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Actualité

Actualités novembre 2023

ACTUALITE SOCIALE

PLAFOND SS 2024

Le plafond de la sécurité sociale 2024 devrait être fixé à 3 860 € par mois.

Cette décision aura un impact important sur certaines charges comme le montant des complémentaires santé.

 PRISE EN CHARGE DE LA COMPLEMENTAIRE SANTE

Au 1er novembre 2023, le BOSS précise que l’employeur est désormais obligé de financer 50 % de la cotisation dite « famille » en cas de couverture obligatoire des ayants droit dans le cadre d’un contrat collectif et obligatoire « frais de santé » au sein de l’entreprise.

Cela revient à dire que si votre accord ou DUE prévoit une complémentaire sante famille obligatoire, le calcul de la prise en charge des 50% par l’employeur se fait sur la base de la cotisation famille et non sur la base de la cotisation individuelle du salarié.

JURISPRUDENCE

Embauche

  • Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution. Une cour d’appel ne peut pas débouter un livreur de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’un contrat de travail avec la société sans analyser concrètement les conditions effectives dans lesquelles il exerçait son activité, telles que fixées par les stipulations contractuelles, l’intéressé faisant valoir qu’il devait livrer des biens pour le compte de la société sans pouvoir se constituer une clientèle propre ou travailler pour une société concurrente, devait utiliser une carte bancaire fournie par la société pour effectuer les achats qui étaient ensuite livrés, ce dont il déduisait être intégré dans un service organisé, qu’il était rémunéré en fonction d’un taux horaire fixe et avait l’obligation de porter une tenue au logo de la société sous peine de sanction consistant en la résiliation du contrat et d’accepter la commande dès lors qu’il était connecté sans pouvoir la refuser (Cass. soc. 27-9-2023 n° 20-22.465 FS-B et n° 20-22.466 FS-D).

Arrêt important sur la détermination des critères visant à démontrer l’existence d’un contrat de travail (UBER et autres…). Cela peut s’appliquer à toute utilisation de freelance.

  • Selon l’article 5.4.3. de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, dans sa version alors applicable, les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée (C. trav. art. L 122-1-1-3°) pour des opérations de formation et d’animation, dès lors qu’il s’agit d’actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme, sans préjudice de l’application de l’article 5.7. Et selon l’article 5.4.4 de la même convention collective, les contrats à durée déterminée (art. L 122-1-1-3°) peuvent en outre être conclus dans le cas d’activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période ne permet pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d’y faire face. Il résulte de ces textes que les organismes de formation peuvent recourir à des contrats à durée déterminée d’usage dans plusieurs hypothèses distinctes les unes des autres (Cass. soc. 27-9-2023 n° 22-16.284 F-D).

La cour de cassation confirme la possibilité de mettre en place des CDD dans les organismes de formations mais détermine des limites et contraintes.

Statuts particuliers

  • Faute de comporter la signature de l’entreprise de travail temporaire, le contrat de mission ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit, et l’employeur, en ne respectant pas les dispositions légales, s’est placé hors du champ d’application du travail temporaire, et se trouve lié à la salariée par un contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-15.122 F-D).

Faute de contrat de mission établi par la société de travail temporaire, le salarié sera considéré comme étant sous contrat à durée indéterminée.

Exécution du contrat

  • En raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle. Le salarié qui n’est ni cadre dirigeant, ni membre du comité de conjoncture ne peut pas bénéficier des régimes de retraite supplémentaires prévus pour les cadres dirigeants (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-12.387 F-B).

La cour de cassation confirme que l’égalité de traitement ne vaut qu’au sein s’une même catégorie, en particulier en ce qui concerne les contrats de retraite surcomplémentaire.

  • Ayant fait ressortir que la production de photographies extraites du compte Messenger portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la protection des patients confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement, et le grief tiré de la consommation et l’introduction d’alcool au sein de l’hôpital étant établi par d’autres éléments de preuve, la cour d’appel a pu décider que ces éléments de preuve étaient recevables (Cass. soc. 4-10-2023 n°s 21-25.452 F-D et 22-18.217 F-D).

Attention à ce qui est publié sur les réseaux sociaux, cela peut être une preuve, sous certaines conditions, utilisable par l’employeur.

