Actualité sociale

CANICULE

Evidemment, chaque salarié est libre de se vêtir comme il le souhaite.

Néanmoins, il existe des restrictions à la liberté de se vêtir pour des raisons d’hygiène et de sécurité.

Si le port des équipements de protection individuelle est indispensable pour garantir la sécurité des salariés, on ne peut pas autoriser leur absence sous prétexte qu’il faut chaud.

Une casquette ne peut jamais remplacer un casque de chantier, ni des chaussures légères ne peuvent être permises en lieu et place des chaussures de sécurité.

Vous devez inciter vos salariés à ne pas se mettre torse nu pour se protéger des coups de soleil.

Si vous tolérez de tels comportements à risque, votre responsabilité peut être engagée.

Sachez que vous avez obligation de garantir la sécurité de votre personnel.

Aussi, si les salariés ont des obligations en matière de sécurité, vous devez aussi tenter d’adapter au maximum la tenue de travail de ses salariés aux fortes chaleurs. Ainsi, il faut, dans la mesure du possible, leur fournir des vêtements de protection clairs, qui permettent l’évacuation de la sueur. Il faut également leur mettre à disposition des lunettes de protections teintées pour faire face au soleil par exemple.

En cas de forte chaleur, vous devez envisager des mesures protectrices comme :

• • un aménagement des horaires de travail, afin d’éviter les heures les plus chaudes ;
  • des pauses supplémentaires ;
  • ou encore l’affectation de salariés à des travaux sur des chantiers de repli en intérieur ou à des travaux en atelier.

Un guide a été publié par la DREET. Y accéder

RETRAITE

Les premiers décrets sont sortis et le site lassuranceretraite a adapté ses projections aux nouvelles mesures.

JURISPRUDENCE

Embauche

• • Faute de comporter la signature de l’une des parties, les CDD ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit et le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (Cass. soc. 24-5-2023 n° 21-23.971 F-D).

De manière récurrente, la cour de cassation confirme qu’un CDD, pour qu’il soit valable, doit être établi et signé.

Exécution du contrat

• • Ayant relevé que pour des prestations d’aide à domicile effectuées dans le cadre de contrats de travail conclus avec des particuliers, la salariée avait travaillé sous l’autorité de l’association qui avait le pouvoir de lui donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de la sanctionner en disposant du pouvoir de rompre le contrat de travail, la cour d’appel a pu en déduire que les conditions de travail étaient déterminées unilatéralement par l’association et qu’il existait entre l’intéressée et cette dernière un lien de subordination de sorte qu’elle était son véritable employeur (Cass. soc. 24-5-2023 n° 22-10.207 F-D).

Une association qui favorise la mise en relation entre un intervenant et un client, si elle est en capacité de donner des ordres et sanctionner, celle-ci est le véritable employeur de l’intervenant.

• • L’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 24-5-2023 n°21-21.902 F-D).

A travail égal, salaire égal sauf si une différence d’expérience ou de diplôme peut expliquer la différence de salaire.

• • Lorsque les conditions de l’article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc. 24-5-2023 n° 21-12.066 F-D).

Si les conditions obligatoires à un transfert de contrat d’une entreprise à l’autre ne sont pas réunies, ce transfert devient une modification essentielle du contrat et doit être signée par les deux parties.

• • Le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination. Il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans celle-ci (Cass. soc. 14-6-2023 n° 22-11.601 F-D).

C’est au juge de déterminer la hauteur du reclassement d’un salarié discriminé n’ayant pas eu un déroulement de carrière normal.

• • Une modification du contrat de travail ne pouvant pas être imposée au salarié, l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. Ayant relevé qu’en réponse au courrier de l’employeur, le salarié avait indiqué « Eu égard au contexte de grande difficulté économique que vit notre secteur professionnel (…) et enfin, compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur moi actuellement, j’accepte en conséquence les nouvelles fonctions que vous me proposez par avenant à mon contrat de travail », la cour d’appel a pu décider, par une interprétation que les termes ambigus de cette lettre rendaient nécessaire, qu’elle ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque du salarié à la mesure de rétrogradation et que la société pouvait prononcer une autre sanction telle qu’un licenciement (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-22.269 F-D).

