont été faites uniquement parce que le salarié est logé et véhiculé par l’entreprise.

Congés

• Doit être intégrée à l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés la somme due au salarié à titre de bonus qui, bien que qualifié de discrétionnaire par l’employeur, lui a été attribuée régulièrement, chaque année pendant 7 ans (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-16.694 F-D).

Un bonus attribué pendant plusieurs années entre dans la base CP.

Epargne salariale

• Selon l’article L 3323-4 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, pour ouvrir droit à l’exonération des cotisations de sécurité sociale sur les sommes versées aux salariés au titre d’un accord de participation, celui-ci doit avoir été déposé auprès de l’autorité administrative. Ce dépôt conditionne l’ouverture du droit aux exonérations de cotisations sociales. Il en résulte que l’exonération ne s’applique qu’à compter de la date du dépôt de l’accord de participation et que sont soumises à cotisations les sommes attribuées aux salariés, en exécution de cet accord, antérieurement à son dépôt (Cass. 2^e 22-6-2023 n° 21-18.363 F-B).

Les exonérations de cotisations pour l’intéressement et la participation ne s’appliquent que si l’accord est déposé dans le temps.

Paie

• Lorsqu’un établissement bancaire accorde à ses salariés des prêts à taux préférentiel en raison de leur appartenance à l’entreprise, les cotisations afférentes à l’avantage en résultant sont exigibles à la date du remboursement de chaque échéance des prêts. Cet avantage doit être évalué par comparaison entre le taux préférentiel des prêts consentis aux salariés et le taux accordé aux clients emprunteurs non-salariés de l’établissement bancaire à la même date de souscription des prêts. Pour valider le redressement relatif aux prêts à taux préférentiel consentis aux salariés, calculé par comparaison avec les taux accordés, à la même date, pour des prêts de même nature, à des clients non-salariés, la cour d’appel a retenu que, bien que souscrits antérieurement à la période contrôlée, ces prêts ont produit des effets du fait de leur exécution successive pendant ladite période et a exactement décidé que les cotisations afférentes aux avantages litigieux n’étaient pas prescrites (Cass. 2^e 22-6-2023 n° 21-15.803 FS-B).

Les prêts à taux préférentiels consentis par les banque à leurs salariés sont des avantages en nature et doivent supporter les charges sociales à ce titre.

• Aux termes de l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec), l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre. Il en résulte que lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de ce texte (Cass. soc. 21-6-2023 n°^s 21-21.150 F-D, 21-21.151 F-D et 21-21.152 F-D).

Dans la CCN SYNTEC, la prime de vacances n’est pas à verser si d’autres primes sont versées entre le 1^er mai et le 31 octobre sauf en ce qui concerne le 13° mois.

• Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire. Inverse la charge de la preuve et viole l’article 1315, devenu 1353, du Code civil la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de créances de salaires impayés ainsi que d’une créance au titre des congés payés, retient que ces demandes ne reposent sur aucune explication, ni ne sont étayées par l’indication d’aucun document (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-11.193 F-D).

En matière de paiement de rémunération, il revient à l’employeur de prouver la réalité du paiement

Représentation du personnel

• Un syndicat, qui s’est désaffilié de la confédération sous le sigle de laquelle il avait présenté des candidats lors des dernières élections professionnelles, est irrecevable à contester la désignation de représentants syndicaux par la fédération ou par un syndicat affilié à la fédération appartenant à cette même confédération (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-16.020 FS-B).

 Si un syndicat n’appartient plus à une fédération, il ne peut plus contester les désignations diverses (DS…) de celle-ci.

• L’expert-comptable, désigné par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-10.293 FS-B).

L’expert-comptable du CSE ne peut interroger des salariés que si l’employeur en est d’accord.

• L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-11.699 F-B).

L’absence d’organisation d’élections cause préjudice aux salariés.