  • Ayant constaté que la preuve de la faute reprochée au salarié énoncée dans la lettre de mise à pied, d’avoir abandonné son poste de travail sans autorisation et fumé dans un lieu non-fumeur, n’était administrée par l’employeur qu’au moyen d’un enregistrement vidéo, le montrant présent dans le local chauffeurs en train de fumer et ce pendant près d’une heure, visionné après qu’un prestataire lui ait demandé de vérifier la présence d’entrée et sortie d’un de ses chauffeurs, puis relevé que ce local de repos n’était pas interdit aux salariés pendant leurs pauses et que la caméra permettait de filmer l’ensemble de la pièce et notamment le distributeur de boissons et les chaises et pas uniquement les entrées et sorties de et vers l’extérieur, et enfin retenu que le système de vidéosurveillance avait été déclaré à la Cnil comme ayant une finalité de vidéo protection « afin d’assurer la sécurité de son personnel et de ses biens », alors qu’il permettait également de surveiller son personnel et contrôler ses horaires de travail via ses temps de repos dans un local de repos, sans information des salariés, la cour d’appel a pu en déduire que l’enregistrement vidéo litigieux avait été obtenu de manière illicite et était dès lors irrecevable (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-18.105 F-D).

Une nouvelle fois, la cour de cassation précise qu’un enregistrement vidéo ne peut être retenu comme preuve que si les caméras ont été déclarées à la CNIL avec la mention précisant qu’elles étaient aussi présentes pour la surveillance des salariés (information des salariés en conséquence).

  • Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Ayant relevé que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la cour d’appel a justifié sa décision de prononcer la nullité du licenciement (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-22.937 FS-B).

La protection quasi absolue contre le licenciement de de la femme venant d’accouché vaut pour le conjoint pendant 10 semaines après la naissance.

  • Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire, alors qu’elle relève que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle ne sont pas rédigés en français, et qu’il n’est pas constaté qu’ils ont été reçus de l’étranger (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-13.770 F-B).

L’obligation de rédaction des documents contractuels en français vaut pour les entreprises étrangères basées en France.

  • L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire. Une cour d’appel ne peut pas débouter une salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination sans se livrer à une analyse comparée de la situation, de ses fonctions et de ses responsabilités avec celles des quatre collègues auxquels elle se compare (Cass. soc. 11-10-2023 n° 21-24.437 F-D).

L’égalité de traitement entre salariés ne vaut que si les situations sont strictement identiques.

  • Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale. Cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois. Une cour d’appel ne saurait donc fixer le montant de l’indemnité de requalification sans prendre en compte, comme le lui demandait la salariée, le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires qu’elle lui avait alloué (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-10.650 F-D).

L’indemnité de requalification d’un CDD en CDI se fait sur la base de l’ensemble des rémunérations.

  • La cour d’appel, qui a constaté qu’aucune des pièces versées aux débats par l’employeur ne justifiait que les tâches confiées à la salariée dans le cadre des 26 CDD résultaient d’un accroissement temporaire d’activité, a pu en déduire que ces contrats avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et devaient être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-15.726 F-D).

La cour de cassation confirme que l’accroissement temporaire d’activité doit être réel et basé sur les preuves tangibles.

Congés

  • L’article 25 de la convention collective nationale Syntec, dans sa rédaction alors en vigueur, relatif à la période de congés, n’impose à l’employeur de consulter les représentants du personnel qu’au sujet de l’alternative ouverte à l’employeur entre la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre et l’établissement des congés par roulement. L’absence de consultation sur cette alternative étant sans incidence sur la fixation des dates individuelles de congés des salariés, ceux-ci ne peuvent pas s’en prévaloir. L’employeur ayant satisfait à son obligation de consultation de la salariée au sujet de ses dates individuelles de congés en respectant le délai de prévenance, il pouvait, conformément à l’article 26 de la convention collective, fixer la date des congés de l’intéressée. Ayant constaté que la salariée, qui avait déjà fait l’objet d’un avertissement, avait refusé de se conformer à ces directives, la cour d’appel a pu décider que cet acte d’insubordination constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-19.483 FS-B).

Si l’employeur respecte ses obligations en matière de congés payés, celui-ci peut imposer les dates de congés aux salariés.

Paie

  • Dès lors que la prime litigieuse, qui n’était pas prévue par le contrat de travail, avait été jusqu’alors attribuée de manière discrétionnaire par l’employeur, ce dont il résultait qu’elle était dépourvue de nature salariale et de caractère obligatoire, le salarié n’est pas fondé à demander le paiement d’une somme à ce titre pour l’année considérée (Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-20.889 F-D).