Une non acceptation d’une rétrogradation claire et non équivoque ouvre la possibilité à l’employeur de transformer la première sanction en un licenciement.

• • La question de la constitutionnalité de l’article L 1134-5, alinéa 1 du Code du travail, tel qu’il est interprété par la Cour de cassation, n’a pas à être transmise au Conseil constitutionnel. En établissant un délai de prescription de 5 ans en matière de discrimination, cet article ne déroge pas au délai de prescription de droit commun fixé à la même durée par l’article 2224 du Code civil. Il ressort d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation que, quand bien même le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé lors d’une période atteinte par la prescription, l’action n’est pas prescrite dès lors que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résulte que le salarié se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Dès lors, le principe de non-discrimination à raison de la nationalité découlant de l’alinéa 5 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et le droit à un recours juridictionnel effectif garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ne sont pas méconnus (Cass. soc. QPC 7-6-2023 n° 22-22.920 FS-B).

La prescription se calcule au terme des faits de discrimination et non au début des faits.

Durée du travail

• • La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Une cour d’appel ne saurait rejeter la demande en rappel de salaire du salarié au titre des heures supplémentaires sans rechercher si, du fait des sujétions qui lui étaient imposées à peine de sanction disciplinaire, sur le parcours, dont la durée était estimée à 15 minutes, entre le poste de sécurité à l’entrée du site de la centrale nucléaire et les bureaux où se trouvaient les pointeuses, le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-12.841 FS-B).

Le temps passé entre le poste de contrôle d’entrée et le poste de pointage est du temps effectif puisque la personne se trouve sous les ordres de l‘employeur pendant tout ce temps.

• • La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Une cour d’appel ne saurait condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires alors qu’elle constatait que le salarié ne visitait qu’une concession par jour et sans vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l’hôtel afin d’y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-22.445 FS-B).

Le temps passé tout en étant sous les directives de son employeur, même pendant les trajets, est du temps de travail effectif. Cela confirme l’arrêt concernant le commercial qui répondait à son employeur ou ses clients pendant son temps de trajet.

• • La cour d’appel, qui a constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées, et qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser 6 heures de présence dans l’entreprise, a pu en déduire que le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours (Cass. soc. 7-6-2023 n° 22-10.196 F-D).

Il ne peut y avoir coexistence d’un forfait jours et d’un pointage pour une même personne.

• • Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-25.574 F-D).

A nouveau, la cour de cassation juge qu’au premier passage à 35 heures par l’effet des heures complémentaires, un temps partiel devient automatiquement un temps complet.

Santé et sécurité

• • Ayant constaté que le salarié avait travaillé dans un établissement figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où étaient fabriqués ou traités de l’amiante, et que pendant la période visée par cet arrêté, il avait occupé un poste susceptible d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité, de sorte qu’il était fondé à obtenir l’indemnisation de son préjudice d’anxiété, la cour d’appel ne peut pas rejeter sa demande de ce chef en raison de la saisine de la juridiction prud’homale antérieure à l’inscription de l’établissement sur l’arrêté (Cass. soc. 24-5-2023 n° 21-17.536 F-B).

La cour de cassation confirme l’indemnisation du salarié ayant travaillé sous amiante pour préjudice d’anxiété quel que soit la date d’inscription de l’établissement sur l’arrêté officiel.

• • Le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de celui-ci, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail (Cass. soc. 24-5-2023 n° 22-10.517 FS-B).

L’inaptitude peut être déclarée même pendant la suspension du contrat.