Négociation collective

• Viole les dispositions des articles R 2262-1 et R 2262-3 du Code du travail, la cour d’appel qui décide que l’accord d’entreprise relatif à la modulation du temps de travailest inopposable à une salariée après avoir constaté que l’intéressée avait été informée au moment de son embauche du texte conventionnel applicable dans l’entreprise et que celui-ci était mis à disposition en salle de pause, en sorte qu’il était accessible (Cass. soc. 5-7-2023 n°^s 21-25.157 F-D et 21-25.158 F-D).

Un juge ne peut déclarer qu’un accord sur le temps de travail ne s’applique pas à une salariée alors que celle-ci en a été informé à l’embauche et que le texte fait l’objet d’un affichage.

• Si, dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail. La référence dans le contrat de travail à la convention collective des agences de presse vaut ainsi reconnaissance de l’application de la convention à l’égard du salarié (Cass. soc. 5-7-2023 n° 22-10.424 FS-B).

Comme pour toutes informations écrites de la part de l’employeur, la détermination d’une convention collective dans un contrat vaut application de cette dernière.

Santé et sécurité

• En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ayant constaté que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel ne pouvait pas condamner l’employeur à payer au salarié des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents au motif que cette indemnité serait due en cas de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois (Cass. soc. 5-7-2023 n° 21-25.797 FS-B).

En cas de licenciement suite à une déclaration d’inaptitude, le juge ne peut condamner l’employeur à payer le préavis.

• N’a pas à être renvoyée au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité portant sur les dispositions de la loi 2021-1040 du 5 août 2021, qui prévoit la suspension du contrat de travail pour certains salariés refusant de se soumettre à l’obligation vaccinale contre la Covid-19, dès lors qu’elles ne portent pas atteinte (Cass. soc. QPC 5-7-2023 n° 22-24.712 FS-B) :
  • au principe constitutionnel de protection de la santé, dans la mesure où elles sont justifiées par une exigence de santé publique et ne sont pas manifestement inappropriées à l’objectif qu’elles poursuivent ;

Le conseil constitutionnel dit que la vaccination correspond aux exigences de santé publique.

• au principe d’égalité dès lors, d’une part, qu’elles s’appliquent de manière identique à l’ensemble des personnes exerçant leur activité dans les établissements de santé du Code de la santé publique, à l’exception de celles y effectuant une tâche ponctuelle, qu’elles fassent ou non partie du personnel soignant, et d’autre part, que la circonstance que les dispositions contestées font peser sur les personnes exerçant une activité au sein de ces établissements, une obligation vaccinale qui n’est pas imposée à d’autres personnes, constitue, compte tenu des missions des établissements de santé et de la vulnérabilité des patients qui y sont admis, une différence de traitement en rapport avec cette différence de situation, qui n’est pas manifestement disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi ;

L’obligation de vaccination du personnel de santé est conforme et non disproportionnée.

• au droit à l’emploi, ni à l’interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, ni au droit de tout être humain dans l’incapacité de travailler d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension, qui prend fin dès que le salarié, qui n’est ainsi pas privé d’emploi, remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit ;

Que les personnels de santé suspendus le sont conformément à la constitution.

• aux droits de la défense, en ce qu’elles n’instituent pas une sanction ayant le caractère d’une punition dès lors que la suspension du contrat s’impose à l’employeur et ne présente aucun caractère disciplinaire, et qu’elles prévoient que l’employeur informe le salarié des conséquences de l’absence de vaccination, des moyens de régulariser sa situation, et donnent ensuite la possibilité au salarié d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou de congés payés.

Les droits de la défense sont respectés lors de la suspension des contrats des personnels de santé non vaccinés puisqu’ils peuvent reprendre leur travail dès la vaccination.

Rupture du contrat

• La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. N’est pas une personne étrangère à la société pour conduire l’entretien préalable d’un salarié le directeur d’une autre société appartenant au même groupe qui a (Cass. soc. 28-6-2023 n° 21-18.142 FS-B) :
  • été missionné par ce dernier en qualité de consultant externe et a, en exécution de cette mission, non seulement contrôlé l’efficacité du système de contrôle interne, mais également imposé une réorganisation des processus ;
  • reçu mandat pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel conduite des procédures disciplinaires et de licenciement, etc.) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines.