Si l’employeur peut prouver qu’une prime est versée à son bon vouloir (sommes non identiques, périodicité variable…) celui-ci n’est pas obligé de la donner.

  • Le gain journalier servant de base au calcul de l’indemnité journalière de l’assurance maladie est déterminé d’après le montant des 3 dernières paies des mois civils antérieurs à la date de l’interruption de travail lorsque le salaire ou le gain est réglé mensuellement. Lorsque le dernier jour travaillé de l’assuré se situe le dernier jour d’un mois civil, de sorte que ce mois a été entièrement rémunéré, il doit être pris en compte pour la détermination du revenu d’activité antérieur retenu pour le calcul de l’indemnité journalière, l’interruption de travail n’étant effective que le premier jour du mois civil suivant. Si une assurée a cessé son activité le 31 mars, le revenu d’activité journalier doit ainsi être déterminé d’après les paies des mois de janvier à mars (Cass. 2e civ. 28-9-2023 n° 21-23.857 F-B).

Un arrêt maladie démarrant au 1er du mois, la moyenne des salaires servant au calcul des IJSS se fait à partir du mois immédiatement précédent.

  • La possibilité de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels n’est ouverte qu’aux professions énumérées à l’article 5 de l’annexe IV du CGI, dont le tableau prévoit celle des chauffeurs et receveurs convoyeurs de cars à services réguliers ou occasionnels. Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels est lié à l’activité professionnelle du salarié, non à l’activité générale de l’entreprise qui l’emploie (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-19.383 FS-B).

La déduction forfaitaire pour frais professionnel est liée au poste du salarié et non à l’activité de l’entreprise.

  • Les rémunérations visées par les articles L 242-1, al. 1er et D 242-1, I du CSS, dans leur rédaction applicable au litige sont, pour la détermination du plafond d’exonération des contributions patronales, celles qui sont versées par l’employeur, à l’exclusion de celles versées par un tiers. Dès lors, les sommes versées par la caisse de congés payés du bâtiment sont exclues de l’assiette de rémunération servant au calcul des limites d’exonération de cotisations sociales de la contribution patronale au financement d’un régime de retraite supplémentaire (Cass. 2e civ. 28-9-2023 n° 21-24.048 F-B).

Les sommes versées par les caisses congés payés n’entrent pas dans le calcul du plafond d’exonération.

  • Le document que les inspecteurs du recouvrement communiquent à l’employeur ou au travailleur indépendant à l’issue du contrôle Urssaf mentionne notamment les documents consultés. Les inspecteurs du recouvrement ne sont pas autorisés à solliciter des documents d’un salarié de l’employeur qui n’a pas reçu délégation à cet effet. Dès lors que l’inspectrice du recouvrement a directement demandé à une salariée du service de la comptabilité de la société de lui fournir par courriel, un tableau portant sur l’application par celle-ci de la réduction sur les bas salaires pour certains employés en 2011, 2012 et 2013, données au vu desquelles le redressement litigieux a été opéré, sans qu’il soit établi que cette salariée avait reçu autorisation de l’employeur de répondre à cette demande et que ce tableau ne figure pas dans la liste des documents consultés par l’inspecteur du recouvrement mentionnés dans la lettre d’observations, les opérations de contrôle étaient irrégulières et le chef de redressement en cause devait être annulé (Cass. 2e civ. 28-9-2023 n’ 21-21.633 F-B).

Le contrôleur SS ne peut sanctionner un employeur que si le document sur lequel se base la sanction lui a été demandé (et non à une salariée) et qu’il fait partie de la liste des documents consultés.

  • Lorsqu’elle est payée en vertu d’un engagement unilatéral, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement. Seule une clause précise définissant objectivement l’étendue et les limites de l’obligation souscrite peut constituer une condition d’application d’un tel engagement. Il en résulte que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues. Dès lors, un conseil de prud’hommes ne saurait débouter un salarié de ses demandes en paiement de soldes de bonus alors qu’il avait constaté que l’un des éléments composant la partie variable de la rémunération était fondé sur des données confidentielles, non portées à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 27-9-2023 n°s 22-13.057 F-D, 22-13.082 F-D et 22-13.083 F-D).

Une prime unilatérale doit être basée sur les éléments objectifs et contrôlable par le salarié lui-même, sinon celle-ci doit être payé quel que soit les résultats.