• • L’avis des représentants du personnel sur le reclassement du salarié inapte doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée par le médecin du travail, et avant une proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités (Cass. soc. 24-5-2023 n° 21-24.226 F-D).

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, les IRP doivent être consultés avant que la proposition de reclassement ne soit faite au salarié.

• • Ayant constaté que le médecin du travail avait délivré des avis d’aptitude avec réserves et que, en dépit du refus du salarié d’une modification de son contrat de travail, l’employeur lui avait imposé un retrait de ses fonctions et procédé unilatéralement à la réduction de moitié de sa rémunération, la cour d’appel, qui a retenu que le salarié avait subi une rétrogradation ayant un impact sur sa rémunération caractérisant une modification de son contrat de travail, a pu en déduire que la demande de résiliation judiciaire du contrat était fondée. Les décisions de l’employeur reposant expressément sur la prise en compte de l’état de santé du salarié, la résiliation judiciaire ainsi prononcée produit les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 24-5-2023 n° 21-23.941 F-D).

L’employeur ayant proposé au salarié apte partiellement de modifier ses fonctions mais que celui-ci a refusé, l’employeur ne peut de lui-même réduire à due proportion son salarie sans accord du salarié.

Protection sociale complémentaire

• • Si l’organisme de protection sociale complémentaire qui délivre sa garantie ne peut opérer une sélection médicale en refusant d’assurer une personne du groupe ou de prendre en charge des risques dont la réalisation trouvait son origine dans l’état de santé antérieur de l’assuré, en cas de succession de contrats de prévoyance, il appartient à l’organisme, dont le contrat était en cours à la date où s’est produit l’événement ouvrant droit aux prestations, de verser celles-ci, qu’elles soient immédiates ou différées (Cass. 2^e civ. 25-5-2023 n° 21-22.158 F-B).

Dans le cadre d’un contrat d’entreprise, l’organisme de prévoyance doit prendre en charge tous les salariés sans être en capacité d’en exclure pour quelles que raisons que ce soit.

• • Il résulte de l’article L 141-4 du Code des assurances que l’assureur et le souscripteur peuvent convenir de toute modification du contrat de groupe, à charge pour le souscripteur d’en informer par écrit les adhérents 3 mois au minimum avant la date prévue de son entrée en vigueur. Ce texte, qui concerne les contrats de groupe tant à adhésion facultative qu’obligatoire, ne prévoit pas d’exception à cette obligation d’information lorsque la modification apportée aux droits et obligations des adhérents au contrat résulte d’un accord collectif. Il est jugé que la remise de la notice définissant les nouvelles garanties résultant d’une modification du contrat initial d’assurance collective obligatoire, est une condition de leur opposabilité à l’adhérent (Cass. 2^e civ. 16-6-2011 n° 10-22.780 F-PB et Cass. 2^e civ. 7-3-2019 n° 18-10.735 F-D). Une cour d’appel ne saurait donc déclarer opposable à un adhérent la notice ayant pris effet au 1^er janvier 2014 en relevant que, nonobstant leur absence de notification préalable, les modifications du contrat entre l’assureur et le souscripteur d’une assurance de groupe produisent de plein droit effet à l’égard des adhérents et que les développements de l’adhérent sur l’absence de communication de cette notice sont inopérants (Cass. 2^e civ. 25-5-2023 n° 21-15.842 FS-B).

Il est de l’obligation de l’organisme d’informer les salariés des changements de garanties. A défaut, l’organisme ne peut imposer aux salariés leur application.

• • La dispense d’adhésion au régime complémentaire collectif et obligatoire mis en place dans l’entreprise du salarié n’est pas subordonnée à la justification qu’il bénéficie en qualité d’ayant droit à titre obligatoire de la couverture collective relevant d’un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire de son conjoint. Dès lors que le salarié justifie bénéficier, en qualité d’ayant droit de son épouse, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire obligatoire conforme au dispositif obligatoire mis en place par son employeur, il remplit les conditions de dispense (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-23.743 FS-B).