Un entretien préalable peut être assuré par le directeur d’une société du groupe d’autant plus que celui-ci avait un mandat de contrôle et réorganisation du site.

• En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute, c’est à dire un manquement par le salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. A statué par des motifs impropres à caractériser un quelconque manquement du salarié à ses obligations contractuelles la cour d’appel qui retient qu’il a commis une faute grave en refusant le transfert conventionnel de son contrat de travail en raison des coûts de transport que cette affectation induisait, et qui a sollicité une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud’homale (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-16.504 F-D).

Tout motif de licenciement doit correspondre à un manquement du salarié à son contrat de travail.

• Le comportement d’une salariée qui adopte à l’égard d’une employée travaillant en parapharmacie un comportement harcelant, sur fond de rivalité amoureuse, en lui faisant à l’occasion état de sa capacité de nuisance à raison de sa position de manager au sein de l’hypermarché est incompatible avec les responsabilités qui lui sont confiées et rendent impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-12.777 F-D).

Un harcèlement d’une personne sous couvert de jalousie rend possible le licenciement pour faute grave du harceleur.

• La dissimulation par le salarié de sa qualité de dirigeant d’une société cliente de l’employeur n’ayant eu aucune incidence sur l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu déduire que ce seul grief ne pouvait pas être qualifié de manquement contraire à la loyauté et justifier un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-15.798 F-D).

Si un salarié ne déclare pas être dirigeant d’une société cliente à son employeur et que celui-ci n’y tire aucun intérêt, il ne peut lui être reproché un manquement à la loyauté entrainant une faute grave.

• Ayant constaté qu’aux termes de la transaction, le salarié déclarait être intégralement rempli de tous éléments de salaires, indemnités et remboursement de frais lui étant dus, et plus généralement de toutes sommes résultant de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, et renonçait à toute action relative notamment à tout rappel de salaire, remboursement de frais, dommages-intérêts, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif ou toute autre indemnité de quelque nature que ce soit, liée à l’exécution ou à la rupture de son contrat de travail, la cour d’appel ne pouvait pas faire droit à la demande de l’intéressé tendant à la fixation du montant du salaire annuel brut devant servir de base au calcul de la pension de retraite supplémentaire d’entreprise sur la base du salaire retenu dans la transaction (Cass. soc. 21-6-2023 n° 22-11.484 F-D).

Une transaction annihile toute attaque concernant l’exécution d’un contrat de travail, y compris les annexes à ce contrat.

Contrôle – contentieux

• Le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié sollicite la requalification de contrats d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée fondée sur le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, court à compter du terme de chacun des contrats concernés (Cass. soc. 21-6-2023 n° 22-15.268 F-D).

La volonté de faire requalifier ses CDD en CDI s’éteint au démarrage de la période de prescription dont le départ est la fin de chaque CDD.

• Selon l’article R 142-10-3, I, du CSS, dans sa rédaction issue du décret 2018-928 du 29 octobre 2018, applicable à la date de la convocation des parties, le greffe avise par tous moyens le demandeur des lieu, jour et heure de l’audience et convoque le défendeur par lettre simple, 15 jours au moins avant l’audience. Si la partie convoquée par lettre simple ne comparaît pas, le greffe la convoque à nouveau par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il en résulte qu’une nouvelle convocation de la partie non comparante ne s’impose pas lorsque la première convocation a été faite par lettre recommandée remise à son destinataire. Ayant constaté que le cotisant avait été convoqué par lettre recommandée dont l’accusé de réception était revenu signé, le tribunal, qui a retenu l’affaire sans procéder à une nouvelle convocation, s’est conformé aux dispositions de l’article précité (Cass. 2^e 22-6-2023 n° 21-19.248 F-B).

Si la procédure prévoit une convocation en lettre simple et, en cas de non comparution, en LRAR, si la première convocation est établie en LRAR il ne peut y avoir une seconde convocation.