  • Nonobstant la délivrance de bulletins de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire qu’il invoque et celui-ci ne peut pas résulter de la seule remise de chèques à l’ordre du salarié, laquelle n’a valeur libératoire pour le débiteur que sous réserve d’encaissement effectif par le créancier (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-16.853 F-D).

La preuve du paiement d’un salaire ne se limite pas à la seule fourniture d’un chèque mais à son paiement effectif !

Représentation du personnel

  • Le contenu de la base de données économiques et sociales étant, en l’absence d’accord, déterminé par les dispositions légales et réglementaires, la négociation préalable d’un accord prévu à l’article L 2312-21 du Code du travail ne présente pas de caractère obligatoire. Dès lors, l’employeur n’a commis aucun manquement en s’abstenant d’engager des négociations avec les organisations syndicales en vue de la conclusion d’un accord sur l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de la base de données économiques et sociales, de sorte qu’il n’y avait pas lieu à référé sur la demande de suspension de la mise en place de cette base de données (Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-25.748 F-B).

Si l’employeur respecte la totalité des obligations en matière de BDES, la négociation sur celle-ci n’est pas obligatoire.

  • En cas de refus par un salarié protégé de la modification de son contrat de travail ou du changement de ses conditions de travail, l’employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement. Dès lors qu’au moment où il a imposé une mutation à la salariée l’employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles, il ne pouvait pas lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-12.922 F-B).

La protection d’un candidat aux élections démarre à la connaissance par l’employeur de sa candidature si celle-ci est effective avant le licenciement.

  • Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d’une autorisation administrative accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l’autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d’un harcèlement. Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé, il appartient à l’administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies et si la mesure envisagée n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Il s’ensuit que l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail de mettre d’office à la retraite un salarié protégé qui a atteint l’âge légal de mise à la retraite d’office, soit 70 ans, fait obstacle à ce que ce dernier demande devant la juridiction prud’homale l’indemnisation de la perte d’emploi consécutive à la rupture du contrat de travail fondée sur une cause objective, quand bien même il invoquerait la décision de l’employeur de mise à la retraite au titre d’un harcèlement moral (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-13.718 F-B).

La mise à la retraite d’un salarié protégé doit suivre la même procédure que pour son licenciement.

  • L’ordre du jour résultant du seul accord commun entre l’employeur et le secrétaire du comité, porte atteinte aux prérogatives légales de l’un et de l’autre l’injonction de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation à l’ordre du jour les questions adressées par les membres du comité d’établissement au secrétaire du comité au plus tard dans les 14 jours calendaires avant la date prévue de la réunion mensuelle (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-10.7169 F-D).

L’ordre du jour d’une réunion du CSE ne peut se faire que d’un commun accord. Même le juge ne peut imposer une rédaction.

  • Le législateur, exerçant pleinement la compétence que lui attribue la Constitution, a opéré une conciliation équilibrée entre les exigences de l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et celles des alinéas 6 et 8 de ce Préambule en choisissant, en cas d’irrégularité de la liste de candidats aux élections des membres de la délégation du personnel au CSE, lorsque le tribunal statue après l’élection, la seule sanction de l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter, sans remettre en cause la qualité représentative des organisations syndicales leur permettant d’accéder à la négociation collective, notamment des conditions de travail des salariés de l’entreprise. En outre, le législateur n’a pas porté atteinte au principe d’égalité devant la loi, la sanction étant appliquée de la même manière à tous les syndicats placés dans la même situation (Cass. soc. QPC 10-10-2023 n° 23-17.506 FS-B).

Le résultat des élections doit représenter la partition femme-homme au sein de l’entreprise.

Santé et sécurité

  • Dès lors que le salarié licencié pour inaptitude physique avait interjeté appel du jugement du conseil de prud’hommes et avait formé pour la première fois une demande de reconnaissance d’une unité économique et sociale au cours de la procédure d’appel, postérieurement à son licenciement, il ne pouvait pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé d’élections professionnelles au sein de l’unité économique et sociale avant cette date et de ne pas avoir consulté les représentants du personnel sur le reclassement du salarié (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-15.526 F-D).

L’employeur ne peut être jugé défaillant en matière d’élections qu’à partir du moment où l’UES a été reconnue.

Rupture du contrat

  • L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-25.973 FS-B).

