Actualité sociale

Valeur du plafond mensuel de sécurité sociale à venir au 1er janvier 2023

Le 10 octobre 2022, le BOSS confirme la revalorisation importante du PMSS au 1er janvier 2023, de l’ordre de 6,9%, après 3 années de stabilité.

• Cette augmentation fait suite à 3 années de stabilité de ce plafond (2020, 2021, 2022). 

Elle prend en compte l’évolution du salaire moyen par tête depuis 2019 en application des dispositions de l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale.

​Utilisation du PMSS

En outre, le BOSS confirme que le plafond de la sécurité sociale (valeur « étalon ») correspond :

• Au montant maximal des rémunérations ou gains à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations, principalement les cotisations d’assurance vieillesse de base.

Et sert également de référence pour la définition de l’assiette de certaines contributions et le calcul des droits sociaux. 

​Valeurs attendues au 1er janvier 2023

Les valeurs du plafond de la sécurité sociale pour 2023 seront alors les suivantes : 

Annuel	43 992 €
Trimestriel	10 998 €
Mensuel	3 666 €
Quinzaine	1833 €
Hebdomadaire	846 €
Journalier	202 €
Horaire	27 €

Publication site du BOSS, en date du 10 octobre 2022 :

​Références

Publication site du BOSS, en date du 10 octobre 2022

Vers une présomption de démission en cas d’abandon de poste

Le projet de loi portant mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi prévoit une présomption de démission du salarié en cas d’abandon de poste.

Vers une présomption de démission en cas d’abandon de poste

L’Assemblée Nationale a terminé le 6 octobre, en première lecture, l’examen du projet de loi portant mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi.

Une nouvelle disposition fait parler et couler beaucoup d’encre : la présomption de démission du salarié en cas d’abandon de poste.

​AUJOURD’HUI

L’abandon de poste se manifeste par le comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou qui s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif pendant ses heures de travail.

Le salarié ne perçoit pas de salaire. L’absence du salarié suspend son contrat de travail.

Dans le cas d’un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation de licencier le salarié. Il peut le mettre en demeure de reprendre le travail et lui demander de justifier son absence.

Il peut déclencher une procédure disciplinaire, l’absence pouvant justifier une sanction disciplinaire, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire un licenciement pour faute grave en cas d’absence désorganisant l’entreprise ou abandon délibéré du poste alors que l’employeur a mis en garde contre un départ prématuré.

En revanche, l’employeur ne peut pas considérer les absences prolongées et injustifiées du salarié comme une démission. En effet, la démission ne se présume pas et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.

​DEMAIN

Le projet de loi prévoit désormais de créer une présomption simple de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de le faire, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption. Le conseil de prud’hommes aura un mois pour statuer à compter de sa saisine.

Cette présomption ne jouerait pas pour les salariés qui ne se rendent pas au travail pour des motifs légitimes, liés à la santé ou à la sécurité : consultation d’un médecin, décès d’un proche ou exercice du droit de retrait.

Les modalités pratiques de cette nouvelle mesure seraient à préciser par décret.

L’objectif de cette mesure est de limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse, pratique qui leur permet, après licenciement, d’être indemnisés par l’assurance chômage.

On peut avoir de sérieux doutes sur l’efficacité de cette mesure mais par contre, pas sur les effets secondaires…

​Référence

Projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, adopté par l’Assemblée Nationale le 6 octobre 2022.

JURISPRUDENCE

Exécution du contrat

• L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-23.613 F-D).

Le transfert de contrat dans le cadre de l’article L 1224-1, qu’il soit volontaire ou non, justifie la différence de traitement avec les salariés en place.

• L’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-23.613 F-D).

Le transfert de contrat dans le cadre de l’article L 1224-1, qu’il soit volontaire ou non, justifie la différence de traitement avec les salariés en place.

• La cour d’appel, qui a constaté l’existence d’un concert frauduleux entre les employeurs successifs pour priver le salarié des droits qu’il tenait de l’article L 1224-1 du Code du travail, en a exactement déduit que le licenciement était privé d’effet et que chacun d’eux devait supporter les conséquences dommageables de la rupture du contrat de travail et a ensuite souverainement évalué le préjudice du salarié résultant de la perte injustifiée de son emploi (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-17.213 F-D).