La simple déclaration d’être couvert par la complémentaire santé obligatoire du conjoint suffit à justifier la non adhésion au régime obligatoire de l’entreprise.

Paie

• • Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement. Une cour d’appel ne saurait donc débouter un salarié de ses demandes en paiement de rappels de commissions alors qu’elle avait constaté, d’une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle du salarié dépendait de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur et, d’autre part, que celui-ci n’avait pas fixé les objectifs à réaliser pour les années 2014, 2015 et 2017 (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-23.232 F-D).

En cas d’objectifs à réalisés définis unilatéralement par l’employeur chaque année, si ceux-ci ne sont pas définis, la rémunération variable est acquise.

• • Aux termes l’article 31, alinéa 1^er, de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Il en résulte que cette prime de vacances est calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-25.955 FS-B).

Sous la convention SYNTEC, la prime de vacances est due même si le contrat s’achève pendant la période de référence.

Rupture du contrat

• • Une cour d’appel ne peut pas décider que, dès lors que l’avis de réception de la lettre du licenciement portait la mention « pli avisé non réclamé », le licenciement n’avait pas été valablement notifié sans constater que l’employeur, qui savait que le salarié avait été incarcéré, connaissait son adresse à la date de notification du licenciement, distincte de son domicile (Cass. soc. 24-5-2023 n° 21-24.320 F-D).

Le licenciement d’un salarié incarcéré est valable même si la notification n’a pas été réclamé parce qu’envoyé à l’adresse personnelle du salarié et non au lieu d’incarcération s’il n’est pas possible de prouver que l’employeur connaissait cette nouvelle adresse.

• • La lettre de licenciement fixant les limites du litige, le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans cette lettre. Par conséquent, le licenciement ayant été prononcé pour faute simple, la cour d’appel ne peut pas dire qu’il repose sur une faute grave, en retenant que l’employeur apporte suffisamment de preuves pour établir les griefs et que les comportements inadaptés du salarié constituent une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc. 24-5-2023 n° 22-11.072 F-D).

Le juge ne peut pas alourdir la sanction de son propre chef. Il est tenu à la lettre de notification du licenciement.

• • C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition antérieure faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Une cour d’appel ne peut pas, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, retenir que la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle reproduit à l’identique les mêmes faits et griefs que ceux retenus dans la lettre de notification d’une rétrogradation du salarié, de sorte que le licenciement prononcé en substitution d’une sanction disciplinaire de rétrogradation revêt lui-même un caractère disciplinaire, sans rechercher si le motif invoqué à l’appui du licenciement pouvait être qualifié de disciplinaire (Cass. soc. 7-6-2023 n° 21-21.012 F-D).

Le juge doit se tenir strictement à la notification du licenciement pour en déterminer le caractère.

• • Le salarié abuse de sa liberté d’expression et commet une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement en critiquant son supérieur hiérarchique en des termes insultants et irrespectueux, non justifiés par le contexte, et en formulant des commentaires désobligeants à l’égard de ses collègues, alors qu’il avait fait l’objet d’un précédent avertissement motivé par son comportement et un mode de communication totalement inappropriés avec ses collègues de travail, son employeur l’ayant incité à avoir une attitude plus constructive dans ses relations professionnelles (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-21.678 F-D).

A nouveau, la cour de cassation détermine que la liberté d’expression doit se faire dans les termes appropriés et non insultants, faute de quoi le salarié commet une faute.

• • Ayant fait ressortir que le salarié s’était vu remettre des documents de fin de contrat erronés, ce dont il était résulté des conséquences préjudiciables par rapport à son inscription à Pôle emploi, la cour d’appel a pu condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts (Cass. soc. 14-6-2023 n° 21-19.931 F-D).

Attention, des erreurs sur les documents de fin de contrat impliquant un préjudice pour le salarié peuvent amener une condamnation de l’employeur.