Tant que le contrat est en cours, une demande de résiliation judiciaire est possible.

  • Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dès lors que le salarié a, à la veille du terme du dernier contrat de mission, notifié à l’employeur sa décision de prendre sa retraite et ce, sans jamais imputer son départ à la retraite à un manquement de l’employeur, y compris dans ses dernières écritures, la relation de travail requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée a pris fin au jour de la notification du départ à la retraite du salarié et non à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-14.773 FS-B).

Le départ en retraite d’un salarié ne permet pas de tenter de requalifier le terme du contrat en cas de requalification du CDD en CDI.

  • L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Dès lors, une cour d’appel ne peut pas limiter la somme allouée au salarié en considération de son seul salaire de base mensuel brut, sans prendre en compte les heures supplémentaires et la prime d’ancienneté qu’il aurait perçues s’il avait exécuté le préavis (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-24.782 F-B).

L’indemnité de préavis doit prendre en compte le salaire de base, les heures supplémentaires et les primes.

  • Dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-22.449 F-D).

Les salaires dus dans le cadre d’une réintégration le sont sans aucune déduction.

  • Une cour d’appel ne peut pas dire que la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements, alors qu’il lui appartient d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-21.085 F-D).

L’ancienneté des manquements n’entrent pas en compte dans la prise d’acte de la rupture.

  • Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors que les infractions au Code de la route reprochées au salarié ont été commises durant les temps de trajet durant lesquels il n’était pas à la disposition de l’employeur, que le véhicule mis à sa disposition n’a subi aucun dommage et que le comportement de l’intéressé n’a pas eu d’incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail en tant que mécanicien, ces infractions ne peuvent pas justifier un licenciement disciplinaire dans la mesure où elles ne peuvent pas être regardées comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat, ni comme se rattachant à sa vie professionnelle (Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-25.421 F-B).

Les infractions au code de la route ne peuvent pas être motifs à licenciement si elles ne sont pas commises à l’occasion et dans le cadre du travail.

  • Ayant constaté que la lettre de licenciement, à titre liminaire, rappelait que, si le salarié s’était plaint d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique direct, l’employeur avait pris les mesures propres à cet égard en lui proposant, un an avant le licenciement, une mutation dans un autre service avec une augmentation salariale acceptée par l’intéressé, la cour d’appel a pu décider que la lettre de licenciement se contentait de rappeler, avant l’énoncé des griefs, des éléments de contexte, et que la rupture n’encourait pas la nullité (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-12.387 F-B).

Ce n’est pas parce que la lettre de licenciement fait référence à un harcèlement passé que cette lettre est nulle et non avenue.

  • Les critères d’ordre des licenciements pour motif économique ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Tel n’est pas le cas lorsque tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés (Cass. soc. 4-10-2023 nos 19-16.550 à 19-16.557 F-D).

L’ordre de licenciement n’a pas lieu d’être en cas de licenciement de l’ensemble de la catégorie de salariés.

  • Ayant retenu que l’employeur ne justifiait pas d’une cessation complète de son activité puisque seul l’un de ses services, celui de la maternité, avait été interrompu pour être ensuite remplacé par un service de chirurgie esthétique, peu important le caractère autonome de ce service au regard des autres services de soins de l’établissement, et constaté qu’il ne justifiait ni même n’alléguait l’existence de difficultés économiques ou la nécessité de réorganiser l’entreprise pour en préserver la compétitivité, la cour d’appel a pu en déduire que le licenciement  économique des salariées était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 4-10-2023 n° 22-18.046 F-D).

Un licenciement économique doit reposer sur des difficultés économiques réelles et constatées.

  • La lettre de licenciement doit énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse si la lettre, d’une part ne cite pas expressément le poste du salarié, sa formulation ne permettant pas d’identifier le poste concerné par la suppression et, d’autre part, se borne à faire état d’une suppression seulement envisagée, sans référence à une décision de suppression (Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-22.422 F-D).

Le motif économique doit être clair et la lettre doit présenter clairement les postes supprimés.

  • Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Une cour d’appel ne peut pas décider que les griefs de remise en cause polémique des décisions de la société et de manque de respect à l’égard de la hiérarchie sont établis sans caractériser en quoi les propos tenus par la salariée comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-15.138 F-D).

Les propos exprimés dans le cadre de la liberté d’expression, si elle est utilisée dans les règles déjà édictées par la cour de cassation, ne peuvent être motif de licenciement.