L’entente entre les employeurs, dans le cadre de transfert de contrat, prive d’effet tout licenciement des personnes concernées. Aux différents employeurs de prendre la charge de l’indemnisation.

• Dès lors que la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir produit dans le cadre d’une instance prud’homale les bulletins de salaires de plusieurs de ses collègues obtenus frauduleusement, la cour d’appel aurait dû en déduire que la seule référence dans la lettre de rupture à la procédure contentieuse engagée par le salarié contre son employeur était constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, et que le licenciement était nul (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-11.101 F-D).

Le licenciement d’un salarié parce que celui-ci est venu devant la justice pour obtenir réparation (quel que soit ses arguments) rend le licenciement nul.

Durée du travail

• Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents en retenant qu’il n’a jamais sollicité de son supérieur hiérarchique une autorisation d’exécuter des heures au-delà de celles prévues au contrat et n’a pas évoqué auprès de ce dernier la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de réaliser un nombre aussi conséquent d’heures supplémentaires pour atteindre ses objectifs, alors que l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-13.496 F-D).

Le juge peut condamner l’entreprise au paiement des heures supplémentaires alors que le salarié n’a jamais sollicité son autorisation parce que les objectifs fixés amenaient obligatoirement à l’exécution d’heures supplémentaires.

• Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-16.244 F-D).

Si l’employeur refuse au salarié la possibilité d’utiliser ses repos compensateurs, ceux-ci doivent être payés.

• Ayant constaté que le contrat de travail de la salariée conclu en 2001, qui n’avait pas été modifié par les différents avenants ultérieurs, prévoyait un forfait de rémunération sans référence horaire, que la salariée avait été nommée au poste de co-directrice du département marketing à compter de mars 2014, date à laquelle elle avait également intégré le comité directeur, puis directrice du marketing à compter de septembre 2015 et qu’elle bénéficiait de la plus large autonomie dans l’organisation de son travail, qu’elle participait au regard de l’exercice même de ses fonctions à la prise de décisions stratégiques pour l’entreprise et qu’elle bénéficiait des plus hauts niveaux de rémunération dans l’entreprise, la cour d’appel a pu en déduire, au regard des trois critères légaux et caractérisant la participation de l’intéressée à la direction de l’entreprise ainsi que l’absence de stipulation contractuelle mentionnant un quelconque horaire de travail ou faisant référence à un décompte du temps de travail, qu’elle avait la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-12.059 F-D).

Pour définir le statut de cadre dirigeant, excluant toute notion d’heure de travail, il convient de savoir si le salarié occupe l’une des fonctions les plus importantes, l’un des salaires les plus importants de l’entreprise et dispose d’une très large autonomie dans l’organisation de son travail.

Paie

• Dans l’hypothèse de l’attribution à un salarié d’un coefficient hiérarchique supérieur, l’employeur n’est tenu qu’au paiement d’un salaire correspondant au salaire minimum conventionnel afférent à ce coefficient (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-14.194 F-D).

L’augmentation de coefficient n’oblige pas à une augmentation du salaire à partir du moment où le salaire est déjà supérieur au minimum du nouveau coefficient.

• La cour d’appel, qui a retenu que la convention de forfait de salaire pour un horaire indéterminé à laquelle la salariée était soumise ne lui était pas opposable, en a exactement déduit que le paiement des jours de congés supplémentaires accordés en contrepartie de ce forfait de rémunération était devenu indu (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-19.313 F-D).

La cour de cassation affirme que si le forfait est rejeté par le tribunal, les jours de compensation des heures supplémentaires déjà accordés n’étaient pas dus.

• Le salaire horaire auquel s’applique la majoration est le salaire versé en contrepartie directe du travail fourni en sorte que seuls les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. La cour d’appel en a exactement déduit que la prime d’ancienneté, qui n’est pas directement rattachée à l’activité personnelle du salarié, est exclue du salaire servant de base de calcul des majorations, peu important que, selon des modalités qui n’étaient pas discutées par l’employeur, elle fût calculée en fonction du salaire de base de l’intéressé (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.034 F-D).

Même si une prime d’ancienneté se calcule par rapport au salaire de base, celle-ci ne rentre pas dans le calcul des heures supplémentaires

Représentation du personnel

• Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Par ailleurs, le représentant du personnel, sauf abus, ne peut être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail. La cour d’appel qui a relevé que la salariée avait, en sa qualité de représentante du personnel, adressé à l’Agence régionale de santé une lettre, à la demande de salariés de l’association et en l’absence de réponse de celle-ci à leurs interrogations quant aux projets envisagés par la directrice de l’établissement et leur impact sur leurs conditions de travail et la qualité de l’accueil des résidents, que cette lettre ne comportait aucun élément injurieux, abusif ou excessif et que l’association ne démontrait pas la mauvaise foi de la salariée, a légalement justifié sa décision de dire la sanction disciplinaire de la salariée injustifiée (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-14.814 F-D).

Un représentant du personnel peut dire son désaccord avec son employeur sans être constitutif d’une faute à partir du moment où cela est fait en des termes ne comportant ni injure ni excès et qu’ils ne soient pas diffamatoires !

Santé et sécurité

• Dès lors qu’elle est dotée d’un seul comité social et économique et qu’elle tient le registre spécial des alertes en matière de risque grave pour la santé publique ou l’environnement au siège de l’entreprise, à la disposition des représentants du personnel, la société n’a pas l’obligation de mettre en place un registre d’alerte dans chacun de ses magasins (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-16.993 F-B).

 Pour les sociétés à multi-établissements dotées d’un CSE, le registre des alertes situé au siège social suffit.

Rupture du contrat

• Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient au niveau de l’entreprise que dirige l’employeur. Il n’en va autrement que lorsque, dans le cadre d’une unité économique et sociale (UES), la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES. Dès lors que le jugement ayant reconnu l’existence de l’UES non assorti de l’exécution provisoire fait l’objet d’un appel formé par les sociétés composant celle-ci, toujours pendant lors de l’engagement de la procédure de licenciement, c’est au seul niveau de la société employeur que doivent s’apprécier les conditions de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-19.092 F-B).

Pour une UES, le seuil de 1 000 salariés s’appliquant pour la mise en place d’un PSE se calcule sur la base des effectifs de cette UES à partir du moment où l’obligation de reconnaissance de cette UES a été purgée de tous les recours possibles.

• Le délai d’un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire expirant le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable au licenciement, la cour d’appel constatant que la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 novembre aurait dû déduire que le délai expirait le 21 décembre à minuit, de sorte que la notification du licenciement intervenue le 22 décembre était tardive (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.136 F-D).

Le délai de notification d’une sanction étant d’un mois, celui-ci se calcule du jour du mois au même jour du mois suivant. Après c’est trop tard !

• La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement. Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le salarié a été licencié verbalement par téléphone concomitamment à l’envoi du courrier de licenciement, sans rechercher si ledit courrier n’avait pas été expédié avant la conversation téléphonique (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.606 F-D).

Le licenciement est effectif au jour de la notification de celui-ci, c’est-à-dire au jour de l’envoi.

• Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de ses demandes tendant à ce que sa démission, notifiée après qu’il a fait l’objet d’un avertissement pour avoir dit son désaccord avec la direction lors d’une réunion de travail, soit déclarée imputable à l’employeur et produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que l’expression publique d’un désaccord avec l’employeur en des termes qui ne sont ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans la liberté d’expression du salarié (Cass. soc. 28-9-2022 n° 20-21.499 F-D).

Comme vu plus haut, dire son désaccord avec son employeur n’est pas constitutif d’un licenciement à partir du moment où cela est fait en des termes ne comportant ni injure ni excès et qu’ils ne soient pas diffamatoires !

• Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande tendant à voir dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements, alors qu’elle constate que ces manquements avaient motivé la décision de la salariée de prendre un congé parental 16 mois avant la prise d’acte (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-12.546 F-D).

La cour ne peut rejeter la prise d’acte de la rupture au seul argument que les faits qui ont conduit la démission datent de 16 mois !